Можно ли на испытательный срок установить меньшую зарплату — разъяснение верховного суда

Многих сотрудников интересует зарплата на испытательный срок, так как некоторые работодатели занижают ее размер. При этом в трудовом договоре такая информация указывается редко. Поэтому стоит рассмотреть подробнее, как необходимо оплачивать труд во время прохождения сотрудником испытания.

Что такое испытательный срок?

Согласно Трудовому кодексу РФ, испытательным сроком называется период, во время которого руководство компании должно понять, насколько кандидат соответствует занимаемой должности. Его срок строго регламентирован положениями ТК РФ.

Ситуация	Длительность испытания
2 недели
Трудоустройство на общих основаниях	3 месяца
Руководящие должности и главные бухгалтера	6 месяцев

Если работник находится на больничном, проходит обучение или не выполняет свои профессиональные обязанности по другим причинам, период испытаний автоматически продлевается.

Требуется обязательно указать в трудовом договоре, что работник устраивается с прохождением испытания, по результатам которого руководство решает вопрос о целесообразности продолжения сотрудничества.

Необходимо прописать условия труда на начальном этапе, а также обязанности работника. При отсутствии сведений об испытательном сроке считается, что работник принят без него. Трудовой кодекс позволяет продлить длительность испытания, если это необходимо.

Но для этого требуется заключить дополнительное соглашение, где будут прописаны все условия. Если начальство незаконно предоставляет для подписания контракт со сроком испытания, работник может его принять, а потом обратиться в ГИТ или в суд, чтобы в него внесли изменения.

Не всегда допускается устанавливать испытательный срок, согласно положениям ТК РФ, не допускается он по отношению к:

беременным женщинам;
пенсионерам;
несовершеннолетним;
инвалидам;
прошедшим конкурс;
лицам, которые впервые устраиваются на работу;
гражданам, получившим должность в результате прямых или непрямых выборов;
сотрудникам, чей срочный договор длится менее двух месяцев;
работникам, переведенным из других организаций.

Таким образом, работодатель должен учитывать эти нюансы во время приема сотрудника. Некоторые категории лиц обладают рядом привилегий, которые закреплены в ТК РФ, поэтому уволить их будет сложнее. Чтобы не возникало сложностей с персоналом, большинство работодателей стараются не принимать льготников на работу.

Платят ли зарплату?

Некоторые сотрудники уверены, что на начальном этапе компании не платят зарплату. Отчасти это утверждение верно. Периодически фирмы заключают устное соглашение о намерении взять человека на работу, но сначала ему нужно пройти обучение.

Более того, сотрудник несет финансовые затраты на следующее:

проезд до места прохождения обучения и обратно;
приобретение различных материалов (такое часто практикуется).

После прохождения обучения требуется сдать тест. Те лица, которые успешно его сдают, автоматически зачисляются в организацию. Если им предлагают пройти еще несколько испытаний (например, сделать тестовое задание), то применять испытательный срок по Трудовому кодексу РФ не допускается.

Что говорит Трудовой кодекс?

Вопрос о том, сколько платить сотруднику во время прохождения испытания, решается индивидуально в конкретно взятом случае. Так как новичок не может быстро и эффективно работать (ему необходимо вникнуть в особенности рабочего процесса), работодатель может установить меньший размер оплаты труда.

Это не запрещено положениями Трудового кодекса, поэтому руководство часто этим пользуется. Практика показывает, что размер зарплаты на период испытания снижен до 30%.

В фирмах, где действует МРОТ, а все остальное — это премия за эффективную работу, сотрудники получают минимальную оплату, если не показывают хороших результатов сразу. Однако сделать это сложно из-за отсутствия базы клиентов.

У всех сотрудников, которые устроены на одну и ту же должность, равные возможности для карьерного роста. Для них используются идентичные условия начисления зарплаты, поэтому размер выплат напрямую зависит от самого новичка.

Минимальный уровень

Действующее законодательство предполагает, что сотрудник не может получать меньше МРОТ. Таким образом, во время прохождения испытательного срока работодатель может устанавливать такую величину зарплаты.

Надо понимать, что в каждом регионе свой минимальный оклад, который регулируется региональными правовыми актами. А работник, который допущен до исполнения своих служебных обязанностей после испытания, считается принятым в штат на постоянной основе.

При этом его зарплата должна увеличиться, если на начальном этапе она была снижена.

Допускается заключение договора на полставки. Тогда минимальный размер оплаты труда составит ½ от МРОТ.

Меньше, чем указана в штатном расписании

В статье 135 ТК РФ указано, что система оплаты труда должна устанавливаться внутренними приказами конкретно взятой организации. Трудовой договор должен указывать условия выплаты зарплаты с размером окладной и премиальной частей (статья 57 ТК РФ).

Стоит понимать, что оклад — это минимальная оплата, которая гарантирована сотруднику. Она не зависит от эффективности его работы и выплачивается на основании положений ТК РФ. Зарплата должна перечисляться два раза в месяц, но даты устанавливаются на предприятии.

Если на должности есть различные дополнительные стимулирующие выплаты, то их можно не выплачивать на сроке испытания. Однако это допускается только при несоответствии кандидата определенным требованиям.

Например, отсутствие опыта или невыполнение количественных и качественных показателей. В остальных случаях необходимо выплачивать полную зарплату с учетом стимулирующей части.

Если работодатель нарушает эти положения ТК РФ, ему назначают штраф до 50 000 рублей на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Таким образом, выплачивать меньше, чем указано в штатном расписании, допускается только при наличии весомых оснований.

Повышение оплаты труда после прохождения испытаний

Часто после прохождения испытаний сотруднику повышают зарплату. Если в трудовом договоре регламентируется вопрос о снижении оплаты труда во время испытания, то после этого периода он получает 100% (согласно тарифной сетке для определенной должности).

При этом не нужно издавать никакого приказа. Если работник продолжает работать, бухгалтер делает начисления согласно приказу о дифференциации зарплат на предприятии.

Это значит, что сотрудник должен получать равные возможности для получения премиальной части зарплаты после прохождения испытания. Также все выплаты, которые положены по должности, предоставляются.

Провал испытательного срока, действия работодателя

Не все работники справляются со своими должностными обязанностями, в связи с чем не удается пройти испытательный срок. Сотрудник может уволиться по собственному желанию, поняв свое несоответствие занимаемой должности. При этом отработка составит три дня.

Провал испытательного срока возможен по нескольким причинам:

некомпетентность новичка;
отсутствие дисциплины;
наличие вредных привычек;
невозможности влиться в коллектив;
наличие претензий со стороны сотрудников службы безопасности.

После неудачного прохождения испытательного срока работодатель может:

Таким образом, не всегда провал испытательного срока оборачивается увольнением.

Какие еще могут возникнуть трудности?

Стоит рассмотреть еще несколько особенностей во время работы на испытательном сроке:

некоторые работодатели специально нанимают талантливых новичков и предоставляют им сложные задания. При этом стоимость оплаты труда минимальная, так как это не запрещено по ТК РФ. По окончании испытания издается приказ о расторжении договора из-за несоответствия занимаемой должности. О таких компаниях можно легко найти информацию в интернете. Рекомендуется избегать сотрудничества с ними;
начальство может пытаться навязать заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, где будут прописаны иные условия оплаты труда. Они будут менее привлекательные, чем первоначальные, а поводом для этого станет неполное соответствие занимаемой должности (в том числе по надуманным причинам).

Таким образом, необходимо внимательно изучать все нюансы и понимать, когда допускается применение испытательного срока. При незаконной его установке стоит сразу отказаться от сотрудничества с организацией. Хотя некоторые выбирают сложный путь, который предполагает судебные тяжбы.

Верховный суд разъяснил, можно ли снизить зарплату работнику на испытательном сроке

Работнику, который проходит испытательный срок, оклад должен выплачиваться в полном размере. Платить зарплату в меньшем размере (например, 60% от оклада) нельзя. Такой вывод следует из определения Верховного суда РФ от 19.08.19 № 18-КГ19-77.

Работник был принят на должность водителя-экспедитора с испытательным сроком три месяца. Ему была установлена 40-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день. При этом в трудовом договоре было прописано, что во время испытательного срока заработная плата выплачивается в размере 60% от должностного оклада.

Работник счел, что выплата зарплаты в период испытательного срока в размере 60% от оклада незаконна. В связи с этим он обратился в суд с требованием взыскать с работодателя оставшуюся часть зарплаты.

Решение суда

Суды первой и апелляционной инстанций отказались поддержать работника. Судьи отметили, что зарплата перечислялась в соответствии с условиями трудового договора. Поскольку работник подписал трудовой договор, то он был согласен с такими условиями, в том числе в части оплаты труда.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

Однако коллегия Верховного суда РФ с позицией нижестоящих судов не согласилась и направила дело на новое рассмотрение. Обоснование следующее.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст.

70 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда за труд равной ценности.

В трудовом договоре не могут содержаться условия (в том числе об оплате труда), ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению.

Выплата в период испытания зарплаты в размере 60% должностного оклада ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. Следовательно, такое условие трудового договора не применяется (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Напомним, в Роструде также заявляли, что на время испытательного срока работодатель не может устанавливать новичку меньшую зарплату, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности (см. «Спецоценка рабочих мест в офисе, исполнение обязанностей другого работника, отпечатки пальцев для пропуска: обзор свежих разъяснений от Роструда»).

Вс рф запретил платить меньше на испытательном сроке

Работник, для которого установлено испытание при трудоустройстве, должен получать оклад в соответствии со штатным расписанием, не ниже, чем у других работников на той же должности. К такому выводу пришел Верховный суд РФ.

Верховный суд РФ вынес определение от 19 августа 2019 № 18-КГ19-77, в котором высказал позицию относительно размера заработной платы в период испытательного срока при трудоустройстве, предусмотренного нормами статьи 70 Трудового кодекса РФ. Судьи пришли к выводу, что работодатель не может ухудшать положение работника в этот период, а значит должен устанавливать заработную плату в соответствии с его квалификацией и выполняемой работой.

Зарплату нужно платить полностью

В суд обратился бывший работник одной коммерческой компании, которого уволили в период испытательного срока.

В числе прочих требований он просил суд взыскать с работодателя суммы неполностью выплаченной ему зарплаты.

Работодатель установил на период испытательного срока заработную плату работнику в размере всего 60% от должностного оклада. Так было указано в трудовом договоре, но после увольнения работника перестало это устраивать.

Но суды первой и апелляционной инстанции отказали истцу в удовлетворении этого требования. Они указали, что:

При заключении трудового договора, содержащего условия о сроке испытания и об оплате труда в период испытания, истец ознакомился с условиями трудового договора, в том числе в части оплаты труда, и был с ними согласен, что подтверждается его подписью в трудовом договоре.

С таким выводом коллег не согласился ВС РФ. Судьи напомнили, что в силу статьи 57 ТК РФ условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор.

Однако в трудовом договоре не может быть условий, которые ограничивают права работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

«Урезать» зарплату нельзя

Судьи подчеркнули, что:

Это, в том числе, касается порядка выплаты ему заработной платы. Она должна выплачиваться своевременно и в полном объеме, а ее размер должен быть установлен «в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы».

Трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечивать всех работников равной оплатой труда за труд равной ценности. Поэтому, по мнению судей ВС РФ, установление работнику в период испытания зарплаты в размере 60% от должностного оклада ухудшает его положение по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Такое условие трудового договора не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты труда. Следовательно,оно не подлежит применению в силу норм статьи 9 ТК РФ. Даже если работник подписал такой трудовой договор, согласившись с его условиями, это не делает законным уменьшение его зарплаты на период испытательного срока.

При условии работы полного рабочего времени, она должна составлять 100%, а не 60%.

Испытательный срок. Верховный суд: если работодатель пообещал, но так и не принял на работу

Как справиться с мошенничеством при попытке устроиться на работу, разъяснил Верховный суд.

Ситуацию он проанализировал ту, которая встречается очень часто — человеку пообещали хорошую работу и приличный заработок.

Какое-то время — месяц, два, гражданин трудится, чтобы показать себя с лучшей стороны, но потом ему говорят: извини, ты не подошел. И набирают новых кандидатов, которые также работают следующие пару месяцев.

В итоге получается привлекательная для непорядочных коммерсантов схема — работа идет, но за нее никому платить не надо.

Перед обманутыми кандидатами встает вопрос: можно ли наказать нечестного работодателя? Как доказать трудовые отношения, если нет ни трудового договора, ни записи в трудовой книжке? Местные суды в случае, о котором расскажем, развели руками — нет оформленных отношений, так и говорить не о чем. А вот Верховный суд такую позицию не разделил и объяснил, как в подобной ситуации должны вести себя их коллеги на местах.

Наша история началась в Ярославской области с того, что два гражданина нашли, как им показалось, вполне достойную работу. Со своим работодателем они обсудили условия, график и сколько будут получать ежемесячно. В фирме даже приказ издали, кем назначается один и кем второй.

Должности звучали весьма солидно. Мужчинам оформили наряды-допуски и пропуска. И они начали трудиться. Прошло несколько месяцев, но зарплату им не дали.

Вот тут-то и всплыла неприятная картина — оказалось, что их на работу в фирму никто не оформлял, трудовые договоры с ними не подписывались, записи в трудовую книжку не вносились.

Вчерашние работники пошли в суд. В иске они попросили установить факт трудовых отношений с фирмой. Обязать внести записи в трудовые книжки, взыскать так и неполученную зарплату, плюс компенсации за несвоевременную выплату этих денег, плюс моральный ущерб.

В райсуде исследовали письменные доказательства, в том числе сведения электронного учета с контрольно-пропускного пункта, судя по которым оба регулярно проходили на территорию организации. А еще суд выслушал свидетелей, которые работали вместе с истцами. Но доказать свою правоту у истцов не получилось. Суд решил, что работники не смогли доказать наличие трудовых отношений.

По мнению районного суда, между сторонами были гражданско-правовые отношения по договору подряда. Граждане с таким решением не согласились и обжаловали его.

Но областной суд встал на сторону коллег и подтвердил, что в деле нет сведений о подаче истцами заявлений о приеме на работу и об увольнении, нет приказов об этом, нет данных о заключении трудовых договоров, а также об оформлении трудовых книжек.

Пришлось вчерашним работникам дойти до Верховного суда. И там сказали, что они поступили правильно.

Верховный суд с мнением местных судов не согласился и заявил, что вывод нижестоящих судов о наличии между сторонами гражданско-правовых отношений по договору подряда сделан без учета главы 37 Гражданского кодекса РФ.

И подчеркнул: договора подряда, о котором пишут местные суды, также никто не видел. Ярославские суды, по мнению Верховного суда, не оценили представленные доказательства, не исследовали фактические обстоятельства с учетом доводов и возражений сторон.

А главное — они неправильно определили бремя доказывания.

В своем решении Верховный суд заявил дословно следующее: «Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель».

И вот еще что важное сказала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ: при рассмотрении судом таких споров неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Об этом сказано в части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса.

А еще Верховный суд призвал суды выяснить, имелись ли признаки трудовых отношений и не было ли со стороны общества злоупотребления правом на заключение гражданско-правового договора вопреки намерению работников заключить трудовой договор, статьи 15, 22, 56 Трудового кодекса РФ.
В итоге Верховный суд отменил все принятые по этому спору решения и велел пересмотреть спор заново с учетом своих разъяснений.
Где найти

Сайт Верховного суда. Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС N 8-КГ18-9.

Наталья Козлова

Российская газета — Неделя № 91(7849)

ВС: на испытательном сроке зарплата не может быть ниже, даже если это согласовано с работником

Верховный Суд вынес Определение № 18-КГ19-77, в котором разобрался, законно ли указание в трудовом договоре на уменьшенную зарплату на период испытательного срока при наличии подписи работника в документе.

3 ноября 2016 г. Геннадий Жуковский был фактически допущен работодателем – ООО «РУСФАСАД» – к исполнению трудовых обязанностей по должности водителя-экспедитора, однако трудовой договор с ним был заключен спустя месяц – 1 декабря 2016 г. В документе указывалось, что именно с этой даты он принят на работу с испытательным сроком в три месяца.

По условиям трудового договора водителю была установлена 40-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день. За выполнение трудовых обязанностей ему был определен должностной оклад в размере более 16 тыс. руб. с указанием на то, что во время испытательного срока зарплата выплачивается в размере 60% от должностного оклада, что составляет около 10 тыс. руб. в месяц.

12 сентября 2017 г. Геннадий Жуковский был уволен по собственной инициативе. Не согласившись с выплаченными за время работы суммами, он обратился в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.

Рассмотрение дела в судах первой и второй инстанций

Истец посчитал, что в период испытательного срока оплата за труд должна была производиться в полном объеме. Кроме того, работа в должности водителя-экспедитора являлась разъездной, выполнялась как на территории г.

Сочи, так и в других городах РФ, где осуществлялась и после рабочего дня, в том числе в ночное время и выходные дни.

Работодатель сверхурочную работу не оплачивал, выезды Жуковского в командировки не оформлял и выплаты, связанные с ними, не производил.

Истец также посчитал незаконной невыплату ему работодателем как водителю-экспедитору с разъездным характером работы надбавки в размере 20% к должностному окладу, установленной постановлением Совета Министров РСФСР от 12 декабря 1978 г.

№ 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков».

Кроме того, он отметил, что к исполнению трудовых обязанностей был фактически допущен с 3 ноября 2016 г., а значит, работодатель должен был выплатить ему зарплату за этот период.

Таким образом, Геннадий Жуковский просил взыскать с общества невыплаченную зарплату за ноябрь 2016 г., а также за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г., оплату сверхурочной работы, в том числе в ночное время, и компенсацию морального вреда. Всего он просил взыскать около 409 тыс. руб.

Общество в суд первой инстанции представило приказ генерального директора от 13 февраля 2017 г.

, в соответствии с которым на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в том, что 3 февраля 2017 г.

он без письменного приказа работодателя приступил к сверхурочной работе в ночное время по своей инициативе. Аналогичный приказ был вынесен 22 мая 2017 г.

Кроме того, общество представило уведомление от 6 февраля 2017 г. на имя Жуковского о даче письменного объяснения о причинах работы 3 февраля 2017 г. за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без приказа работодателя, в котором отсутствует подпись истца. Также ответчиком были представлены акты от 7 февраля 2017 г.

об отказе Жуковского ознакомиться с уведомлением, от 10 февраля 2017 г. об отказе дать письменные объяснения и от 18 февраля 2017 г. об отказе поставить подпись, подтверждающую ознакомление с приказом генерального директора общества от 13 февраля 2017 г. о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

Аналогичные документы были представлены в связи с приказом от 22 мая 2017 г.

В суде Геннадий Жуковский отметил, что привлечение его к дисциплинарной ответственности является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не совершал, работу, в том числе и сверхурочно, он выполнял не по своей инициативе, а по заданию работодателя.

О наличии приказов ему стало известно только в ходе судебного разбирательства. В нарушение требований ст.

193 ТК работодатель до наложения дисциплинарных взысканий письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины от него не истребовал, с приказами не ознакомил.

В ходе судебного разбирательства истец попросил дополнительно взыскать с ООО «РУСФАСАД» сумму не выплаченной при увольнении денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, судебные расходы, а также признать незаконными и подлежащими отмене приказы генерального директора.

Кроме того, он попросил взыскать с общества сумму невыплаченной надбавки в размере 20% от оклада за разъездной характер работ и взыскать невыплаченные суточные суммы. Всего он просил дополнительно взыскать около 209 тыс. руб. Таким образом, общая сумма иска составила более 618 тыс. руб.

Представитель ответчика исковые требования не признал, попросил применить последствия пропуска Жуковским без уважительных причин предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора к требованию о взыскании невыплаченной зарплаты за ноябрь 2016 г.

Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края отметил, что выплата зарплаты за ноябрь 2016 г. в соответствии со ст. 136 ТК должна была производиться 3 декабря 2016 г.

Между тем Жуковский обратился в суд 13 декабря 2017 г., чем нарушил предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК годичный срок на обращение. Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска предусмотренного ч.

2 ст. 392 ТК срока, истец не представил.

В части взыскания суммы недоплаченной зарплаты за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г. суд отметил, что зарплата в период испытательного срока начислена и выплачена Жуковскому в соответствии с условиями трудового договора, на которые он согласился при его подписании.

Рассматривая исковые требования о взыскании с ответчика оплаты за сверхурочную работу, в том числе в ночное время, суд указал, что истцом в соответствии со ст.

56 ГПК не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что он по распоряжению работодателя привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что он в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы.

По мнению суда первой инстанции, осуществление работником трудовой деятельности по своей инициативе вне установленного трудовым договором рабочего времени не может признаваться сверхурочной работой, поскольку является нарушением трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Именно за сверхурочную работу и работу в ночное время по собственной инициативе Жуковский был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Разрешая иск в части требований о признании незаконными и об отмене приказов работодателя о привлечении Геннадия Жуковского к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции сослался на то, что истец, будучи обязанным соблюдать правила внутреннего распорядка и установленный трудовым договором режим рабочего времени, выполнял свои трудовые обязанности сверхурочно и в ночное время без соответствующего распоряжения или приказа работодателя. Суд счел, что ответчиком представлены доказательства соблюдения работодателем установленных ст. 192, 193 ТК требований, в связи с чем отказал в удовлетворении иска в данной части.

Суд также отметил, что доводы Геннадия Жуковского о фальсификации документов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в ходе судебного разбирательства не подтвердились, они опровергаются представленными ответчиком данными АИС ГЛОНАСС, согласно которым в дни предоставления истцу актов и приказов для ознакомления он находился в г. Сочи.

Отказывая в удовлетворении иска в части требований о взыскании с ответчика надбавки в размере 20% к должностному окладу в связи с разъездным характером работы и командировочных, суд указал на то, что нормы ТК не устанавливают размеров и порядка возмещения работнику расходов, связанных с разъездным характером работы. Эти вопросы подлежат регулированию локальными нормативными актами общества, в которых, как и в трудовом договоре, не предусмотрены выплата работнику компенсации за разъездной характер работы и возмещение расходов, связанных с таким характером работы, в том числе выплата командировочных.

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований Жуковского о взыскании с общества компенсации за неиспользованный отпуск, полагая, что такая компенсация была начислена в полном объеме, но не получена истцом по собственной инициативе. Первая инстанция также отказала во взыскании компенсации морального вреда, посчитав, что работодателем не допущено нарушения прав истца.

Таким образом, суд в удовлетворении заявленных исковых требований отказал. Апелляция оставила решение первой инстанции без изменения.

Верховный Суд посчитал принятые решения незаконными

Не согласившись с решениями судов, Геннадий Жуковский обратился в Верховный Суд РФ, Судебная коллегия по гражданским делам которого посчитала, что она обоснована.

ВС отметил, что в соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Он указал, что в соответствии с ч. 3 ст.

70 ТК в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Верховный Суд подчеркнул, что, если в трудовом договоре по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе, на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности.

По мнению высшей инстанции, суд при разрешении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной зарплаты за период испытания не принял во внимание нормы ТК и сделал не основанный на законе вывод о законности выплаты ему в период испытания зарплаты в размере 60% должностного оклада.

Суд не учел, что данное условие трудового договора ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. ВС подчеркнул, что такое условие в силу ч. 2 ст.

9 ТК не подлежало применению, вследствие чего доводы судебных инстанций о том, что Жуковский, подписав трудовой договор, согласился с данными условиями, являются ошибочными.

Как отметил Суд, Геннадий Жуковский указывал, что доказательствами, подтверждающими выполнение им сверхурочной работы по инициативе работодателя, на основании которых возможно определить количество выездов и их продолжительность, являются относящиеся к документам первичного бухгалтерского учета путевые листы, выписываемые работодателем в спорный период на транспортное средство, которым он управлял.

Истец лишен возможности самостоятельно представить эти документы, так как они находятся у ответчика.

Его представителем неоднократно в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции заявлялись ходатайства об истребовании у общества документов, подтверждающих выполнение Жуковским работы по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Однако суд первой инстанции отказал в удовлетворении данных ходатайств, тем самым, по мнению ВС, в нарушение требований ч. 1 ст. 57 ГПК фактически устранился от оказания содействия стороне истца в собирании доказательств, вследствие чего не установил обстоятельства, имеющие значение для дела.

Высшая инстанция также указала, что суд не принял во внимание то обстоятельство, что истец не имел возможности самостоятельно получить такие доказательства, так как ответчик отказался предоставить ему требуемые документы.

Кроме того, Суд посчитал, что нижестоящими инстанциями в нарушение требований ст. 67 ГПК не дана оценка копиям маршрутных листов и детализации данных с установленного на закрепленном за Жуковским автомобиле бортового устройства, содержащих сведения о его работе сверх предусмотренной трудовым договором продолжительности рабочего времени.

«Ввиду изложенного вывод судебных инстанций о том, что истцом в соответствии со статьей 56 ГПК РФ не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что по распоряжению работодателя он привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что работодатель в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы, нельзя признать правомерным», – посчитал ВС.

Он также отметил, что в материалах дела отсутствуют действующее в обществе Положение об оплате труда, должностная инструкция по должности водителя-экспедитора, а также иные локальные нормативные акты, регулирующие в ООО «РУСФАСАД» вопросы оплаты труда, в том числе при разъездном характере работы. Предметом исследования судебных инстанций эти документы не являлись и правовой оценки не получили. ВС указал, что представителем истца в судах заявлялись ходатайства об истребовании у ответчика указанных документов, но в удовлетворении этих ходатайств суд без приведения мотивов отказал.

Кроме того, высшая инстанция отметила, что документы, подтверждающие соблюдение работодателем установленного ст. 193 ТК порядка применения дисциплинарных взысканий, были приобщены к материалам дела по ходатайству представителя ответчика только в судебном заседании 1 марта 2018 г. Представителем истца 5 марта 2018 г.

было заявлено о фальсификации актов об отказе Геннадия Жуковского дать письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины и ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании.

Суд оставил это заявление представителя истца без внимания и в том же судебном заседании разрешил спор, приняв решение об отказе в удовлетворении исковых требований Жуковского.

«Ссылка суда на предоставленные ответчиком данные автоматизированной информационной системы ГЛОНАСС, согласно которым истец в указанные им даты находился в г. Сочи, не может быть принята во внимание, так как в материалах дела такие доказательства отсутствуют», – подчеркнул ВС.

Верховный Суд отметил, что истец в заявлении об увеличении исковых требований указывал на то, что при расчете компенсации за неиспользованный отпуск работодатель незаконно не учел суммы зарплаты, недоплаченные ему в период испытательного срока, и суммы непроизведенной ему оплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время. Судом первой инстанции это требование фактически не было рассмотрено.

ВС посчитал, что с учетом нарушения работодателем трудовых прав Жуковского на выплату зарплаты в полном объеме в период испытания, на оплату за сверхурочную работу и выплату компенсации за разъездной характер работы подлежали разрешению требования истца о взыскании компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК, предусматривающей компенсацию морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, что первой инстанцией сделано не было.

Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.

Мнение экспертов

Адвокат АБ «Резник, Гагарин и Партнеры» Андрей Самойлов отметил, что ВС в своем определении выразил важную позицию о том, что установление работнику на период испытания неполной зарплаты, не обусловленное количественными и качественными критериями (характер работы, производительность труда и т.д.), не соответствует положениям ТК о заработной плате и порядке ее определения.

Андрей Самойлов посчитал, что на практике это должно означать, что работодатель, который хочет установить на период испытания работника меньшую заработную плату, не должен включать в договор положения о том, что в этот период зарплата составляет какой-либо процент от оклада. По его мнению, лучше устанавливать на этот период меньший оклад, а по завершении испытания заключать дополнительное соглашение и повышать оклад.

Управляющий партнер КА «Старинский, Корчаго и партнеры», адвокат Владимир Старинский посчитал, что данное определение – редкий случай, когда ВС не согласился со всеми выводами судов первой и апелляционной инстанций. При этом Суд однозначно указал на недопустимость установления пониженной зарплаты работнику, находящемуся на испытательном сроке.

«Это является применением принципа равной оплаты за равный труд. В дальнейшем работники могут ссылаться на это определение ВС в спорах о незаконности установления заниженной заработной платы на испытательном сроке.

Важно то, что заниженная заработная плата испытуемого является неправомерной вне зависимости от того, что работник добровольно подписал трудовой договор с таким условием», – отметил Владимир Старинский.

По его мнению, дело дошло до ВС потому, что при разрешении спора нижестоящие суды отдавали предпочтение условиям трудового договора, игнорируя императивные нормы трудового законодательства.

«Часто при разрешении трудовых споров суды исходят из условий трудового договора, подписанного сторонами, забывая о соблюдении обязательных требований работодателем трудового законодательства», – резюмировал адвокат.

Право работодателя на испытательный срок

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

кандидаты моложе 18 лет;
беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
те, кто с успехом завершил ученичество;
лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.

2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.

2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок

Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств	6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев	2 недели
«Обычные» работники	3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст.

66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

должностная инструкция;
правила внутреннего трудового распорядка;
другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок
Ситуация:
Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.
Решение суда:

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017