День начала коллективного трудового спора

1. Что это такое?
2. Порядок разрешения спора
3. Момент начала конфликта

Трудовое законодательство Российской Федерации полностью регулирует взаимоотношения между работодателем и его подчиненными, которых он взял на работу.

Первая категория людей старается дать максимально комфортные условия для ведения работ, но не всегда это получается. В таком случае вторая сторона (работники) начинает отстаивать свое мнение. Если устные замечания не приводят к удовлетворительным результатам, проводится рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже и их разрешение.

В представленной статье будут рассмотрены главные особенности рассмотрения и решения коллективных споров.

Что это такое?

Само понятие и виды коллективных трудовых споров включают в себя разногласия, вызванные неудовлетворительной заработной платой, невыплатой денег за выполненную работу, плохими условиями труда, незаконным массовым увольнением и так далее.

Статья 398. Основные понятия.

• Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
• Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
• День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
• Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Причин, по которым может начаться спор, очень много. Чтобы упорядочить их, закон предусматривает несколько классификаций.

Исходя из уровня:

• На локальном уровне;
• На территориальном уровне;
• На региональном уровне;
• На межрегиональном уровне;
• На федеральном уровне.

Важно отметить, что забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора не может использоваться на всех уровнях, за исключением локального. В такой ситуации отстаивание интересов может вестись на уровне организации.

Существует и классификация, различающая предмет спора:

• Об изменении или установлении новых условий труда, которые не удовлетворяют работников;
• Об изменении, заключении или выполнении соглашений и коллективных договоров;
• Об отказе работодателей принимать во внимание мнение представителя работников в процессе принятия локальных нормативных требований.

Последняя категория — в зависимости от способа урегулирования трудового спора. Они могут разделяться всего на два вида — споры, урегулирование которых возможно без применения забастовки, а также с применением забастовки.

Порядок разрешения спора

Трудовой кодекс гласит о том, что существует свой порядок урегулирования конфликта.

Что касается количества времени на примирение, коллективные трудовые споры и порядок их разрешения могут иметь свои сложности.

Соответственно, все может решиться либо за несколько дней, либо длиться несколько месяцев. В любом случае, трудовое законодательство предлагает несколько этапов решения проблемы:

• Примирительная комиссия. Это локальная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, которая заставляет каждую сторону находиться в этой комиссии. За попытку уклониться от установленных требований предусматривается ответственность административного характера. Если по каким-либо причинам спор не смогли урегулировать благодаря примирительной комиссии, нужно перейти к следующему этапу;

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

1. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
2. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
3. Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
4. Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
5. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
6. При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

• Рассмотрение с помощью посредника. Сам по себе, порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника предусматривает следующее: таковым лицом может быть представитель, которого выбирают обе стороны процесса, либо его назначает Служба по урегулированию трудовых коллективных споров. Данный этап также обычно не приводит к заметным результатам (хотя есть и свои исключения). Нужно перейти к третьему этапу;
• Трудовой арбитраж. Законодательство гласит, что трудовые арбитражи — это органы рассматривающие коллективные трудовые споры, выбранные каждой стороной трудового договора. Важно обратить внимание — создать трудовой арбитраж можно не позднее 3-х рабочих дней после того, как посредник или примирительная комиссия закончит рассмотрение спора.

Бывает и так, что работодатель принимает решение исключить возможность создания трудового арбитража, либо не выполняет рекомендации, установленные данным органом. В таком случае работники получают полное право организовать забастовку.

Примиряющая комиссия иногда может прийти к общему выводу, который удовлетворяет каждую сторону. В таком случае создается специальный протокол.

Для каждой стороны он обязательно имеет свою юридическую силу. Порядок исполнения и сроки выполнения обязательств указываются в подписанном протоколе.

Как только решение по урегулированию конфликта будет принято, примиряющая комиссия автоматически прекратит свою деятельность.

Что касается забастовки, она может применяться исключительно в качестве крайнего средства решения коллективного спора. Обычно такие действия выполняются тогда, когда работодатель наотрез отказался сотрудничать со своими работниками, либо он выполняет возложенные на него обязательства.

Как гласит общая характеристика коллективных трудовых споров, забастовка как механизм урегулирования конфликта может начаться исключительно после принятия решения о ее объявлении.

Трудовое законодательство обязывает специалистов предварительно предупредить своего работодателя о проведении такого мероприятия. Сроки предупреждения могут зависеть от конкретных обстоятельств.

Так, к примеру, если предприятие не работает, нужно сообщить работодателю не позднее 7-ми дней до момента проведения, а при принятии решения на производстве, работающем непрерывно, срок увеличивается до 15 дней.

Момент начала конфликта

Многие люди также спрашивают — каким днем начала коллективного трудового спора считается день? Решение о начале конфликта может быть принято только после того, как работодатель отклонил часть требований, либо отказался от них вовсе, сообщив о своем решении в письменном виде. А что, если работники не получили никакого ответа?

Статья 386 ТК РФ установлен трехмесячный срок обращения в комиссию по трудовым спорам со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен комиссией по трудовым спорам в соответствии со ст.

387 ТК РФ комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальным трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления работником. Не рассмотрение спора в указанный срок является, согласно ст. 390 ТК РФ, основанием для переноса рассмотрения спора в суд. Ст.

390 ТК РФ установлен также десятидневный срок обжалования сторонами решения комиссии по трудовым спорам, который исчисляется со дня вручения копии решения.

Аналогичные сроки предусмотрены и для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Согласно ст.

392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с ч. 3 ст. 108 ГПК РФ, процессуальное действие, для совершения которого установлен процессуальный срок, может быть совершено до двадцати четырех часов последнего дня срока. В случае, если жалоба, документы или денежные суммы были сданы в организацию почтовой связи до двадцати четырех часов последнего дня срока, срок не считается пропущенным.

Создается специальная комиссия, которая решает, в каком порядке рассматривается коллективный трудовой спор. Этапы проведения разбирательств указаны выше.

Выводы

Чтобы максимально эффективно урегулировать коллективный трудовой спор, необходимо максимально давить на работодателя. Не будет лишней помощь специалиста, имеющего многолетний опыт решения подобных конфликтов. Обратившись в нашу компанию, вы гарантированно получите квалифицированную помощь.

Статья 398. Основные понятия

• Новая редакция Ст. 398 ТК РФ
• Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
• Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
• День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.
• Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Комментарий к Статье 398 ТК РФ

Между работодателем и его сотрудниками часто возникают спорные ситуации, требующие рассмотрения. Возникшие разногласия можно урегулировать несколькими способами.

Это может быть коллективный трудовой спор, который по своей сути — это возникшие между работодателями и сотрудниками неурегулированные разногласия относительно установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Коллективные споры возникают также и на почве отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии им локальных нормативных актов.

Отличие коллективного трудового спора от индивидуального заключается в том, что одной из сторон в споре выступает коллектив предприятия или его часть, профсоюз, иное объединение работников. Что же касается процедуры досудебного порядка разрешения таких споров, то она схожа с регулированием индивидуальных конфликтов.

В соответствии со ст. 401 ТК порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из двух этапов: рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией и рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры — рассмотрение и попытка разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Обратите внимание, что трудовой арбитраж не является судебной инстанцией в полном смысле этого слова.

ТК указывает, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией — обязательное условие. Это тот случай, когда досудебного урегулирования спора избежать нельзя, даже если конфликтующие стороны не склонны к такому решению. Если в примирительной комиссии стороны соглашения не достигли, то спор может быть рассмотрен при участии посредников и (или) в трудовом арбитраже.

И «тяжелой артиллерией» в разрешении возникших конфликтов, без сомнения, является забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Другой комментарий к Ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37). Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

2. Следует отметить, что до принятия ТК РФ правовые нормы, предусматривающие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее — Федеральный закон от 23 ноября 1995 г.).

При принятии ТК РФ нормы данного Закона практически полностью были инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ.

В то же время ТК РФ развивает положения указанного Закона, определяет некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

3. До внесения в ТК РФ изменений от 30 июня 2006 г. существовало положение, при котором нормы, регулирующие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались и в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г., и непосредственно в ТК РФ.

Такое положение объяснялось, отчасти, тем, что подписанные Президентом РФ в один день ТК РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП) предусматривали разные даты введения их в действие. Трудовой кодекс вводился в действие с февраля, а КоАП — с июля 2002 г.

И хотя при принятии ТК РФ практически все положения Федерального закона от 23 ноября 1995 г. были в него включены, тем не менее в нем оставались нормы об ответственности, которые перекрывали период между февралем и июлем 2002 г.

в плане возможности привлечения субъектов трудовых отношений к административной ответственности. На сегодняшний день это значение Федерального закона от 23 ноября 1995 г. утрачено, и он признан утратившим силу.

4. В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл. 61 ТК РФ. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.

5. Нормы трудового законодательства, регулирующие эти проблемы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

В определенных случаях может устанавливаться иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

6. Следует отметить, что в целом российское законодательство о труде отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве.

Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление (Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 69).

7. В ст. 398 содержится основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы ТК РФ.

Прежде всего, в ней дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение этих интересов может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать.

8. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. называл в качестве стороны коллективного трудового спора лишь работников (ст. 2). Трудовой кодекс расширил этот круг, включив в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Так, интересы работников при рассмотрении трудовых споров с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации интересы работников представляют только профсоюзы в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профорганизации на представительство своих интересов, в том числе и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профорганизации, а также при наличии профорганизации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профорганизации либо иному представителю (подробнее о понятии представителей работников см. ст. ст. 29 — 31 ТК РФ и комментарий к ним).

9. Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда на стадии как их установления, так и применения (при этом ТК РФ особо выделяет вопросы заработной платы).

Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации — на уровне соглашений. Поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей.

Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

10. На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде.

В случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора и возникновения разногласий они не обязательно перерастают именно в коллективный трудовой спор.

Каждый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства (включая и воспроизведенных в коллективном договоре), вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. не регулировал трудовые споры, возникавшие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.

По мнению Верховного Суда РФ, Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не должен был применяться к случаям прекращения работы, вызванным нарушением прав работников на своевременную оплату, что является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников (БВС РФ. 1998. N 10).

Таким образом, спор по поводу задержки выплаты заработной платы не может быть признан коллективным. В этом случае возникает индивидуальный трудовой спор между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство не предусматривает возможности предъявления групповых (объединенных) исков.

12. Следует также иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

13. Трудовой кодекс допускает возникновение коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

14. Вся концепция правового регулирования коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудового отношения могут воспользоваться Рекомендацией МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в Кодексе форм осуществления примирительных процедур (Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией труда.

Женева, 1966. С. 1045 — 1046).

15. В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

16. При определении момента начала коллективного трудового спора ТК РФ называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей.

Возможны два варианта определения дня возникновения начала коллективного трудового спора. Первый — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); второй — по истечении определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников (см. ст. 400 ТК РФ и комментарий к ней).

17. Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Статья 398 ТК РФ дает ее легальное определение.

Сама по себе забастовка — это действие, всегда ограниченное во времени. Продолжительность забастовки должна быть указана в решении о ее объявлении (см. ст. 410 ТК РФ и комментарий к ней).

В процессе проведения забастовки работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры.

Изменения в трудовом законодательстве: коллективные споры

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров регламентируется гл. 61 ТК РФ. Федеральным законом от 22.11.

2011 № 334 ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» (далее – Закон № 334 ФЗ) в нее были внесены поправки, которые, по мнению законодателей, будут способствовать более полной реализации прав работников на объединение, коллективные переговоры, коллективные трудовые споры и их разрешение, а в конечном счете – на справедливые и благоприятные условия труда и его оплаты. Прочитав статью, вы узнаете, что изменилось в трудовом законодательстве в данной области.

Коллективный трудовой спор

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже является примирительной процедурой.

Днем начала коллективного трудового спора является день сообщения или несообщения в соответствии со ст. 400 ТК РФ работодателем (его представителем) решения об отклонении всех или части требований работников (их представителей).

Изменение сроков рассмотрения требований работников

Итак, до внесения изменений на основании ст. 400 ТК РФ работодатель был обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

Теперь этот срок сокращен до двух рабочих дней. Также Законом № 334 ФЗ сокращен и срок рассмотрения требований профессиональных союзов и их объединений – ранее работодателю на это давался месяц, а теперь три недели.

Требования от последних имеют право рассматривать объединения работодателей или иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ.

Представителями работодателей – ФГУ, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при разрешении коллективных трудовых споров являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти или субъектов РФ и иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Изменения в порядке проведения примирительных процедур

Первой инстанцией, которая должна рассматривать коллективный трудовой спор, является примирительная комиссия, создаваемая из представителей сторон спора на равноправной основе. В соответствии с новой редакцией ст.

402 ТК РФ такая комиссия должна быть создана приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников в срок до двух рабочих дней, если коллективный спор возник на локальном уровне социального партнерства.

Если спор возник на иных уровнях социального партнерства, примирительная комиссия должна быть создана в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора (ранее срок создания не зависел от уровня коллективного спора и составлял до трех рабочих дней).

Социальное партнерство осуществляется на следующих уровнях:

• федеральном (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в России);
• межрегиональном (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ);
• региональном (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ);
• отраслевом (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях));
• территориальном (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании);
• локальном (устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.)

До принятия Закона № 334 ФЗ обязанность по обеспечению необходимых условий для работы примирительной комиссии возлагалась на работодателя. Теперь при конфликте на всех уровнях социального партнерства, кроме локального, такая обязанность возлагается и на представителей работодателей.

Внося изменения в Трудовой кодекс, законодатель сократил срок рассмотрения коллективного трудового спора внутри одной организации с пяти рабочих дней до трех. Если же спор происходит между профсоюзами и объединениями работодателей, срок рассмотрения спора остается прежним – пять рабочих дней.

Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, стороны спора приступают к переговорам о его рассмотрении с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Следующим этапом рассмотрения коллективного трудового спора является приглашение посредника. В соответствии с ранее действовавшей редакцией ст.

403 ТК РФ стороны могли пригласить посредника в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий, и если они не согласовывали кандидатуру посредника, то приступали к переговорам о создании трудового арбитража.

Разрешение коллективного трудового спора при помощи посредника не следует путать с процедурой медиации, которая может применяться для разрешения индивидуальных трудовых споров на основании Федерального закона от 27.07.2010 № 193 ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».

Теперь на основании Закона № 334 ФЗ уже на следующий день после составления протокола примирительной комиссией стороны должны провести переговоры об участии посредника в разрешении коллективного спора.

Если стороны не пришли к согласию о таком варианте рассмотрения спора, оформляется протокол об отказе от данной примирительной процедуры и стороны начинают переговоры о следующем этапе – трудовом арбитраже.

Если же сторонам спора удалось прийти к согласию о приглашении посредника, они должны заключить соглашение об этом и в срок не более двух рабочих дней определиться с его кандидатурой.

Отметим, что Законом № 334 ФЗ сокращен срок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника с семи рабочих дней до трех – на локальном уровне и до пяти – на иных уровнях социального партнерства.

Коллективные трудовые споры. Рассмотрение. Порядок разрешения

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

• Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
• Как разрешать такие конфликты?
• На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
• Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

• условий труда (изначально принятых или измененных);
• выполнения коллективных договоров и соглашений;
• учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

1. Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
2. Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
3. Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Законные границы разрешения споров

• Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.
• Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.
• Закон определяет:

• порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
• процедуры для примирения – в ст. 401-404;
• гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
• позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
• порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
• запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
• документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Понятие и виды коллективных трудовых споров

Согласно ст.

398 ТК РФ коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

При возникновении затруднений с написанием курсовой или дипломной работы, связанных с тематикой трудовых споров, вы можете обратиться за помощью на сайт study-style.ru/price/diplom-na-zakaz.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (но не работодатель!), определенные в ТК РФ .

• Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
• Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
• Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения

• примирительной комиссией,
• с участием посредника и (или)
• в трудовом арбитраже.

Виды коллективных трудовых споров

1) по характеру спора:

• по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;
• по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

2) по субъектам правоотношения, из которых возникают коллективные трудовые споры (из правоотношения):

• трудового коллектива  —  с работодателем (администрацией);
• профкома — с работодателем (администрацией);
• споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации.

3) По правоотношениям, из которых может возникнуть спор:

• споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
• споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);
• споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
• споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;
• споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;
• споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;
• споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;
• споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
• споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Как видно из указанных видов, все коллективные споры – это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях.

И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 «О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 «О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 «О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)»

Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 «О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов»

Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2019 года).

Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения

Коллективный трудовой спор (ч.1 ст.

398) — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая з/п), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Стороны коллективного трудового спора: работники и работодатели (их представители), если между ними возникли неурегулированные разногласия по вопросам, указанным в данной статье, которые имеют коллективное значение.

Впервые в ТК предусмотрена возможность инициирования коллективного трудового спора по такому поводу, как отказ работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии локальных нормативных актов согласно ст. 372 ТК.

Как работники, так и работодатели и их представители, действуя на основании принципов социального партнерства (закрепленных в ст. 24 ТК), стремятся достичь соглашения и уйти от конфликта.

Если возникающие разногласия в силу их неурегулированности перерастают в коллективный трудовой спор, то работники (их представители) и работодатель (его представители) разрешают этот спор путем примирительных процедур и поиска выхода на соглашение.

Лишь в крайнем случае используется забастовка как способ разрешения спора в его критической фазе, но с помощью продолжения примирительных процедур и достижения соглашений.

Примирительные процедуры— рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в 1рудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов рассмотрения этого спора: примирительной комиссии, которая является обязательным этапом разрешения спора, а по выбору сторон спор может рассматриваться с участием посредника и (или) с помощью трудового арбитража.

Правом выдвижения требований к работодателюпри возникших разногласиях обладают работники и (или) представители, определённые в ст. 29-31 и ч.5 ст. 40 ТК.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое помещение и не препятствовать их проведению.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более 1/2 работающих, а конференция является правомочной в присутствии не менее 2/3  избранных делегатов. Принятые требования в письменной форме направляются работодателю.

Копия требований может быть направлена в соответствующий гос. орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований другой стороной. Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства (ч. 6 ст. 399 ТК).

Работодатель обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение 3 рабочих дней сообщить представительному органу работников о принятом решении. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять требования профсоюзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения этих требований.

Если указанные требования удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда требования полностью или частично отклоняются или не сообщается в установленный срок о принятом решении, может возникать коллективный трудовой спор.

Моментом начала коллективного трудового спора является день начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК своего решения.

При возникновении коллективного трудового спора ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, гос. орган по урегулированию коллект. труд. споров обязаны использовать все предусмотренные зак-вом возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Не позднее 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора создается примирительная комиссия, которая формируется из представителей сторон на равной (паритетной) основе, о чем издается соответствующий приказ работодателя и принимается решение представителем работников. В срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) спор должен быть рассмотрен, но по взаимному согласию сторон указанный срок может быть продлен, что оформляется соответствующим протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, имеет для них обязательную силу. Оно оформляется протоколом и исполняется в том порядке и в те сроки, которые будут установлены в решении.

При недостижении соглашения стороны составляют протокол разногласий и продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В течение 3 рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут сами пригласить посредника либо по рекомендации гос. органа по урегулированию колл. труд. споров.

Если стороны в этот срок не достигли соглашения по кандидатуре посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий.

Таким образом, посредник не дает обязательных решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение.

В противном случае стороны составляют протокол разногласий и приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотрению колл. труд. спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательности выполнения его решений.Трудовой арбитраж создается сторонами спора и гос. органом по урегулированию колл. труд.

споров не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирит. комиссией или посредником, а спор рассматривается с момента его создания с участием сторон спора в срок до 5 рабочих дней. Решение трудового арбитража по урег-нию колл. труд.

спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст.413 ТК в целях разрешения колл. труд. спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.

При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий гос.орган по урегулированию колл. труд.споров.

В случае уклонения одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж (ст. 406 ТК).

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания труд.

арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда забастовка не может быть проведена.

В ТК предусмотрены гарантии для членов примирительной комиссии, трудовых арбитров, представителей работников. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа (ст. 405).

Действия сторон колл. труд. спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

Соглашения, достигнутые сторонами спора в ходе его разрешения, имеют обязательную силу для сторон. Эти соглашения оформляются в письменной форме и контролируются сторонами коллективного трудового спора.

При всей значимости примирительных процедур в разрешении споров они не всегда приводят к положительному результату. Возможна ситуация, когда спор не разрешен, и последним средством, к которому могут прибегнуть работники,- это забастовка.