Вступая в трудовые отношения с организацией, у каждого работника появляются определенные права и обязанности. За нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащее выполнение функций для него при наличии вины могут наступить негативные последствия. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности прописаны на федеральном уровне.
Общее понятие и виды
Дисциплинарная ответственность связана с нарушением лицом служебных или трудовых функций. Это законодательно закрепленная Трудовым кодексом РФ возможность работодателя применить к сотруднику, не выполняющему или намерено некачественно исполняющему свои рабочие обязанности, меры воздействия.
В зависимости от проступка и всех совокупных моментов взыскания бывают в следующих формах:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Вышеприведенный список по ТК РФ исчерпывающий.
Дисциплинарная ответственность подразделяется на следующие разновидности:
Первая применяется ко всем работникам без каких-либо исключений. Вторая определяется уставами, положениями о дисциплинарной ответственности при выполнении особых трудовых обязанностей и применима только к специальным субъектам, например, к прокурорам, машинистам железнодорожного транспорта, судьям, государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел.
У последних, в частности, имеются специфические формы наказания, не отраженные в ТК РФ:
- строгий выговор;
- неполное служебное соответствие;
- перевод на нижестоящую должность.
У курсантов и слушателей образовательных учреждений системы ОВД перечень взысканий обширней и включает дополнительно:
- наряд вне очереди;
- пропуск очередного увольнения за пределы учреждения;
- отчисление.
Основания применения
Относясь небрежно к выполнению обязанностей либо вовсе их не осуществляя, работник совершает дисциплинарный проступок, влекущий наказание.
Работодатель не может требовать от работника выполнение не оговоренных ими функций (например, бухгалтера заставить исполнять трудовые обязанности юриста, а водителя подменить сторожа на месяц), и, соответственно, наказывать за отказ подчиниться незаконному распоряжению.
Важно: все трудовые обязанности прописываются в трудовом договоре, соглашении, должностной инструкции.
Если же работник дал письменное согласие выполнять какие-то обязанности по совместительству или постоянно, при наличии у него квалификации и желания, то отказаться он уже не сможет. Также нельзя привлечь сотрудника, отказавшегося прервать отпуск и выйти досрочно на работу.
Игнорируя заведенный трудовой распорядок организации и правила безопасности труда, работник вызывает недовольство руководителя и, как следствие, применение к нему мер дисциплинарного воздействия.
При этом сам работодатель должен создать все условия для надлежащего выполнения работником функций (организовать комфортное рабочее место, предоставить все необходимые материалы для труда, выдать средства индивидуальной защиты и тому подобное).
Обязательным условием для возникновения права применить наказание является вина сотрудника. То есть работник знает, что может наступить дисциплинарная ответственность, но намеренно не выполняет трудовые обязанности или осуществляет их некачественно; нарушает распорядок организации, обязательный для всех (например, систематически опаздывает на работу).
Самыми распространенными на практике поводами к наложению взыскания являются:
- совершение прогула;
- появление в организации в нетрезвом виде;
- невыполнение законного распоряжения руководителя.
Необходимо знать: если работник отсутствует на месте в период проведения забастовки, это не повод применить в отношении него любой из видов ответственности по ТК РФ. Исключение — когда забастовка признана судом незаконной.
Порядок привлечения
Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности происходит по следующей схеме.
- При совершении трудового проступка его факт фиксируется, как правило, заполнением акта.
- Прежде чем решать вопрос о применении меры дисциплинарного воздействия, у работника требуют объяснение. На его написание дается два рабочих дня. Если работник отказался писать, то составляется соответствующий акт.
- После этого работодатель издает приказ (распоряжение) о применении в отношении провинившегося меры дисциплинарного воздействия. Вид наказания избирается в зависимости от тяжести совершенного проступка и наступивших последствий.
- Работник подписывает соглашение (ознакомившись с ним). На это ему законодательно выделено три рабочих дня со дня его принятия (в это время не входит период отсутствия нарушителя на работе, например, он заболел и оформил больничный лист).
- Если провинившийся отказывается подписать приказ, составляется акт.
Важно: за совершение единственного дисциплинарного проступка привлечь можно лишь единожды.
Нарушение работодателем алгоритма влечет незаконность наказания. В случае обжалования сотрудником взыскание отменяется.
Срок давности
Трудовой кодекс РФ четко указывает, что провинившийся сотрудник может быть наказан в течение одного месяца с момента обнаружения совершенного им проступка. В этот период не входит время нахождения привлекаемого на лечении, на отдыхе, а также необходимая задержка при ожидании точки зрения представительного органа работника.
Срок давности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за проступок не может превышать полгода со дня его совершения. Если проводилась аудиторская проверка, ревизия или исследовалась финансово-хозяйственная сфера, то провинившегося сотрудника можно привлечь к ответственности в течение двух лет. Срок производства по уголовному делу сюда не включается.
Отметка о применении в отношении работника мер дисциплинарного характера в трудовую книжку не вносится. Это не касается лишь увольнения.
Когда дисциплинарное взыскание снимается
В общем порядке по истечении одного года, если работник не совершает новых проступков, он считается отбывшим дисциплинарное наказание.- Работодатель наделен правом досрочно снять взыскание, например, по просьбе непосредственного начальника провинившегося, по результатам деятельности сотрудника или его заявлению, к профессиональному празднику.
- Данная процедура подразумевает издание соответствующего приказа.
Обжалование наказания
Если работник считает, что примененная к нему мера дисциплинарной ответственности слишком строга или необоснованна, он может обжаловать приказ о назначении наказания в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, суд.
Наиболее эффективно оспорить решение путем подачи искового заявления в суд. Например, бремя доказывания правомерности применения наказания в форме увольнения здесь лежит на организации. Поэтому, если была нарушена процедура наложения взыскания или отсутствует либо некорректно составлен какой-либо обязательный документ, дело решается в пользу работника.
Необходимо помнить, что существуют сроки обжалования дисциплинарного взыскания: три месяца — замечание или выговор, один месяц — увольнение.
17 июля 2018, 16:53 Авг 17, 2018 16:54 Защита прав потребителей Ссылка на текущую статью
Источник: https://potrebitel.guru/rabota/privlechenie-rabotnika-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti.html
Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: как и за что наступает?
Мало найдется таких граждан, которые — вот честно! — ни разу не нарушали бы внутренний распорядок своей организации.
Привлекаем работника к дисциплинарной ответственности работника. Всегда ли наказание — правомерно?
В статье рассмотрим порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также, что является основанием для этого.
Скрыть содержание
За что наступает, и когда привлечение к дисциплинарной ответственности работника незаконно?
- Начнем с того, что следует считать проступком.
- Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.
- Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.
- Нельзя наказывать, если:
- имеются неустранимые сомнения в виновности;
- были обстоятельства непреодолимой силы;
- работодатель не предоставил должных условий;
- не было затребовано объяснение;
- проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.
Кто несет?
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.
https://www.youtube.com/watch?v=bHbGAh1J6yA
К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).
В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.
Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.
- Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.
- К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.
- Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
- о видах дисциплинарных взысканий и примерах нарушений за которые они могут налагаться.
Как привлечь работника?
Вообще, работодатель может применить следующие санкции в отношении проштрафившегося:
- сделать замечание;
- объявить выговор;
- уволить по статье.
ВНИМАНИЕ: Этот список является исчерпывающим и варьировать его по своему усмотрению начальник не имеет права.
Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня. Требование подчиненный может и отклонить (это его право). Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций (ст. 193 ТК). В этом случае составляется соответствующий акт.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
- После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.
- С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.
- Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.
После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования.
Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).
Узнайте как правильно составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника (особенности, бланки и образцы) в этой статье.
Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.
Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).
Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
ВАЖНО: начальник, вынося решение ,не может проигнорировать мнение профсоюза.
Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.
В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?
Основания привлечения к дисциплинарной ответственности:
- докладная записка;
- акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации;
- претензии контрагентов;
- жалоба клиента;
- сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность;
- данные с камер наблюдения, считывающих систем;
- итоги частного детективного расследования.
Как выбрать вид наказания?
Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК ).
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Сопровождающие документы
Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:
- докладная;
- приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
- акт комиссии о факте нарушения;
- акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
- объяснительная записка;
- требование предоставления объяснений.
Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:
- полное название фирмы;
- структурное подразделение;
- кому адресовано, должность;
- от кого, должность;
- в чем состоит нарушение;
- регистрационный номер;
- дата, подпись.
Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.
В приказе о взыскании содержатся:
- реквизиты;
- что именно и кем было совершено;
- время обнаружения проступка;
- на основании каких норм применяется взыскание;
- мера наказания (выговор или замечание);
- дата, подпись;
- печать организации.
С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.
Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.
В нем указываются:
- данные и должности всех задействованных лиц;
- реквизиты организации;
- где, когда составлен документ;
- почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
- номер приказа;
- подписи.
Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.
Уведомление о затребовании объяснений содержит:
- суть нарушения;
- предложение об объяснении;
- данные работодателя;
- полное наименование организации;
- регистрационный номер;
- информация о сотруднике (включая должность);
- дата, подпись.
Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:
- полное наименование организации;
- на основании чего проводилась процедура;
- кто входил в комиссию;
- что случилось и кто виноват;
- предлагаемые меры наказания;
- дата, подписи.
В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.
Источник: https://101million.com/personal/prava-i-obyazannosti-storon/otvetstvennost/distsiplinarnaya/poryadok-privlecheniya.html
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Наказание работника, достаточно непопулярная мера воздействия на его трудовые поступки.
Однако именно оно очерчивает для сотрудников ту границу в поведении на рабочем месте, за которую они не должны переступать ни при каких обстоятельствах, чтобы не причинить ущерб работодателю.
Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности является необходимой частью процесса управления персоналом в компаниях.
Одним из требований к работнику, перечисленных в ст.
21 ТК РФ является надлежащее исполнение им трудовых обязанностей согласно трудовому договору, правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдение трудовой дисциплины.
Под дисциплиной труда подразумевается комплекс поведенческих норм на рабочем месте, закрепленных в ТК РФ, федеральных законах, коллективных и трудовых договорах, иных локальных актах организации.
В случае нарушения правил, закрепленных в указанных документах, неисполнение своих обязанностей к работнику, могут быть применены следующие виды дисциплинарных наказаний (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
- Замечание;
- Выговор;
- Увольнение.
Для отдельных учреждений и организаций федеральными законами, внутренними уставам и положениями могут быть предусмотрены дополнительные виды наказаний.
Применять иные виды взысканий, не указанных в ТК РФ или других законодательных актах, работодатель не вправе. Замечание считается наименее строгим наказаниям, более жесткий вариант воздействия, это выговор. Увольнение выступает крайней мерой, применяющейся к провинившемуся работнику.
Работодатель не обязан наказывать сотрудника в порядке возрастания жесткости воздействия, к нему может быть применен сразу выговор или даже увольнение за единичный, первый проступок.
Правила применения дисциплинарных взысканий:
- За 1 проступок можно применить только 1 отдельное наказание;
- Наложение дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению к материальной ответственности, которая не относится к наказаниям;
- Строгость взыскания должна быть соизмерима с серьёзностью допущенного проступка, его последствиями, а также зависеть от обстоятельств его совершения.
Для применения наказания работник должен быть ознакомлен под роспись со всеми документами, содержащими предъявляемые к нему требования.
Как происходит привлечение к дисциплинарной ответственности?
В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности рассматривается любой проступок, связанный с нарушением требований, предъявляемых к трудовому поведению работника. Процедура наложения взыскания включает следующие этапы:
- Документальная фиксация совершенного проступка;
- Истребование пояснений с виновного лица в письменном виде;
- Издание приказа о применении наказания.
Наказание может быть применено не позднее чем через полгода со дня, когда произошло нарушение и в только в течения месяца с момента его выявления.
Как оформляется факт нарушения?
Преступные, халатные действия или бездействия сотрудника до привлечения его к ответственности нужно обязательно зафиксировать документально. Для этого применяются:
- Докладная записка – скачать образец 1;
- Акт, составленный комиссией;
- Решение комиссии по итогам расследования (несчастного случая, хищения).
Допустимо использовать один из документов по отдельному проступку или несколько из них.
С указанными выше актами и записками провинившийся работник знакомиться под роспись.
Порядок истребования с работника объяснительной
Запрос с сотрудника пояснений необходим для корректного оформления процедуры наказания. Если этого не сделать, то применение взыскания может быть признано незаконным.
Обязательность оформления именно письменного запроса объяснений в законодательстве не закреплена.
Однако подобные ситуации очень часто носят конфликтный характер и зафиксировать документально факт оповещения сотрудника бывает не лишним.
Работник должен поставить подпись в уведомлении, если он отказывается это делать можно составить соответствующий акт – скачать образец 2.
После вручения уведомления у сотрудника есть 2 рабочих дня на дачу пояснений. Если он отказывается давать пояснения, это также фиксируется актом – скачать образец 3.
Даже если сотрудник не дал пояснения, при наличии акта, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Применение взыскания до окончания двухдневного срока с момента запроса объяснений может быть признано незаконным, поэтому в обязательном порядке следует дождаться их истечения перед изданием приказа.
Как издается приказ на дисциплинарное наказание?
Общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на его завершающем этапе предполагает издание соответствующего приказа.
По итогам рассмотрения предоставленных документов руководитель выносит решение о применении конкретного вида наказания, оно и оформляется этим документом.
Типовой формы подобного распоряжения нет, однако оно в обязательном порядке должно включать следующую информацию:
- ФИО виновного сотрудника;
- Должность;
- Отдел, где трудится наказываемый работник;
- Указание на совершенное нарушение со ссылкой на нормы законодательства или локальных актов, которые были нарушены;
- Обстоятельства совершенного нарушения, серьезность ущерба и степень вины сотрудника;
- Наименование применяемого наказания.
Подобный приказ издается при назначении выговора или замечания – скачать образец 4. В течение 3 суток с момента оформления с ним должен быть ознакомлен работник. Если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт – скачать образец 5.
В случае неоднократных незначительных нарушений или одного грубого нарушения трудовой дисциплины работник может быть уволен. Перечень документов при этом аналогичный, после их сбора издается соответствующий приказ, как правило, для этого используется форма № Т-8 — скачать образец 6.
В трудовой книжке факт применения наказания никак не фиксируется, однако в личную карточку внести подобную информацию допустимо.
Если в локальных актах компании закреплена подобная возможность, то работнику можно не выплачивать полностью или частично стимулирующую выплату за допущенный дисциплинарный проступок.
Как снимают дисциплинарное взыскание?
Снятие наказания означает возврат работника к статусу не подвергавшегося взысканию. Оно может производиться двумя способами:
- Автоматически по истечение года с момента применения;
- По инициативе работодателя ранее истечения года с момента наложения.
Для отмены взыскания в течение года сотруднику не должен боле совершать проступков. Если его подвергнут наказанию в течение этого срока повторно, то отсчет периода дня снятия начинается заново.
Работодатель может не дожидаться истечения 12 месяцев с даты применения наказания и снять его сам или по ходатайству сотрудника, его руководителя – скачать образец 7. Оформление подобного решения руководства также происходит с помощью приказа. Его унифицированного бланка нет, но в него обязательно включают следующие реквизиты:
- ФИО и должность работника;
- Подразделение, где трудится сотрудник;
- Причину отмены взыскания;
- Дату, с которой снимается наказание.
Скачать образец приказа о снятии взыскания
Если работодателем будет допущено нарушение процедуры документального оформления наложения дисциплинарного взыскания, он может быть подвергнут штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, в случае обращения сотрудника в суд, его могут обязать возместить моральный ущерб, а в ситуации применения увольнения и последующего восстановления работника, сумму упущенного заработка вместе с процентами.
В связи с этим работодатель должен со всей возможной осмотрительностью подходить к оформлению процедуры наложения взыскания. В особо сложных ситуациях не лишним будет пройти дополнительную консультацию у квалифицированного юриста до вынесения окончательного решения по выявленному факту нарушения.
Источник: https://glavny-yurist.ru/poryadok-privlecheniya-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti.html
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
- Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема
- Акт об отказе от дачи объяснений: образец
- Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию
- Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий
- Приказ о применении дисциплинарного взыскания
- Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:
Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:
Подробнее об этом документе рекомендуем узнать из статей:
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).
Акт об отказе от дачи объяснений: образец
Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение.
Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.
2016 по делу № 33-27314/2016).
Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).
Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:
- Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № … от …».
- Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
- Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
- Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.
Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений — образец.
Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию
Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.
Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:
- Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/poryadok_privlecheniya_k_disciplinarnoj_otvetstvennosti/
66 Вопрос: Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная
ответственность
является особым видом юридической
ответственности, ее применение всегда
связано с выполнением трудовых или
служебных обязанностей.
Особенностью
дисциплинарной ответственности является
применение взысканий, составляющих ее
содержание, как правило, субъектом
трудовых отношений, а именно работодателем.
В связи с чем дисциплинарная ответственность
является одним из проявлений властных
полномочий работодателя по отношению
к заключившему с ним трудовой договор
работнику.
Дисциплинарная
ответственность заключается в применении
полномочным представителем работодателя
к совершившему дисциплинарный проступок
работнику установленных законодательством
дисциплинарных взысканий.
Привлечение
работника, совершившего дисциплинарный
проступок, к дисциплинарной ответственности
является правом полномочного представителя
работодателя.
Тогда как работник,
допустивший совершение дисциплинарного
проступка, несет обязанность претерпеть
установленные в законодательстве
неблагоприятные последствия.
Следовательно,
полномочный представитель работодателя
вправе освободить работника от обязанности
претерпеть неблагоприятные последствия
в связи с совершенным им дисциплинарным
проступком. В данном случае положение
работника по сравнению с законодательством
улучшается. Поэтому подобное освобождение
следует признать соответствующим
требованиям трудового законодательства.
Таким
образом, дисциплинарную ответственность
можно определить как один из видов
юридической ответственности, который
заключается в праве полномочного
представителя работодателя применить
к работнику, совершившему дисциплинарный
проступок, предусмотренные законодательством
меры дисциплинарного взыскания и в
корреспондирующей данному праву
обязанности работника, допустившего
совершение дисциплинарного проступка,
претерпеть установленные в законодательстве
неблагоприятные последствия.
Существуют
два вида дисциплинарной ответственности
работников.
Во-первых, общая дисциплинарная
ответственность работников. Общая
дисциплинарная ответственность применима
ко всем без исключения работникам.
Общая
дисциплинарная ответственность наступает
по правилам, которые установлены в ТК
РФ. Применение общей дисциплинарной
ответственности не требует доказывания
дополнительных или специальных юридически
значимых обстоятельств.
В связи с чем
она и признается общей дисциплинарной
ответственностью.
Во-вторых,
можно выделить специальную дисциплинарную
ответственность работников, которая
существует наряду с общей дисциплинарной
ответственностью. При этом специальная
дисциплинарная ответственность
применяется только в тех случаях, когда
не может быть применена общая дисциплинарная
ответственность.
Дисциплинарная
ответственность вводится специальным
законодательством, в частности уставами
и положениями о дисциплине работников.
Применение дисциплинарной ответственности
всегда связано с доказыванием
дополнительных, то есть специальных,
юридически значимых обстоятельств.
Можно выделить несколько видов юридически
значимых обстоятельств, которые подлежат
доказыванию при применении специальной
дисциплинарной ответственности.
Первым
видом специальных юридически значимых
обстоятельств, подлежащих доказыванию
при применении специальной дисциплинарной
ответственности, является отнесение
работника к специальным субъектам,
которые привлекаются к дисциплинарной
ответственности по особым правилам.
Например, прокуроры, судьи привлекаются
к дисциплинарной ответственности по
особым правилам. При этом общие нормы
о дисциплинарной ответственности
применимы к ним в части, не противоречащей
специальному законодательству о
привлечении к ответственности данного
вида.
Во-вторых,
в качестве вида специальных юридически
значимых обстоятельств, подлежащих
доказыванию при применении специальной
дисциплинарной ответственности, можно
выделить выполнение работником особых
трудовых обязанностей, непосредственно
связанных с жизнью и здоровьем людей.
К числу таких обязанностей следует
отнести выполнение работ, непосредственно
связанных с движением железнодорожного
транспорта.
В-третьих,
обстоятельством, доказанность которого
позволяет сделать вывод о применении
специальной дисциплинарной ответственности,
является наличие особого круга лиц или
органов, наделенных правом привлечения
к дисциплинарной ответственности.
Например, привлечение к дисциплинарной
ответственности судей осуществляют
квалификационные коллегии по представлению
председателя соответствующего суда.
Президент РФ может привлекать к
дисциплинарной ответственности
руководителей федеральных органов
исполнительной власти.
В-четвертых,
особым видом обстоятельств, доказанность
которых позволяет сделать вывод о
применении специальной дисциплинарной
ответственности, является наличие
дополнительных, то есть специальных,
дисциплинарных взысканий, применяемых
к работникам.
Например, специальным
дисциплинарным взысканием является
лишение машиниста права на управление
локомотивом на срок от трех месяцев до
одного года с переводом с его согласия
на другую работу, освобождение от
занимаемой должности, связанной с
эксплуатационной работой железных
дорог, с предоставлением с согласия
работника в порядке перевода другой
работы.
В-пятых,
обстоятельствами, доказанность которых
позволяет сделать вывод о применении
специальной дисциплинарной ответственности,
следует признать наличие дополнительных
возможностей для обжалования дисциплинарных
взысканий.
В частности, помимо судебного
может существовать внесудебный порядок
обжалования дисциплинарных взысканий,
например, в вышестоящий орган или
вышестоящему должностному лицу.
К
примеру, решение региональной
квалификационной коллегии судей о
применении специальной дисциплинарной
ответственности может быть обжаловано
в Высшую квалификационную коллегию
судей РФ, а затем и в судебном порядке.
Работники государственных организаций
могут обжаловать дисциплинарное
взыскание вышестоящему должностному
лицу.
Доказанность
каждого вида рассмотренных обстоятельств
позволяет сделать вывод о применении
к работнику специальной дисциплинарной
ответственности.
В то же время при
применении специальной дисциплинарной
ответственности могут быть доказаны
обстоятельства, которые входят в
различные виды.
Например, судьи относятся
к специальным субъектам дисциплинарной
ответственности и обжалуют специальную
дисциплинарную ответственность в особом
порядке. Хотя доказанность обстоятельства
одного вида позволяет сделать вывод о
применении специальной дисциплинарной
ответственности.
Таким
образом, общая дисциплинарная
ответственность отличается от специальной
по доказанности одного или нескольких
видов рассмотренных обстоятельств.
Доказанность каждого из них может стать
основанием для признания дисциплинарной
ответственности специальной.
Однако
по общему правилу общая дисциплинарная
ответственность применяется наряду со
специальной.
В связи с чем специальная
дисциплинарная ответственность
применяется только в тех случаях, когда
отсутствуют основания для применения
общей дисциплинарной ответственности.
порядок
привлечения к дисциплинарной
ответственности
Основными
обязанностями работника являются
подчинение правилам поведения,
закрепленным в Трудовом кодексе РФ,
иных законах, коллективных договорах,
трудовом договоре, правилах внутреннего
трудового распорядка, иных локальных
актах и добросовестное выполнение
функциональных обязанностей в
соответствии с должностной инструкцией.
Соответственно невыполнение или
ненадлежащее выполнение указанных
обязанностей служит основанием для
привлечения работника к дисциплинарной
ответственности.
Работодатель
может привлечь работника к дисциплинарной
ответственности только в том случае,
если им созданы надлежащие условия для
соблюдения работником дисциплины
труда.
Таким
образом, обязательным условием
дисциплинарной ответственности является
наличие вины работника.
Следовательно,
нельзя ставить вопрос о привлечении к
дисциплинарной ответственности
работника, который отказался от
выполнения работ в случае возникновения
опасности для его жизни и здоровья
вследствие нарушения требований охраны
труда; либо от выполнения тяжелых работ
и работ с вредными и опасными условиями
труда не предусмотренными трудовым
договором; либо отказался досрочно
прервать свой отпуск по просьбе
работодателя.
Для
защиты работника закон установил четкую
процедуру привлечения к дисциплинарной
ответственности и закрытый перечень
видов дисциплинарных взысканий.
До
применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен получить от работника
объяснение в письменной форме. Если
работник отказывается от написания,
составляется акт в произвольной форме.
Отказ дать объяснение не является
препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.
О
наложении дисциплинарного взыскания
издается приказ за подписью руководителя.
Работник должен быть ознакомлен с
приказом под роспись в течение 3 дней с
момента его издания. В случае отказа
работника подписать указанный приказ,
составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного
месяца со дня обнаружения проступка.
Указанный срок начинает течь со дня,
когда лицу, которому по работе (службе)
подчинен работник, стало известно о
совершении проступка, независимо от
того, наделено ли оно правом наложения
дисциплинарных взысканий.
При этом
не учитывается время болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также
время, необходимое для учета мнения
представительного органа работников.
Отсутствие работника на работе по иным
основаниям, в том числе в связи с
использованием дней отгулов, не прерывает
течение указанного срока.
К отпуску,
прерывающему течение месячного срока,
следует относить все отпуска,
предоставляемые работодателем в
соответствии с действующим законодательством,
в том числе ежегодные (основные и
дополнительные) отпуска, отпуска в связи
с обучением в учебных заведениях,
отпуска без сохранения заработной
платы.
Кроме
того, дисциплинарное взыскание не может
быть применено позднее шести месяцев
со дня совершения проступка, а по
результатам ревизии, финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки—
не позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу.
-
За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. В качестве мер дисциплинарного
взыскания Трудовой кодекс называет: - — замечание;
- — выговор;
- — увольнение.
-
Только
их работодатель может применить к
работнику, учтя тяжесть совершенного
проступка, обстоятельства, при которых
он был совершен, предшествующее поведение
работника, его отношение к труду.
Источник: https://studfile.net/preview/2099610/page:2/
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко руководствоваться нормами трудового законодательства. Несоблюдение требований закона может повлечь признание действий работодателя незаконными и их отмену.
Объяснение работника
Первое, что нужно сделать работодателю при обнаружении дисциплинарного проступка – это затребовать от работника письменную объяснительную (пункт 2 статьи 73 Трудового Кодекса Республики Казахстан).
Объяснительная от работника нужна для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок.
Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия или бездействия в конкретной ситуации, а работодателю – реально оценить ситуацию, и сделать вывод — применять либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.
Для затребования объяснений нужно направить работнику уведомление в письменном виде, в котором будет требование о предоставлении объяснений по поводу совершенного проступка. Уведомление вручается работнику лично или направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением.
Отказ работника от дачи объяснительной
Бывают случаи, когда работники отказываются от дачи каких-либо объяснений. Однако, отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника представителями администрации составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.
Акт о наложении дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения.
В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с актом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (пункт 6 статьи 73 Трудового Кодекса РК).
Отказ работника от ознакомления с Актом о наложении дисциплинарного взыскания
В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом, делается соответствующая запись в самом акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику заказным письмом с уведомлением.
Каковы последствия несвоевременного издания или вручения работнику акта о наложении дисциплинарного взыскания?
- Если приказ о наложении дисциплинарного взыскания издан после истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности (в том числе издан «задним числом»), работник имеет возможность оспорить законность наложения взыскания.
- Несвоевременное вручение работнику копии акта о наложении взыскания продлевает срок для его обжалования работником, поскольку этот срок начинается с момента ознакомления с ним.
- Указанные нарушения также являются основаниями для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
Как определить вид дисциплинарного взыскания, к которому следует привлечь работника?
Работодатель по своему усмотрению определяет вид дисциплинарного взыскания. При этом он обязан разобраться в причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.
Работодателю следует учесть, что применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (пункт 3 статьи 73 Трудового Кодекса РК).
Ограничения при наложении дисциплинарного взыскания
Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
- временной нетрудоспособности работника;
- освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- нахождения работника в отпуске;
- нахождения работника в командировке.
Можно ли применить два дисциплинарных взыскания за один проступок?
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (пункт 4 статьи 73 Трудового кодекса).
Допустимы ли дисциплинарное и материальное взыскание одновременно?
Работодателю важно знать, что законодательство не запрещает за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности.
Потому как, если целью дисциплинарного взыскания является пресечение проступка, то целью материального — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе, и вследствие совершения проступка.
Это положение закреплено в Нормативном Постановлении Верховного суда РК от 19.12.
2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которому, за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности, отстранение от работы, лишение премии и т.п.).
Источник: https://defacto.kz/content/poryadok-privlecheniya-rabotnika-k-distsiplinarnoi-otvetstvennosti
Порядок наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ: основания, право на обжалование, сроки привлечения к ответственности
Под дисциплинарной ответственностью понимается юридическая ответственность, которая наступает при нарушении трудовой дисциплины работником и выражается в наложении на виновного сотрудника взыскания. При применении взыскания работодателю следует придерживаться определенного алгоритма действий.
Перечень оснований для привлечения работника к ответственности и правовое регулирование применения дисциплинарных взысканий
Трудовое законодательство в ст. 192 ТК предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий:
- Замечание (наименее строгая форма).
- Выговор.
- Увольнение (самое жесткое наказание за грубые проступки).
Основаниями для применения к сотруднику одной из указанных форм дисциплинарной ответственности являются допущенные им правонарушения.
Перечень проступков, за которые сотруднику грозит наказание в виде взыскания, в Трудовом кодексе не представлен.
Здесь только приведены основания, которые могут стать поводом для увольнения работника, и за которые работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор без риска аннулирования увольнения и признания его незаконным.
https://www.youtube.com/watch?v=hpz0rciE630
Перечень обязанностей сотрудников, которые они должны соблюдать, приведен в 21 главе Трудового кодекса. На практике наиболее распространенными причинами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности являются:
- Неисполнение возложенных на него трудовых функций (например, работник игнорирует приказы и указания руководителя, не соблюдает технологии производства или не придерживается инструкции).
- Нарушение трудовой дисциплины (например, игнорирование требований о прохождении медосвидетельствования, появление на работе в состоянии опьянения).
- Несоблюдение установленного трудового графика (например, опоздания на работу или необоснованные неявки).
- Совершение противоправных действий, которые нашли свое подтверждение в судебном решении (например, совершение имущественных преступлений в виде хищения, кражи, порчи имущества, незаконного присвоения).
Согласно действующим правовым нормам, принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая ответственность распространяет свое действие на всех сотрудников, заключивших трудовой договор с тем или иным работодателем. Тогда как специальная ответственность вводится на предприятии, согласно уставам и положениям о внутреннем распорядке для некоторых категорий сотрудников, задействованных в определенных экономических отраслях.
Введение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено особыми трудовыми функциями, выполняемыми работниками, и особо тяжелыми последствиями, которые наступают в результате неисполнения работником трудовых обязанностей. В частности, данная ответственность установлена по нормам Закона о госслужбе.
Специальная ответственность может предусматривать дополнительные формы взыскания для некоторых категорий работников. Например, строгий выговор, предписание о неполном служебном соответствии, понижение в должности и пр.
Так, по закону №2202-1 «О прокуратуре РФ» от 1992 года работник может получить взыскание при совершении проступков, которые могут опорочить достоинство, честь и достоинство прокурорского работника, а работника педагогической сферы допускается уволить за дисциплинарные проступки.
Следует разграничивать дисциплинарную ответственность и другие формы: например, административную и материальную. Так, административная ответственность в виде штрафа или дисквалификации не применяется за дисциплинарные проступки.
Но если в совершенном проступке были признаки административного, то работника одновременно допускается привлечь к обеим формам ответственности.
Но за один дисциплинарный проступок к работнику допускается применить только одно взыскание.
Например, не допускается увольнение и выговор одновременно за прогул.
Материальная ответственность не выступает формой дисциплинарного взыскания. Поэтому если действиями сотрудника работодателю был причинен прямой ущерб, то он вправе взыскать его с работника, а также одновременно объявить ему выговор, замечание или уволить.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания
При привлечении сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться следующими правилами:
- Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только сотрудник, с которым у работодателя оформлен трудовой договор. Уволенные работники взысканию не подвергаются.
- Взыскание не допускается применять за нарушения, которые не связаны с обязанностями работника по трудовому договору.
- Нужно учитывать последствия от совершенного проступка, его тяжесть, характеристику личности и прочие факторы при выборе формы взыскания. К одному работнику за проступок допускается применять только одно взыскание.
- Работодатель должен принять во внимание наличие обстоятельств, которые смягчают вину работника.
При наложении дисциплинарного взыскания на работника работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма. Порядок действий должен быть следующим:
- Работодатель обнаруживает факт совершения работником проступка. Обычно это становится известно из поступившей на его имя докладной записки или рапорта с указанием факта совершения правонарушения от непосредственного руководителя работника. Именно с даты получения руководством данной записки начинают отсчитывать все сроки для привлечения сотрудника к ответственности.
- При необходимости формируется комиссия по расследованию обстоятельств происшествия. Ее состав и полномочия определяются работодателем.
- Работодатель обязан истребовать у работника письменное объяснение совершенного им проступка.
- На подготовку письменных объяснений своего проступка у работника будет два рабочих дня. В объяснительной сотрудник излагает свою версию случившегося и ссылается на уважительные причины (критерии отнесения причин к уважительным в трудовом законодательстве не содержатся, поэтому решение данного вопроса отводится работодателю). Непредоставление указанного объяснения работника не является основанием для отказа в применении взыскания (на основании положений ч. 1 ст. 193 ТК).
- Согласно ч. 1 ст. 192 ТК, после рассмотрения предоставленных работником объяснений работодатель может принять решение о неприменении к сотруднику наказания в виде взыскания и ограничиться иными мерами (например, простой беседой). Работодатель может отказаться от взыскания по причине незначительности нарушения или недостаточности доказательств.
- Если работодатель принимает решение о применении взыскания, то им утверждается приказ о применении дисциплинарного взыскания. Он содержит краткое описание проступка, дату его совершения, выбранную форму взыскания и ссылку на нарушенные сотрудником положения Трудового кодекса или правил внутреннего распорядка. Приложением к приказу выступают подтверждающие документы.
- С указанным приказом необходимо ознакомить сотрудника в течение 3 дней после его издания. В указанные сроки не входит период отсутствия работника на своем рабочем месте. При отказе работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись работодатель готовит акт об отказе в ознакомлении по ч. 6 ст. 193 ТК.
На этом процедуру наложения взыскания можно считать завершенной, но не стоит забывать о праве работника на обжалование действий работодателя. Он может пожаловаться на несправедливое взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовую инспекцию.
В случае признания незаконным дисциплинарного взыскания сотруднику необходимо компенсировать все последствия его неправомерного наказания. Например, выплатить все премиальные, которых его лишили из-за привлечения к ответственности.
Также при вынесении решения о признании взыскания недействительным работник вправе на основании ст. 237 ТК получить от работодателя компенсацию морального вреда.
Для некоторых бюджетных учреждений утверждены локальные акты, в которых прописана детальная процедура применения к госслужащим дисциплинарного взыскания.
В частности, здесь закреплен порядок проведения проверок и применения наказаний, состав комиссии по расследованию обстоятельств происшествия и ее полномочия.
В отдельном разделе должны быть закреплены права работника, в отношении которого проводится служебная проверка: в частности, на дачу устных и письменных пояснений, заявление ходатайств, обжалование решений комиссии.
Документальное оформление
С учетом приведенного выше порядка действий при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо оформить и хранить следующие документы:
- Постановление или акт комиссии по расследованию обстоятельств происшествия (если такая действовала на предприятии).
- Требование о предоставлении письменных объяснений от работника.
- Письменная объяснительная или акт об отказе от дачи пояснений.
- Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
- Акт об отказе ознакомления с приказом (если это применимо).
Должное документальное оформление совершенного проступка и наложения взыскания позволяет зафиксировать правомерность применения наказания.
Стоит отметить, что работник является полноправным субъектом данной процедуры и наделен правом ознакомления со всеми документами, которые составляются в ходе дисциплинарного производства.
Непредоставление работодателем информации по делу выступает нарушением трудового законодательства. По сложным делам работник вправе потребовать проведения ревизии или независимой аудиторской проверки, по результатам которых можно сделать вывод о наличии его вины.
Также работник может привлекать для консультаций внешних специалистов или представителя профсоюзной организации.
Срок привлечения
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко придерживаться установленных законом сроков. Так, право на применение взыскания у работника составляет один месяц со дня проступка.
Из указанного периода следует исключить время нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и времени, которое необходимо на учет представительного органа работников (профсоюза), а также временной период, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее, чем через полгода после совершения проступка. Если о совершенном работником проступке стало известно по результатам ревизии, проверки финансовой деятельности или аудиторской проверки, то на привлечение сотрудника к ответственности у работодателя будет два года с момента деяния.
Согласно ст. 193 ТК, работники не могут привлекаться к дисциплинарной ответственности за пределами указанных сроков. Судебная практика указывает на отсутствие исключений из указанного правила. Так, есть прецедент признания незаконным наложения взыскания из-за того, что работодатель затянул со сроками проведения расследования и пропустил месячные сроки.
По умолчанию наложенное дисциплинарное взыскание действует один год. Если за этот период сотрудника не привлекут к новой форме взыскания, то работник будет считаться не имеющим взысканий.
При наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.
До истечения срока действия взыскания работодатель наделен правом на его досрочное снятие как по своей инициативе, так и по ходатайству от руководителя или представительного органа.
Таким образом, сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него трудовых функций, нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение установленного трудового графика и совершение противоправных действий.
Перед применением взыскания у работника необходимо запросить объяснительную. Применение взыскания оформляется в виде приказа, с которым необходимо ознакомить работника.
На привлечение работника к ответственности у работодателя есть месяц с момента обнаружения проступка, но не более полугода после его совершения. Указанные сроки не подлежат восстановлению.
Загрузка…
Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/nalozenie-vzyskania.html