Комментарий 18641 к статье: рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

(Окончание. Начало см. «Я – специалист по кадрам». – № 22. – 2010. – С. 29–32.)

Уважительность причин пропуска исковой давности

Уважительными причинами пропуска срока исковой давности признаются исключительные обстоятельства, связанные с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.) (ст. 206 Гражданского кодек-са РБ (далее – ГК)). Обращение с жалобами в различные государственные органы не является основанием для восстановления срока исковой давности.

Поскольку для подачи искового заявления в суд не требуется личного присутствия истца (исковое заявление может быть направлено заказным письмом по почте), то нахождение в командировке (как за границей, так и в пределах Республики Беларусь), нахождение в стационаре лечебного учреждения (например, плановое) может быть не признано уважитель-ной причиной для восстановления пропущенного срока.
Если наряду с пропуском срока обращения в суд без уважительной причины суд установит и необоснованность требований по существу, это основание также должно быть изложено при составлении мотивировочной части решения в случаях, предусмотренных ГПК.
Исчисление сроков

Срок для обращения работника в комиссию по трудовым спорам и в суд за разрешением ин-дивидуального трудового спора исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был уз-нать о нарушении своего права, за исключением срока для обращения работника в суд по делам об увольнении, который исчисляется со дня вруче-ния работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 242 ТК).

Например, работник узнает о нарушении пра-ва на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором при ознакомлении его с приказом о перемещении либо переводе в другое структурное подразделение; права работника на своевременную и в полном объеме выплату зара-ботной платы, причитающейся ему за соответст-вующий период, нарушаются в момент получения (неполучения) заработной платы в кассе организа-ции в установленный трудовым договором день; о неправомерном наложении дисциплинарного взы-скания работнику становится известно в момент ознакомления с приказом о применении меры дисциплинарного взыскания.
Если трудовой спор рассматривался КТС, то для обращения в суд установлен 10-дневный срок после вручения решения комиссии либо 10-днев-ный срок со дня, когда копия этого решения должна быть вручена.
Срок для обращения нанимателя в суд по спорам о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, исчисляется со дня обнаружения причиненного ущерба и составляет 1 год.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока, а если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (ст. 10 ТК).

Как показывает судебная практика, истцами в судах по делам о трудовых спорах чаще выступают работники, а не наниматели. Наниматель обращается в суд, как правило, по одному основанию – с требованием о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации при исполнении им своих трудовых обязанностей.

Обращение в суд свидетельствует о том, что лица не смогли урегулировать конфликт мирным путем.
Рассмотрение трудовых споров районных (городских) судах районных (городских) судах в соответствии со ст. 241 ТК рассматриваются трудовые споры по заявлению:
– работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;
– работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок;
– прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Рассмотрение трудовых споров в суде без обращения в КТС
Непосредственно в суде (без обращения в КТС) рассматриваются:
– трудовые споры по заявлениям:
а) работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;
б) работников – не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;
в) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудово-го договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынуж-денного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
г) нанимателей о возмещении им причиненно-го работниками материального ущерба;
д) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с за-конодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;
е) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием;
– споры об отказе в заключении трудового договора:
а) с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
б) молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;
в) другими лицами, с которыми наниматель по законодательству обязан заключить трудовой договор;

г) лицами по дискриминационным мотивам. Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС.

Трудовые споры, рассмотрение которых в суде возможно только после обращения за их разрешением в КТС
Трудовые споры в судах рассматриваются по правилам искового производства.
В зависимости от необходимости соблюдения досудебного порядка разрешения (необходимости обращения в КТС) индивидуальные трудовые споры делятся на 2 группы.

В первую группу входят трудовые споры, рассмотрение которых в суде возможно только после обращения за их разрешением в КТС.

Такие споры возбуждаются по заявлениям работ-ников или нанимателей, которые не согласны с решением КТС, а также работником в случае, если КТС не рассмотрела его заявление в 10-дневный срок.

Право на обращение в суд по таким категориям дел имеет и прокурор, если он полагает, что решение КТС не соответствует законодательству.

Независимо от того, кем заявлен иск – работником или нанимателем, несогласным с решением КТС, – суд рассматривает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком – наниматель, оспаривающий требования работника (п. 6 постановления Пленума ВС № 2).

Споры, которые рассматриваются непосредственно судом

Ко второй группе относятся споры, которые рассматриваются непосредственно судом.

Обращение за судебной защитой производится путем предъявления иска в районный (городской) суд по месту нахождения (юридическому адресу) ответчика – организации, указанному в уставе или ином учредительном документе (ст. 242 ГПК). Иски нанимателя к работнику о возмещении материального ущерба предъявляются по месту жительства ответчика-работника.

Право на обращение в суд имеют лица, чьи права и законные интересы нарушены, а также их представители.

Что нужно знать об исковом заявлении?

Исковое заявление по трудовому спору должно соответствовать требованиям, предусмотренным ст. 109, 243 ГПК.

К заявлению должны быть приложены соответствующие документы (приказ об увольнении, копия трудового договора, справка о среднем заработке, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, выписка из решения КТС, копия трудовой книжки и т.д.). Характер доказательств будет зависеть от категории спора, с которым истец обращается в суд.

Исковое заявление должно быть подписано истцом либо его представителем.

В случае если исковое заявление подается представителем, к нему необходимо приложить документ, удостоверяющий полномочия представителя. Исковое заявление представляется в суд с числом копий, равным числу ответчиков.

Если заявление истца не соответствует требованиям, указанным в ст. 109, 243 ГПК, то судья оставляет заявление без движения и предоставляет истцу срок для устранения недостатков заявления.

Дела по разрешению трудовых споров должны рассматриваться судами не позднее одного меся-ца со дня принятия заявления.
Подготовка дела к судебному разбирательству
В целях надлежащей подготовки дела к судеб-ному разбирательству судья в процессе предварительного судебного заседания опрашивает зая-вителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо) дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, имеются ли у него возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные ГПК.

Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудово-го спора, должны быть собраны необходимые доказательства.

Такими доказательствами по де-лам о возмещении ущерба, причиненного орга-низации, являются, например, трудовой договор, договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика.

Круг обстоятельств, подлежащих выяснению по каждому трудовому делу, зависит от харак-тера спора и существа тех требований, которые заявлены истцом.

Так, рассматривая иск о вос-становлении на работе лица, уволенного в связи с сокращением численности или штата работни-ков, суд проверяет в судебном заседании, было ли в действительности сокращение численности или штата работников, имеет ли уволенный преимуще-ственное право оставления на работе, предлагал ли наниматель работнику все имеющиеся у него вакантные должности.

Индивидуальные споры об отказе в приеме на работу

Индивидуальные споры об отказе в приеме на работу возникают между нанимателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с нанимателем, в случае отказа нанимателя от за-ключения трудового договора.

Наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (ст. 12 ТК).

Наниматель осуществляет отбор и прием на работу людей, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для выполнения задач, которые стоят перед организацией.

При рассмотрении данной категории дел проверяется, предоставлялись ли нанимателем сведения об имеющихся у него вакансиях (напри-мер, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если судом будет установлено, что наниматель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с профессиональными качествами данного работника, либо по другим уважитель-ным причинам, то такой отказ является обосно-ванным.

Под профессиональными качествами работника следует понимать, в частности, спо-собности физического лица выполнять опреде-ленную трудовую функцию (наличие определен-ной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, со-стояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специаль-ности, в данной отрасли).

Запрещается отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, носящим дискриминацион-ный характер: в зависимости от пола, расы, цве-та кожи, национальности, языка, происхождения, религиозных или политических воззрений, уча-стия или неучастия в профсоюзах или иных об-щественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, возраста, места жи-тельства (наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей*.

Запрещается отказывать в заключении трудо-вого договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребен-ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) (ст. 16 ТК). ТК предусмотрены и другие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. Решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и усло-вия трудового договора, которые в силу ст.

19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.

Если в результате отказа или несвоевре-менного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, то его оплата про-изводится исходя из ставки (должностного оклада) работника на работе (должности), в приеме на ко-торую истцу отказано.

Подробно об этом читайте в статье «Чтобы объявление найме не стало поводом для судебного иска» в журнале «Я – специалист по кадрам» № 21, с. 10–11.

Во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами – со дня обращения к нанимателю с предложением о заключении трудового договора (п. 4 постановле-ния Пленума ВС № 2).

Индивидуальные споры о восстановлении на работе подлежат рассмотрению непосредственно в суде независимо от оснований прекращения трудового договора.
В случае незаконного увольнения, нарушения установленного порядка увольнения либо неза-конного перевода работник одновременно с требованиями о восстановлении на работе и взыска-нии среднего заработка за время вынужденного прогула может заявить требование о взыскании морального вреда.
Работники освобождаются от уплаты судебных расходов

При рассмотрении индивидуальных трудо-вых споров работники освобождаются от упла-ты судебных расходов, которые на основании ст. 114 ГПК состоят из государственной пошли-ны и издержек, связанных с рассмотрением дела (ст. 241 ТК).

Граждане освобождаются от уплаты государст-венной пошлины по трудовым спорам как при об-ращении в суд первой и кассационной инстанции, так и при подаче надзорных жалоб должностным лицам, имеющим право принесения протеста.
Наниматель при обращении в суд с исковым заявлением по трудовому спору не освобождается от уплаты судебных расходов в доход государства.
Решение по трудовым делам выносится судом на основании всестороннего исследования всех материалов: объяснений сторон, других участников процесса.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Часто на большом предприятии может возникнуть разногласие между сотрудником и нанимателем. Конфликтное обстоятельство возникает не только в период продолжительной деятельности, но и во время принятия на работу или увольнения сотрудника.

По статье 391 ТК РФ судебный пристав имеет право рассматривать лишь индивидуальные споры. То есть разногласия, возникшие непосредственно между нанимателем и конкретным работником. Суд может возбудить дело самостоятельно или по итогам комиссии.

Заявление подается различными персонами:

Существуют разногласия, которые рассматриваются только судом. Сюда входят следующие ситуации:

Отказ при принятии на работу без причины;
Отстранение, которое было совершено с серьезными ошибками;
Повторное принятие на работу и выплаты в денежном эквиваленте за принудительные прогулы;
Переходом на другую специализацию или дискриминация.

Рассмотрение судом трудовых споров

Заявление подается не только сотрудником, но и работодателем. При этом второй может направить жалобу только в такие инстанции.

Приставы рассматривают предоставленные данные для того, чтобы сотрудник возместил совершенный ущерб на работе в денежном эквиваленте.

Главное правило, на которое опирается суд во время принятия заявления — сотрудник должен был иметь с работодателем соответствующие отношения. Для этого помимо заявления прикладывается копия договора и трудовой книжки.

Порядок рассмотрения судом трудовых споров

Учтите, что индивидуальные споры анализируются тогда, когда судьей было получено заявление от сотрудника, нанимателя или профессионального союза, который уполномочен защищать интересы. Также заявление может предоставить прокурор, если комиссией были нарушены нормы.

Мировой исполнитель, как правило, рассматривает различные дела по трудовым спорам, за исключением дел, которые относятся к восстановлению или независимо от стоимости иска. Подобному судье доступны также дела, которые относятся к признаниям перевода на иную должность недействительным.

Ведь отношения между нанимателем и сотрудником в таком случае остаются неизменными.

Особенности рассмотрения в суде трудовых споров

Нужно также определить, возникло ли разногласие на основе отношений. Оно подтверждается в том случае, если будет предоставлен документ о соглашении сторон.

В нем одна сторона берет на себя ответственность работать согласно профессиональным навыкам, а другая обязуется производить оплату производственной деятельности, в том числе обеспечивать текущие трудовые условия, которые предусматриваются в законодательстве по различным соглашениям

Сроки рассмотрения в суде трудовых споров

На основе ГПК РФ были установлены сроки рассмотрения договора. Как правило, гражданские разногласия могут быть рассмотрены в течение 60 дней после поступления заявления в инстанции.

Это означает, что после рассмотрения заявления он должен в течение двух месяцев вынести решение. Что касается ситуаций, когда необходимо восстановиться на работе, то такой срок сокращается до 30 суток. Однако он не должен просто анализировать дело и разрешить его.

Документ об окончательном вердикте необходимо передать для вступления его в законную силу.

О практике рассмотрения судами трудовых споров

Как правило, в суде рассматриваются конфликтные ситуации, которые подкрепляются заявлениями следующего характера:

Неправильно составленного договора, нормы которого предусматриваются статьей 22 ТК РФ;
Комиссии по спорам нет;
Сотрудники, которые обратились с целью восстановления на работу или изменении формулировки причины увольнения;
В целях выплаты заработной платы после увольнения в полном объеме;
Работодатель может подать заявление, в котором потребует возмещение материального ущерба, нанесенного сотрудником.

Существуют различные ситуации, по которым может быть возбужден трудовой спор. Чтобы не допустить возбуждения дела, лучше урегулировать отношения между работодателем и работником мирным путем.

1.2. Рассмотрение трудовых споров в суде

Согласно
ст.

391 ТК, в судах рассматриваются споры
по заявлениям работника, работодателя
или профсоюзного органа, защищающего
интересы работника, когда они не согласны
с решением КТС либо когда работник
обращается в суд, минуя КТС (для
организаций, где КТС по каким-либо
причинам не создана), либо если заявление
работника не было рассмотрено КТС в
установленный 10-дневный срок. В суд
может обратиться с заявлением прокурор,
если решение КТС незаконно.

Непосредственно
в судах рассматриваются споры по
заявлениям:
а)
работника – о восстановлении на работе
независимо от оснований прекращения
трудового договора, об изменении даты
и формулировки причины увольнения, о
переводе на другую работу, об оплате за
время вынужденного прогула либо о
выплате разницы в заработной плате за
время выполнения нижеоплачиваемой
работы;
б)
работодателя – о возмещении работником
вреда, причиненного организации, если
иное не предусмотрено федеральными
законами.
Непосредственно
в судах также рассматривают индивидуальные
споры об отказе в приеме на работу лиц,
считающих, что они подверглись
дискриминации, и лиц, работающих по
трудовому договору у работодателей –
физических лиц.

Особенности
рассмотрения трудовых споров в суде.
Конституция
РФ (ст.46) гарантирует каждому гражданину
судебную защиту его прав и свобод, в том
числе в сфере труда.

Одной
из важнейших гарантий охраны трудовых
прав граждан России является их право
на судебную защиту согласно ст. 37 и 46
Конституции.

Суды не только восстанавливают
нарушенные трудовые права, но одновременно
выявляют причины и условия данных
нарушений и проводят профилактическую
работу по их устранению и предупреждению.

Суд может вносить представления в
государственные органы, общественные
организации и должностным лицам об
устранении нарушений закона, причин и
условий, способствующих правонарушениям.

Компетенция,
правомочие суда в области трудовых
споров определяется не только кругом
споров, подведомственных суду, но также
и тем, что при рассмотрении спора суд
может по своей инициативе привлечь на
сторону ответчика третье лицо, виновное
в грубом нарушении трудового
законодательства, и взыскать с него
материальный ущерб, понесенный
предприятием, учреждением (ст.39 ГПК).
Суд также осуществляет активную роль
в фактическом исполнении принятых по
трудовым спорам решений, принудительно
обязывая исполнять их, когда они не
выполняются добровольно.

Руководящие
Постановления Пленума Верховного Суда
России по трудовым делам обязывают суды
обеспечить полное и всестороннее
исследование всех обстоятельств каждого
трудового дела, выявлять причины
возникновения трудовых споров и нарушения
трудового законодательства, вскрывать
недостатки в деятельности отдельных
предприятий, учреждений и способствовать
их устранению путем вынесения
соответствующих частных определений.
Таким образом, профилактическая работа
судов по укреплению трудовых правоотношений
является также одной из обязательных
сторон его компетенции.

Компетенция
суда рассматривать определенный круг
подведомственных ему трудовых споров
установлена законодательством.

Постановление
Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря
1992 г. разъясняет порядок применения
трудового законодательства и уточняет
подведомственность суду отдельных
категорий трудовых споров.

При
принятии заявления по трудовому спору
судья должен правильно
определить подведомственность суду
данного спора. Он единолично решает
вопрос о принятии или отказе в принятии
заявления к рассмотрению в соответствии
со ст.129 ГПК.

Судья
единолично отказывает в принятии
заявления к рассмотрению в случае,
когда:
а)
не соблюден установленный порядок
предварительного внесудебного разрешения
спора в КТС;
б)
имеется вступившее в законную силу
решение суда по тому же спору;

в)
вопрос о споре не подведомствен вообще
суду или же данный спор территориально
не подсуден этому суду (ст.129 ГПК).

По
спору об увольнении работника по
инициативе администрации суд должен
потребовать копию постановления
профоргана о даче им согласия на
увольнение работника без его вины, если
было такое постановление. Исковое
заявление подается в суд согласно ст.

126
ГПК в письменной форме в соответствии
с теми реквизитами, которые указаны в
этой статье. К заявлению должны быть
приложены необходимые документы. Судья
решает в соответствии с п.9 ст.141 ГПК
вопрос об истребовании необходимых
доказательств в процессе подготовки
дела к судебному разбирательству.

Оценка
же этих доказательств производится в
судебном заседании судом.

При
принятии заявления о рассмотрении
спора, решаемого в общем порядке, судья
должен потребовать представления копии
решения КТС по данному спору.

Все
трудовые споры рассматриваются в суде
по месту нахождения ответчика. Поэтому
при принятии заявления судья должен в
соответствии со ст.117, 118 ГПК установить
его территориальную подсудность.

Истцом
является лицо, возбудившее процесс по
трудовому спору в целях восстановления
или защиты нарушенного трудового права.
Ответчиком является лицо, привлекаемое
к ответу по иску (ст.33 ГПК).

Иски
по трудовым делам вправе предъявлять
от имени заинтересованных работников
и профсоюзные органы. Они могут выделить
своих представителей для защиты в суде
интересов работников, даже когда иск
заявлен самим работником (ст.4, 44 ГПК).

При
подготовке дела к судебному разбирательству
о восстановлении на работе суд выясняет
и вопрос о привлечении к участию в деле
должностного лица, виновного в увольнении
или переводе с явным нарушением закона,
для возложения на него материальной
ответственности за ущерб, вызванный
таким увольнением, в соответствии со
ст.277 ТК.

Суд
не может по своей инициативе изменять
в ходе судебного рассмотрения трудового
спора исковые требования по спору, если
об этом не просит истец.

К
давностным
срокам
для обращения с трудовым спором в
народный суд закон относит следующие:
по спорам об увольнении – месячный
срок, исчисляемый со дня вручения
работнику приказа об увольнении, а если
приказ не вручен, то со дня выдачи
трудовой книжки с записью об основаниях
прекращения трудового договора либо
со дня, когда работник отказался от
получения приказа об увольнении или
трудовой книжки. За разрешением
непосредственно в суде иных трудовых
споров работники могут обращаться в
3-месячный срок со дня, когда они узнали
или должны были узнать о нарушении их
права. Для обращения в суд администрации
с иском к работнику о возмещении
материального ущерба, причиненного им
предприятию, учреждению, организации,
установлен срок один год со дня обнаружения
ущерба. По спорам, которые рассматривались
в КТС, установлен 10-дневный срок,
исчисляемый со дня вручения копии
решения комиссии. Этот срок является
процессуальным, а не давностным сроком.
Его истечение влечет не отказ в иске
(если он пропущен по неуважительным
причинам), как это бывает при пропуске
искового срока, а приведение в исполнение
решения КТС в принудительном порядке,
если оно не исполняется добровольно.
Этот 10-дневный срок
является процессуальным
и
потому, что он определяет именно движение
процесса по трудовому спору, а не само
право на иск, как это бывает с давностным
сроком.

Отказ
судьи в принятии заявления по соображениям
материального права, в частности, по
мотивам истечения срока давности,
является незаконным. Вопрос о пропуске
давностного срока должен решать суд на судебном заседании при рассмотрении
спора. Закон не определяет, какие причины
считаются уважительными для восстановления
давностного срока. Это решает сам суд.

В
случае признания уважительными причин
пропуска срока исковой давности
нарушенное право подлежит защите.

Особенностью
рассмотрения трудовых споров в суде
является и то, что право возбуждения
трудовых дел в суде имеют не только
заинтересованный работник и администрация
предприятия, учреждения, но и прокурор
(ст.41 ГПК), а также профсоюз.

Истцы
– работники и выступающие от их имени
профсоюзные органы – по всем трудовым
делам освобождаются от уплаты
государственной пошлины и других
судебных расходов (ст.80 ГПК, ст. 393 ТК).
Если иск работника удовлетворяется,
то судебные расходы, в том числе
государственная пошлина, взыскиваются
с ответчика. При отказе работнику в иске
судебные расходы ни с одной стороны не
взыскиваются.

В
случаях, когда истцом является предприятие,
с него взыскиваются судебные издержки
(по спору о материальной ответственности
работника).

Так
как заявления, поданные в суд о рассмотрении
трудового спора, не являются жалобами,
приносимыми в вышестоящую инстанцию
(отменяющую решения нижестоящей), то
суд не может отменять или изменять
решение КТС, или оставлять его в силе,
а должен решать спор по
существу.

Трудовые дела о восстановлении
на работе во всех судах рассматриваются
коллегиально: в суде первой инстанции
– в составе судьи и народных заседателей,
а в кассационной и надзорной инстанциях
– в составе председательствующего и
членов суда (ст.6 ГПК).

Остальные трудовые
споры решает единолично судья.

Исполнение
решений суда по трудовым спорам. Суд
решает трудовой спор в соответствии с
обстоятельствами дела и законодательством.
В решении он указывает, какие требования,
на каком основании, в каком размере и в
отношении какого ответчика подлежат
удовлетворению или в каких требованиях
истцу отказано.

Только
работник-истец может изменить свои
исковые требования в суде, увеличить
или уменьшить их, изменить предмет и
основания иска, отказаться от иска. Если
же меняются и предмет, и основания иска
одновременно, то это ведет уже к заявлению
совершенно нового иска. Разрешение
трудового спора в суде может окончиться
и мировым соглашением (ст.34 ГПК).

О
принятии отказа истца по трудовому делу
или утверждении мирового соглашения
спорящих сторон трудового правоотношения
суд выносит определение, которым
одновременно прекращает производство
по делу (ст.165 ГПК).

Но предварительно
суд должен проверить условия мирового
соглашения, чтобы они не нарушали
трудовое законодательство, были ясны
и определенны, не нарушали трудовые
права работников и интересы предприятий,
учреждений.

В частности, суд не должен
утверждать мировое соглашение по делу
о восстановлении на работе, влекущее
в обход закона освобождение виновного
должностного лица от материальной
ответственности по ст.39 ГПК за ущерб в
связи с оплатой вынужденного прогула.

Суд может не принять отказа от иска и
признание иска ответчиком, может не
утвердить и мировое соглашение, если
все это противоречит трудовому
законодательству (ст.34 ГПК). Определение
об утверждении мирового соглашения или
об отказе в этом выносится судом в
совещательной комнате после обсуждения
вопроса о законности соглашения. Условия
утверждаемого судом мирового соглашения
должны быть изложены четко и определенно,
чтобы не было неясностей при его
исполнении.

Суд
может выйти за пределы заявленных истцом
требований (ст.195 ГПК), если это вытекает
из оснований того же иска. Например, суд
может взыскать оплату за вынужденный
прогул при восстановлении незаконно
уволенного, хотя бы в исковом заявлении
истец об этом и не просил.

Надо
учитывать, что Постановлением
Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. ограничение сроком
оплаты вынужденного прогула признано
неконституционным. Поэтому и п.

45
Постановления Пленума Верховного Суда
РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. надо читать с
учетом указанного решения Конституционного
Суда.

Следовательно, вынужденный прогул
при незаконном увольнении и переводе
оплачивается за все его время. При этом
оплата должна быть индексирована.

Обжаловать
решения суда в вышестоящий суд может
любая сторона в 10-дневный срок (ст.284
ГПК). В тот же срок оно может быть
опротестовано прокурором. Пропустившие
этот срок лишаются права на подачу
жалобы. Но при уважительной причине
пропуска срока суд может восстановить
его.

Вышестоящий суд в кассационном
порядке имеет право оставить решение
суда в силе, изменить или отменить его
полностью или в части. Отменяя решение
суда, вышестоящий суд может передать
дело на новое рассмотрение в тот же суд
в ином или том же составе или сам вынести
новое решение по существу спора (ст.

305
ГПК), или прекратить дело, или оставить
иск без рассмотрения.

Если
решение суда отменяется по кассационной
жалобе, то вопрос об обратном взыскании
выплаченных сумм в порядке поворота
исполнения разрешается судом во всех
случаях. Это обратное взыскание
производится лишь по решению суда.

Вступившие
в законную силу решения, определения и
постановления судов могут быть
пересмотрены в порядке надзора по
соответствующим протестам.

Если
решение суда отменяется в порядке
надзора, то с трудящегося, получившего
по этому решению определенные суммы,
эти суммы обратно не взыскиваются, за
исключением случаев, когда решение суда
было основано на подложных документах
или ложных сведениях, представленных
истцом. Закон РФ от 27 апреля 1993 г.

“Об
обжаловании в суд действий и решений,
нарушающих права и свободы граждан”
предусмотрел, что гражданин может
обжаловать в суд любые коллегиальные
и единоличные действия органов и
должностных лиц, нарушающих его права
и свободы (следовательно и в сфере труда)
или создающих препятствия для их
осуществления, а также если на него
незаконно возложена какая-либо обязанность
или он незаконно привлечен к какой-либо
ответственности.

Это
обжалование может быть либо непосредственно
передано в суд в 3-месячный срок либо в
месячный срок после получения гражданином
письменного уведомления об отказе
вышестоящим органом (должностным лицом)
в удовлетворении его жалобы или со дня
истечения месячного срока после подачи
им жалобы, если не получен ответ на нее.

Такая
жалоба в суд возможна и в случаях, когда
предусмотрен иной порядок судебного
обжалования (ст.3 Закона об индивидуальных
трудовых спорах).

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (часть 2)

Часть 1 — часть 2 — часть 3

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления (ст. 387 ТК РФ). Обязанность комиссии разрешить спор по существу в десятидневный срок обеспечивает быстрейшее восстановление нарушенного права работника.

Дата проведения заседания определяется КТС, о чем своевременно надлежащим образом информирует работника и работодателя30. Трудовой кодекс РФ специально не закрепляет права заявлять отводы членам комиссии. Однако на практике это имеет место31.

Поскольку это не запрещено, вопрос об отводе вправе поставить работник, его представитель, представитель работодателя. Он может быть решен по аналогии с отводом члена суда. Во-первых, такой вопрос может быть поставлен до начала рассмотрения трудового спора в КТС. Во-вторых, он может быть решен членами КТС.

В-третьих, при этом необходимо учесть требование части пятой статьи 387 ТК РФ о том, что заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

В-четвертых, решение об удовлетворении отвода или об отказе в нем должно быть оформлено протоколом заседания КТС32.

Работник, подавший заявление, вправе взять его обратно. Он может отказаться от своих требований и на заседании КТС33.

Большинство авторов полагают, что заседание комиссии по трудовым спорам должно проводиться в свободное для работника от работы время, поскольку трудовое законодательство не предусматривает освобождение работника, подавшего заявление, от выполнения трудовых обязанностей в период проведения заседания комиссии в связи с рассмотрением его трудового спора34. При этом статьей 171 Трудового кодекса РФ членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе КТС с сохранением среднего заработка; таким образом, сменный режим работы в организации не будет являться препятствием для рассмотрения спора, даже если график работы работника, обратившегося в комиссию, и членов комиссии не совпадают.

Заседание комиссии по трудовым спорам проводится публично35. По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе РФ, спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

Правило об обязательности разрешения спора в присутствии работника дает ему возможность представить дополнительные доказательства в обоснование своих требований, активно участвовать в обсуждении и исследовании доводов работодателя36.

«Заочное рассмотрение трудового спора»37 – рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя – допускается лишь по письменному заявлению работника (ст. 387 ТК РФ). В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии по трудовым спорам (без письменного заявления о рассмотрении спора в их отсутствие) рассмотрение трудового спора откладывается (ст.

387 ТК РФ). Заседание комиссии в этом случае переносится на другой день в пределах десятидневного срока; о переносе даты рассмотрения трудового спора своевременно информируются работник и работодатель38. Если не явился представитель работодателя, заседание КТС из-за этого не откладывается и трудовой спор может быть рассмотрен39.

В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах установленного Трудовым кодексом РФ трехмесячного срока (ст. 387 ТК РФ).

Таким образом, при вторичной неявке работника комиссия должна выяснить причины, по которым он отсутствовал: наличие уважительной причины влечет перенесение рассмотрения спора; отсутствие уважительной причины предоставляет возможность КТС не рассматривать поданное заявление и вынести решение о снятии трудового спора с рассмотрения40.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности продления срока рассмотрения спора за пределы предусмотренных десяти дней в связи с длительным отсутствием работника в силу объективных причин (например, направление в командировку, временная нетрудоспособность и т.д.), препятствующих работнику присутствовать на заседании комиссии.

На этом основании следует полагать, что заявление работника по истечении десятидневного срока снимается с рассмотрения, если работник не выразил воли о рассмотрении его заявления в его отсутствие41.

Это не лишает работника права после возвращения из командировки, окончания временной нетрудоспособности и устранения других обстоятельств, препятствовавших присутствовать на заседании КТС, вновь обратиться с заявлением в комиссию в пределах трехмесячного срока со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а также за его пределами, поскольку пропущенный по уважительным причинам срок обращения в КТС может быть восстановлен комиссией.

В соответствии со статьей 387 Трудового кодекса РФ комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Положения Трудового кодекса РФ, регулирующие процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, не разрешают вопросов, связанных с необходимостью освобождать работников от работы в связи с вызовом в КТС. Некоторые авторы считают, что эти вопросы должны решаться по аналогии с вызовом свидетелей и специалистов в суд42, другие руководствуются статьей 170 Трудового кодекса РФ43, в соответствии с которой работодатель обязан освобождать работника от работы на время исполнения им государственных и общественных обязанностей, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Однако при этом вопрос о распределении расходов, которые могут иметь место в связи с вызовом свидетелей и специалистов на заседание комиссии, включая выплату среднего заработка работающим гражданам, вызванным в качестве свидетелей, остается нерешенным.

В отличие от норм Гражданского процессуального кодекса РФ, положение свидетелей и специалистов в ходе рассмотрения спора комиссией Трудовым кодексом РФ достаточно четко не определено.

Порядок и оценка показаний (пояснений, объяснений) свидетелей и специалистов также законом не регламентированы. Все это вызывает некоторые сомнения относительно целесообразности участия указанных лиц в рассмотрении индивидуального трудового спора КТС44.

Также хотим обратить внимание, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает участия экспертов в заседаниях КТС.

По требованию комиссии работодатель (его представители) обязаны в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы (ст. 387 ТК РФ). Такими документами могут быть сведения о заработной плате работника, графики его работы и другие. Для работодателя их представление является юридической обязанностью45.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ст. 387 ТК РФ).

Поскольку законодатель при этом не предусматривает, что число присутствующих на заседании членов комиссии, представляющих работников, и присутствующих членов, представляющих работодателя, должно быть равным, принцип паритетности, установленный законодательством при формировании комиссии, нарушается при вынесении ей решений46.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии (ст. 387 ТК РФ).

В протоколе указываются дата проведения заседания, сведения о явке работника, работодателя, свидетелей, специалистов, отражаются показания свидетелей, консультации и пояснения специалистов, дополнительные заявления, сделанные работником, представление письменных доказательств. Закон не предусматривает специальной формы протокола, поэтому она может быть произвольной47.

Поскольку протокол должен быть подписан председателем комиссии или его заместителем, – следовательно, явка хотя бы одного из них является обязательной для проведения заседания комиссии, независимо от уровня явки остальных членов комиссии.

Профессор И.А. Костян полагает, что разбирательство в комиссии по трудовым спорам, по аналогии с гражданским процессом, должно состоять из нескольких этапов: подготовительного этапа; рассмотрения существа спора; анализа и оценки обстоятельств, имеющих значение по делу; подготовки и вынесения решения.

На подготовительном этапе необходимо установить правомочность КТС (то есть правомочность ее состава, наличие кворума); выяснить явку сторон, свидетелей и специалистов, других лиц; обсудить вопрос о возможности рассмотрения трудового спора на заседании КТС в присутствии явившихся; определить подведомственность спора; исследовать причины пропуска срока обращения в КТС и другие вопросы.

На следующем этапе целесообразно: уточнить позиции спорящих сторон; выяснить мнения (ознакомиться с разъяснениями) специалистов; заслушать показания свидетелей; изучить письменные материалы дела. После этого следует перейти к анализу и оценке обстоятельств, имеющих существенное значение по делу.

Здесь членам комиссии необходимо обсудить вопросы, связанные с доказанностью и обоснованностью требований. После этого можно приступить к формулированию мотивированной и резолютивной частей решения КТС48.

О сроках рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

Одним из главных инструментов защиты трудовых прав работников в нашей стране является установленный законами порядок разрешения трудовых споров. Согласно п.

2 статьи 13 К

2 статьи 13 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право на судебную защиту своих прав и свобод.

В число важнейших нормативных правовых актов, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, входит Закон «О труде в Республике Казахстан» (далее — ЗоТ РК), глава 11 которого посвящена этой проблеме.

Разрешая индивидуальные трудовые споры, судебные органы применяют нормы не только материального, но и процессуального права — прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан (далее — ГПК РК).

В числе источников, имеющих важное значение при рассмотрении трудовых споров в суде, также следовало бы назвать постановления Пленума Верховного Суда Республики Казахстан.

Но со дня действия Закона «О труде в Республике Казахстан» до сих пор высший судебный орган не принял ни одного постановления по применению судами нового трудового законодательства.

Современное казахстанское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, Конвенции и рекомендации МОТ, членом которой является Республика Казахстан.

Более того, в соответствии со статьей 4 Конституции Республики Казахстан международные договоры и иные обязательства республики являются частью правовой системы.

Международные договоры, ратифицированные республикой, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание закона (п. 3 ст. 4 Конституции Республики Казахстан; п. 2 ст. 2 ЗоТ РК).

Дублирование конституционной нормы в трудовом законодательстве показывает, что аналогичный конституционный принцип фиксируется и в отраслевых законах. И это предполагает возможность применения международных правовых норм и в правоприменительной практике судов нашей страны.

Если конституции ряда стран СНГ содержат такую прогрессивную норму, как право каждого гражданина в соответствии с международным договором конкретного государства обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека в случаях, когда исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты (см., например, ст. 46 Конституции Российской Федерации), то, к сожалению, Республика Казахстан из-за неприсоединения к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 года, содержащему механизмы защиты прав человека Комитетом по правам человека, такой возможности своим гражданам не предоставляет. Тем самым казахстанские граждане лишены в настоящее время действенной защиты своих трудовых прав на международном уровне, что, на наш взгляд, ничем не может быть оправдано.

В настоящее время Парламентом республики ратифицированы более десяти конвенций МОТ в области социально-трудовых отношений. Среди них такие важнейшие, как:
— Конвенция о дискриминации в области труда и занятости;
— Конвенция об упразднении принудительного труда;
— Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;
— Конвенция о политике в области занятости;
— Конвенция о трехсторонних консультациях;
— Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу и др.
В связи с этим стало возможным прямое применение международных норм после их ратификации, что, в свою очередь, также обязывает суды учитывать их при разрешении трудовых споров.

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение раньше имели сроки, в течение которых заинтересованная сторона была вправе обратиться в суд.

Причем эти сроки зависели от предмета спора: по делам о нарушении трудовых прав, об увольнении; при обжаловании решения комиссии по трудовым спорам (КТС); при взыскании с работника материального ущерба и т.п.

— хотя сам по себе факт пропуска установленных законом сроков не мог служить основанием для отказа суда в принятии заявления.

Суд в любом случае должен был принять заявление, вынести его на рассмотрение в судебное заседание, в котором и исследовались причины пропуска срока для обращения в судебные органы. И в случае, если суд устанавливал причины пропуска срока уважительными, он восстанавливал его и рассматривал спор по существу. В противном случае он отказывал в удовлетворении исковых требований.

В связи с принятием Закона «О труде в Республике Казахстан» указанный порядок утратил свою значимость, так как согласно главе 14 ГПК (Предъявление иска) исковое заявление по трудовым спорам подается в суд в письменной форме без соблюдения каких-либо сроков.

И только в случае оставления искового заявления без движения (ст. 155 ГПК) суд предоставляет работнику срок для исправления недостатков.

Если истец в соответствии с указаниями судьи и в установленный им срок выполнит перечисленные в определении судьи требования, исковое заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд.

Трудовые дела рассматриваются и разрешаются в срок до двух месяцев с момента поступления заявления в суд. Только дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются в срок до одного месяца (ст. 174 ГПК).

На наш взгляд, отсутствие в ЗоТ Республики Казахстан статьи о сроках обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, а также рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде наравне с другими гражданскими спорами в полной мере не решает проблему защиты трудовых прав работников.

На практике складываются ситуации, когда стороны трудового договора, зачастую работник, зная об отсутствии каких-либо сроков обращения в суд, не торопится получить на руки документы, подтверждающие нарушение его трудовых прав, в кратчайшие сроки, за чем, безусловно, последуют: утрата доказательств, отсутствие свидетелей, участников процесса и т.п. Расхолаживается также и работодатель, который не вовремя вручает копии приказа об увольнении, трудовую книжку, несвоевременно делает в ней запись и готовит другие необходимые работнику документы. Утрата доказательств при отсутствии сроков обращения в суд в конечном итоге приведет к невозможности объективно разобраться в сути дела и вынести суду правильное решение. Следовательно, необходимо в ЗоТ Республики Казахстан восстановить статью следующего содержания:

«Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки» (такая запись имеется в ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 242 Трудового кодекса Республики Беларусь, ст. 362 Трудового кодекса Кыргызской Республики).

К сожалению, в главе 11 ЗоТ Республики Казахстан абсолютно ничего не говорится о рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде.

Не решает проблемы и то обстоятельство, что теперь работник может по своему выбору обращаться за рассмотрением трудовых споров либо в согласительную комиссию, либо в суд, из чего вытекает, что стороны могут обходиться и без предварительного ведения переговоров.

В этой связи мы не согласны с мнением некоторых авторов о том, что КТС не должны быть обязательным органом при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Предвижу возражения, что Конституция Республики Казахстан имеет силу прямого действия и предоставляет каждому право обращаться за защитой своих прав и свобод в суд, минуя другие альтернативные органы. В действительности можно принять возражение, если это не индивидуальные трудовые споры и не по мелким вопросам.

Например, скажем, возник трудовой спор из-за неправильного начисления причитающихся работнику выплат в размере 500 тенге. Работодатель при непосредственном выяснении сути дела не пошел на понимание и продолжает не выплачивать. Работник же, думая, что его в организации не поддержат, обращается в суд. Нормальный вариант.

Но кто может с уверенностью сказать, что он из-за 500 тенге обратится в суд. Более, уверена, что он «махнет рукой» и никуда не пойдет. И так по всем другим мелким трудовым делам. Не лучше ли тогда, как было и раньше, расписать в ЗоТ исключительную компетенцию суда по рассмотрению трудовых споров.

Согласительные комиссии (СК), зная, что как первичный орган по рассмотрению трудовых споров, обязаны рассматривать определенный круг трудовых дел, более серьезно и профессионально подошли бы к исполнению своих обязанностей, наработали бы практику рассмотрения аналогичных трудовых дел.

Да и суды, без того загруженные делами, в определенной мере разгрузились бы. Другое дело, если бы в стране функционировали, как во многих развитых странах, суды по трудовым делам.

Согласительные комиссии должны быть обязательным первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и работодателем, за исключением споров, непосредственно рассматриваемых районными судами. Так, трудовые кодексы ряда стран СНГ признают комиссию по трудовым спорам обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров (см. ст. 236 Трудового кодекса Белоруссии).

Нельзя подходить к рассмотрению и разрешению трудовых споров так же, как к гражданским спорам, ибо область социально-трудовых отношений имеет свою специфику и нуждается в защите по своим особым правилам, установленным либо в ЗоТ, либо в ГПК.

В условиях отсутствия трудового процессуального кодекса (в необходимости принятия которого пока все молчат) нужны правила, учитывающие особенности взаимоотношений работника с работодателем, ибо труд — единственный источник дохода и, в конечном счете, — выживания наемного работника и его семьи.

Выделение трудовых споров в качестве особой категории гражданско-правовых споров в науке объясняется, с одной стороны, своеобразием фактических отношений, лежащих в основе спора, и с другой стороны — спецификой самой отрасли трудового права.

Трудовые отношения регулируются особой отраслью права, имеющей самостоятельный предмет, свой собственный метод и обособленную систему источников права. Именно этими обстоятельствами в первую очередь объясняется выделение учеными трудовых споров в качестве самостоятельной категории гражданско-правовых споров.

При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы учитывают специфику трудовых и сопутствующих им правоотношений и разрешают споры в соответствии с источниками трудового права.

Серьезного подхода также требует вопрос о немедленном исполнении некоторых решений и постановлений по трудовым делам, поскольку статья 237 ГПК Республики Казахстан, которая констатирует только факт необходимости немедленного решения суда о восстановлении на работе; о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за три месяца; о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за три месяца, недостаточно полно защищает интересы работников. Из этой статьи, например, не видно, каким образом восстанавливается работник: на прежней или другой работе, на прежнем или ином рабочем месте, с сохранением или без сохранения существенных условий труда. А если организации, где ранее работал работник, уже нет (ликвидирована либо преобразована), тогда как быть? В каком размере и кем оплачивается вынужденный прогул или выполнение нижеоплачиваемой работы, не говоря уже о возмещении морального вреда? Эти и другие вопросы, связанные с неблагоприятными последствиями, связанными с незаконными переводами и увольнениями, должны найти отражение в новом Трудовом кодексе Республики Казахстан.

Ж. Ермагамбетова, консультант Мажилиса Парламента РК

Вся важная информация о коронавирусе в Казахстане публикуется в telegram канале «zakon.kz». Подписывайтесь!