Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Соблюдение трудовой дисциплины в любой организации является залогом успешной работы. Однако, когда сотрудник совершает нарушение, появляется необходимость составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Многим может показаться несправедливым, что их наказывают таким методом, однако, благодаря законным решениям проблем в компании будет царить порядок и уважение к руководству.

Мы обсудим структуру оформления и особенности вынесения этого документа.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

За несоблюдение правил предприятия или небрежное выполнение должностных требований руководство имеет право применить меры наказания к трудящемуся.

Отталкиваясь от уровня правонарушения, работнику могут вынести разные виды взыскания. Замечание считается самым мягким из них и применяется при небольших промахах.

К дисциплинарной ответственности в виде выговора можно привлечь за грубые проступки. Неоднократное правонарушение может довести до увольнения. Согласно кодексу, за одно правонарушение выносится одно наказание.

При оформлении документа необходимо следовать требованиям, указанным в законодательстве.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Привлечь к дисциплинарной ответственности работодатель может только в 30-дневный срок после того, как стало известно о нарушении. Все действия со стороны руководства должны быть в обязательном порядке документально оформлены.

Во-первых, необходимо основание для вынесения такого документа, а именно показания свидетелей или видеозапись происшествия.

Во-вторых, работодателю нужно затребовать объяснительную у провинившегося сотрудника, где он изложит причины совершения нарушения.

При отказе в предоставлении письменных объяснений должен быть составлен соответствующий акт, оформлен приказ о наложении взыскания, который под подпись предоставляется сотруднику, совершившему нарушение, для ознакомления.

Провинившийся сотрудник имеет право обжаловать бумагу, обратившись в трудовую комиссию, если у него есть веские доказательства своей невиновности.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Право руководства организации привлекать нерадивых сотрудников к дисциплинарной ответственности регламентировано статьёй 193 ТК РФ, однако форма заполнения документа свободная. Хотя нормативно она не закреплена, однако обязана иметь определённую конструкцию.

Содержание документа

Для удобства приказ о дисциплинарной ответственности состоит из трёх основных частей.

Вводная часть

Вводная часть содержит технические данные, такие как: название предприятия, номер и дату регистрации, а также название документа.

Мотивировочная часть

В данной части необходимо описать причины привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Сжатая информация о правонарушении, а также ущербе для компании, если он имеется.

При оформлении документа, необходимо указать соответствующие законодательные требования, которые были нарушены. Это послужит для сотрудника убедительными доводами, что данный документ имеет юридическое основание, а не личную неприязнь.

Резолютивная часть

Здесь необходимо указать информацию о сотруднике и руководителе: данные и должность. Документы, которые стали причиной для открытия дела, а также доказательства содеянного. Принятое решение и объяснительная записка от сотрудника, если она имеется. Ссылки на статьи, где указан порядок привлечения обвиняемого.

Срок действия

Согласно закону, срок действия бумаги составляет один календарный год. Он может быть снят по ряду причин:

• работник доказал свою невиновность;
• директор снял наказание по собственному желанию.

После окончания срока с сотрудника снимаются все обвинения. Если наказание было вынесено в устной форме, то оно не несёт юридической ответственности. Руководитель имеет право сотрудника привлекать к другой дисциплинарной ответственности до истечения периода первого постановления, однако необходимо составить новый документ, учитывая вышеприведённые советы.

Образцы для скачивания

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, образец которого мы разместим ниже, может означать: замечание, выговор, увольнение. Рассмотрим подробней все три варианта.

Замечание

Пример приводим ниже:

Скачать образец о взыскании в виде замечания можно тут

Выговор

Распоряжение на выговор, образец приводим ниже:

Скачать образец о выговоре можно тут

Увольнение

Приказ на привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения имеет другую конструкцию заполнения. Законодательство Российской Федерации предусматривает специальный бланк для увольнения граждан из организации – Т-8. В данном документе нет необходимости указывать, в чём именно выявилось нарушение, достаточно просто указать номер статьи из трудового кодекса.

Скачать образец об увольнении можно тут

Заключение

Приказ является окончательным документом, в котором руководитель излагает причины и меру наказания, применённые к провинившемуся сотруднику. Согласно законодательству, нет официального образца распоряжения данного типа, однако есть утверждённый бланк об увольнении.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности — образец

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности — это единственное основание для увольнения или применения другого взыскания (выговор, замечание) к сотруднику, нарушившему дисциплину.

Конечно, кроме увольнения, можно и по другому наказать виновника, но правила о применении наказания нарушать нельзя, чтобы не попасть под пресс ГИТ или прокуратуры.

Когда составляется?

Любое нарушение дисциплины на предприятии должно быть зафиксировано, если оно имеет последствия. Особенно это касается случаев, когда совершены такие нарушения, за которые можно уволить виновника.

• прогул (если сотрудника не было на рабочем месте дольше 4 часов без оформления увольнительной или по неуважительной причине);
• появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, токсического или наркотического, не вызванного производственными факторами);
• разглашение тайны (коммерческой или государственной) или персональных сведений;
• хищение или растрата имущества фирмы (доказанные приговором суда);
• аморальное поведение.

При этом уволить можно и за любое другое нарушение дисциплины, если имеет место рецидив (повтор нарушения). Но с оговоркой:

• правила зафиксированы в локальном акте (колдоговор или правила распорядка);
• виновник знаком с ними (имеется его подпись в листе ознакомления).

Основания и функции приказа

Увольнять или наказывать виновника за нарушение дисциплины можно только на основании приказа. Поэтому цель приказа одна — узаконить применение наказания. При этом для издания приказа должны быть веские основания.

По правилам Трудового кодекса дисциплинарные взыскания (увольнение, выговор или замечание) накладываются только тогда, когда вина работника доказана. Доказательствами нарушения могут быть:

• докладная записка о факте нарушения дисциплины;
• отметка в табеле о неявке на работу;
• акт о проступке.

Без оснований издавать приказ по дисциплине не имеет смысла — все действия работодателя могут быть признаны незаконными, а поэтому, судья, инспектор ГИТ или прокурор, по жалобе сотрудника, могут:

Анализ норм ТК наводит на единственно правильный алгоритм наложения взыскания:

• составляется акт, фиксирующий нарушение;
• с актом знакомится виновник и в течение 2 дней объясняется письменно по этому факту (требование о предоставлении объяснений тоже вручаются письменно);
• на основании акта издаётся приказ по дисциплине;
• с приказом письменно знакомится виновник (при отказе от подписи должен составляться акт об отказе в присутствии свидетелей).

Если алгоритм нарушен, фактически приказ будет незаконен.

Как правильно составить документ?

Унифицированной формы приказа не существует, поэтому составляется сей документ по нормам делопроизводства компании. Такие приказы составляются:

• кадровиком;
• секретарём;
• менеджером по персоналу.

• название фирмы;
• место и дата приказа;
• регистрационный номер (обычно такие приказы отмечены порядковым номером с литерой «д»);
• название («о наложении дисциплинарного взыскания»);
• общая часть (описывается факт нарушения);
• распорядительная часть (вид наказания);
• основание (акт, приговор суда);
• виза руководителя;
• отметка об ознакомлении виновника.

Исполнение приказа

По номенклатуре дел такие приказы должны в обязательном порядке регистрироваться. Поэтому, номер документа должен быть зафиксирован в регистрационном журнале.

После визы директора в течение 2 дней с приказом нужно ознакомить и виновника: под текстом должна стоять его живая подпись с датой ознакомления.

1. составить акт об отказе от подписи и завизировать его двумя свидетелями;
2. или направить копию приказа по домашнему адресу виновника заказным письмом (пусть почтальон проштампует вторую копию приказа).

После того, как все условия исполнения выполнены, к приказу подшивается его основание (акт или приговор суда), и документ вкладывается в дело с приказами по дисциплине.

Копия приказа с основанием помещается и в личное дело сотрудника.

Важные моменты

• Если дисциплина нарушена опьянением работника, его нужно отстранить от работы. Приказ об отстранении — обязательное приложение к приказу по дисциплине.
• Применять наказание можно в течение месяца с момента наложения взыскания, то есть, с даты приказа по дисциплине. При этом болезнь или отпуск виновника этот срок продляют.
• Если за нарушением следует увольнение провинившегося, приказ Т-8 издаётся не на основании актов или объяснений, а на основании приказа по дисциплине.

Образец приказа о дисциплинарной ответственности

Если работник нарушает дисциплину или халатно относится к своим обязанностям, работодатель издаёт приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Таким правом его наделяет Трудовой кодекс, очерчивающий варианты проступков, за которые можно наказывать, а также виды наказаний.

Рассказываем самое важное о документальном оформлении дисциплинарной ответственности и приводим образцы таких приказов.

Как правильно составить Приказ о дисциплинарном взыскании

Трудовое законодательство России наделяет работодателей правом требовать от работников соблюдения дисциплины и выполнения всех обязанностей согласно должностной инструкции.

Если сотрудник нарушает предписанный порядок, организация может наказать его, точнее привлечь к дисциплинарной ответственности.

Но чтобы наказание обрело законную силу, необходимо правильно оформить его документально.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности пишется в свободной форме по нормам, принятым в организации. Унифицированного, единого, законодательно утверждённого шаблона нет. Есть только рекомендации о том, что должен включать образец приказа о дисциплинарной ответственности:

• имя и должность работника, совершившего проступок;
• структурное подразделение (при наличии);
• описание проступка, а также его документальное подтверждение (например, акт об отсутствии на рабочем месте);
• определение степени тяжести, описание последствий (если имеют место);
• вид наказания — замечание, выговор или увольнение;
• указание на приложение (например, тот же акт или объяснительная записка);
• подпись руководителя;
• подпись работника, отметка об ознакомлении с документом.

Прежде чем издавать приказ, работодатель должен провести предварительную работу, а именно документально подтвердить нарушение дисциплины.

Например, составить акт об отсутствии на рабочем месте (опоздании) или получить объяснительную записку от работника о причинах невыполнения плана.

В особо сложных ситуациях, когда проступок серьёзен и есть ущерб, собирается комиссия, которая фиксирует его своим решением.

Работодатель вправе привлекать подчинённых к дисциплинарной ответственности, если они не выполняют свои обязанности и нарушают дисциплину

Об объявлении замечания

Трудовой кодекс допускает всего 3 вида дисциплинарных взысканий с работников. Это замечание, выговор и увольнение. Между собой они отличаются степенью тяжести.

Так, если сотрудник систематически опаздывает, но при этом выполняет все другие обязанности, обычно ограничиваются замечанием. Если по вине специалиста сорвался производственный процесс или компания получила убытки из-за его халатности, будет выговор.

Наконец, если действия (бездействие) работника нанесли внушительный материальный ущерб или он систематически плохо справлялся со своими функциями, речь пойдёт об увольнении.

Самая простая форма взыскания — замечания. По сути они не грозят работнику никакой серьёзной опасностью, хотя и получать их крайне неприятно. Такой вид наказания используется для несерьёзных нарушений, которые не повлекли за собой никаких значимых последствий.

Об объявлении выговора

Выговор, как и замечание, оформляется приказом. Он считается более строгой формой взыскания, хотя закон не разграничивает чётко различия между замечанием и выговором. Решение, какой именно вид больше подходит для конкретной ситуации, принимает работодатель.

Обратите внимание, что современное трудовое законодательство допускает только «выговор», а не «строгий выговор» или «выговор с занесением в личное дело». Работодатель может использовать их в речи, но не может писать их в приказе и других документах.

Никаких отметок в трудовой книжке тоже не допускается.

Очередности взысканий не существует. Работник может получить 2 замечания, если проступки были несерьёзные, а может получить сразу выговор, даже если до ошибки его репутация была безупречной.

Если работодатель планирует помимо выговора наказать работника материально, например, лишить премии, он указывает это в приказе.

Соответствующее положение должно содержаться в договоре работника или в уставных документах организации.

То есть, если в этих документах не прописано, что при объявлении выговора работодатель вправе материально наказать подчинённого, лишать сотрудника премии будет незаконно.

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Об увольнении

Самый строгий и редко встречающийся на практике вид дисциплинарного взыскания — увольнение. Он кардинальным образом отличается от замечания и выговора, потому что его итогом становится прекращение трудовых отношений.

Применяется в самых крайних, экстремальных ситуациях, когда действия работника нанесли непоправимый ущерб работодателю или нарушение дисциплины было очень грубым и намеренным.

Например, появление на работе в пьяном виде, кража или нарушение техники безопасности, повлекшее угрозу жизни сотрудника и коллектива.

Решению о применении увольнения как дисциплинарного взыскания предшествует предварительная работа комиссии из руководителей компании, а в отдельных случаях — с приглашёнными специалистами.

Одного приказа в таком случае недостаточно. Работодатель должен в присутствии двух свидетелей составить акт, который зафиксирует нарушение. Сотрудник пишет объяснительную. Специальная комиссия рассматривает эти документы и решает, уместно ли назначать увольнение как меру дисциплинарного взыскания в конкретном случае.

Образец документа

Ниже вы можете скачать образцы приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности для каждого вида взыскания. Повторимся, что унифицированной формы нет, поэтому допускается менять их под свои цели. Однако рекомендуется придерживаться представленной структуры и не удалять пункты и разделы.

• Скачать Приказ об объявлении замечания
• Скачать Приказ об объявлении выговора
• Скачать Приказ об увольнении

Заключение

Работодатель имеет право наказывать подчинённых за нарушение дисциплины и неисполнение обязанностей, но должен оформлять это документально — специальными актами и приказами.

Выбор вида взыскания остаётся за работодателем, в законе нет чётких указаний, когда и какой вид применять.

Рекомендуется придерживаться определённой структуры приказов, скачать образцы которых вы можете в нашем материале.

Как составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника? Взыскания в виде замечания, выговора, увольнения (особенности, бланки и образцы)

Отношение работника и нанимателя находятся под пристальным вниманием государства.

Все аспекты взаимодействия этих двух субъектов глубоко формализованы и регламентируются законодательством.

Не являются исключением вопросы наложения дисциплинарных взысканий. Рассмотрим в статье как правильно составить и издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Скрыть содержание

Что это за документ?

Привлечение человека к любому виду ответственности предполагает издание определённого акта.

При нарушении трудовой дисциплины наниматель должен выпустить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора и т.д.), иначе взыскание не применить.

Соответствующее положение установлено в статье 193 ТК РФ.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Составляется приказ после выяснения всех обстоятельств дела, получения объяснений работника и выбора надлежащей санкции.

Хотя подписывается документ руководителем юридического лица, формулирует его текст другой специалист. Это может быть начальник подразделения, где трудится нерадивый работник, или специалист по кадрам, а может и сотрудник канцелярии. Словом, в каждой организации делопроизводство построено по-разному.

Содержание приказа

Хотя форма для рассматриваемого распоряжения в законодательных актах не закреплена, этот документ должен иметь определённую структуру. Для лучшего понимания содержание удобнее будет разделить на 3 части.

Вводная часть

Вводная часть несёт в себе техническую информацию. Она состоит из следующих пунктов:

1. Наименование юридического лица;
2. Дата и регистрационный номер, позволяющие отслеживать судьбу принятого решения в документообороте организации;
3. Название. Обычно подобного рода документы озаглавлены фразой «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания»

Мотивировочная часть

• Данный структурный элемент раскрывает причины привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
• Необходимо дать сжатую характеристику обстоятельств проступка.
• Описание должно кратко и чётко сообщать информацию о дате нарушения, конкретных действиях или бездействиях работника, об ущербе интересам организации, который был нанесён деянием.
• ВНИМАНИЕ: Рекомендуется указывать нормы законодательных или локальных нормативных актов, которые были нарушены.
• Например, если сотрудник опоздал, то следует указать:

1. Пункт Правил внутреннего трудового распорядка, где установлен режим труда в организации;
2. Ссылку на пункт трудового договора, который был нарушен;
3. Ссылку на статью 21 ТК РФ, где содержится обязанность работника неукоснительно исполнять требования ПВТР.

Кажется, что такие подробности излишни, но эти детали точно пригодятся при возможном обжаловании приказа. Кроме того, сам работник будет видеть, что привлечение к ответственности было основано не на личной неприязни, но на объективных фактах.

Сотрудник сам подписывал трудовой договор, знакомился с требованиями локальных актов, так что пенять следует на себя, а не на руководство.

Резолютивная часть

Здесь указывается принятое решение руководителя и нормы закона, которые дают директору соответствующие полномочия. Резолютивная часть включает в себя:

• Ссылку на статьи 192 и 193 ТК РФ, где регламентирован порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;
• Собственно решение: кого (с указанием фамилии и должности) и как следует привлечь к ответственности (назначить замечание или выговор). В виде дополнительной меры воздействия может быть предусмотрено, например, лишение премии;
• Перечень документов, которые послужили основанием для начала разбирательства.Это может быть акт об опоздании, докладная записка начальника подразделения или иной документ, с помощью которого было зафиксировано нарушение. Обязательно должна быть упомянута объяснительная сотрудника, где он комментирует сложившуюся ситуацию.Если таковой не было предоставлено, то в приказе должна быть ссылка на акт о том, что пояснения своим действиям в письменном виде он давать отказался;
• Должность, фамилию и инициалы и подпись руководителя.

В конце документа желательно оформить поле, где привлечённый к ответственности работник позже сделает запись о своём ознакомлении с принятым решением.

ВАЖНО: Все перечисленные пункты касаются только взысканий в виде замечания или выговора.

Распоряжение директора, которым работник привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, имеет свою специфику.

Структура бланка Т-8 не сильно отличается от рассмотренной нами ранее. Основное расхождение – в количестве подробностей.

В форме Т-8, заполненной по образцу, не требуется объяснять обстоятельства дела или указывать, какое решение принял директор.

Вместо этого необходимо только вписать статью ТК РФ, которая разрешает уволить работника, и внутренний документ организации, которым было зафиксировано нарушение.

Здесь вы можете скачать бланк формы Т-8.

Срок действия

Работник будет считаться нарушителем дисциплины в течение года после издания приказа, если раньше взыскание не будет снято другим документом. И если сотрудник не совершит нового проступка.

Через 12 месяц период действия данного документа завершится.

Руководителям организаций следует помнить, что если приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания не издавался, а замечание объявлено устно то с точки зрения закона устные дисциплинарные взыскания не могут иметь правовых последствий.

Образец приказа о дисциплинарной ответственности

В этом разделе вы можете скачать образцы бланков приказов:

• приказ о взыскании дисциплинарной ответственности (бланк);
• Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания (образец);
• Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора (образец).

материалы о видах дисциплинарных взысканий, порядке привлечения к ответственности и примерах нарушений за которые эти взыскания могут налагаться.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.

Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.

В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?

Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.

Работника могут наказать:

• за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• за нарушение должностной инструкции;
• за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
• за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
• при других нарушениях.

Руководством предприятия или организации приказ издается лишь в случае очевидности вины работника.

Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.

Наиболее частыми поводами для появления «дисциплинарного» приказа являются следующие очевидные причины:

• опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
• несоблюдение требований должностной инструкции;
• нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.

Остальные случаи чаще выявляются в результате различных проверок, например, со стороны органов трудовой инспекции или прокуратуры.

Ответственность за нарушение правил, касающихся трудовой деятельности, установленных внутри предприятия, и вышестоящими органами несет любой сотрудник, независимо от занимаемой должности.

Важно! Дисциплинарное наказание может применяться лишь при документальном подтверждении совершенного нарушения. В случае неправильного оформления факта нарушения или при отсутствии подтверждающих его документов, а также когда причина не указана, юридической значимости оно не имеет.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются три вида наказаний за дисциплинарные нарушения:

Предупреждение	Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия. В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.
Выговор	Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия. В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.
Увольнение	Увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия, когда остальные меры взысканий за правонарушение сотрудника оказываются недостаточными. Наказание в виде увольнения может применяться, например, за прогул работника.

Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию.

Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило.

Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

Иногда в трудовых коллективах применяются также другие виды воздействий, предусмотренных, к примеру, коллективным договором. С этой целью часто прибегают к лишению премиальной выплаты. Эта мера воздействия не является дисциплинарной, так как, сама по себе премия является способом поощрения работника за работу.

Порядок осуществления взыскания

В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:

• непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
• при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
• после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
• На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
• При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
• Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
• Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.

Требования к оформлению приказа

Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено.

Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа.

За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.

В тексте приказа должны содержаться сведения:

• об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
• о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
• о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
• о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
• о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.

Порядок оформления приказа:

1. В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
2. Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
3. Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
4. Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
5. Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).

Документ имеет силу лишь в том случае, если в нем имеется подпись руководителя предприятия, а также поставлена ознакомительная подпись наказанного сотрудника, либо (при его отказе подписывать документ), приложен акт, подтверждающий этот отказ. Также в нем должны стоять подписи непосредственного руководителя сотрудника и представителя отдела кадров.

Обычно составляются три экземпляра приказа. Один оригинал и две копии, снятые после подписания оригинального экземпляра документа. Оригинал приказа хранится в деле среди прочих приказов, касающихся личного состава. Одну копию приказа подшивают в личное дело сотрудника, а вторую выдают ему лично.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Каждый сотрудник вправе обжаловать, примененное к нему наказание при несогласии с вынесенным взысканием. Для этого ему следует обратиться за помощью в соответствующие органы по рассмотрению споров в трудовой сфере.

Обжалование приказа может происходить в трудовой инспекции или в районном суде. Его интересы также могут представлять органы прокуратуры. По закону обращаться можно в трехмесячный срок с дня ознакомления сотрудника с приказом.

При несправедливо вынесенном взыскании эти органы могут отменить приказ.

Возможность досрочного снятия взыскания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника. С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:

• причина досрочного аннулирования взыскания;
• основания для снятия;
• сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.

Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом. После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.

Важно! Согласно принятого Правительством Постановления факты взысканий в виде замечания и выговора в трудовые книжки не вносятся. К увольнению в виде наказания это не относится. Запись об этом отдел кадров обязан внести в книжку, так как это связано с расторжением трудового договора.

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании: образец заполнения

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает:

• докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

• добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• выполнение установленных норм труда;
• соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила.

Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник.

Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.

Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания,  по ряду обстоятельств, которые задокументированы. Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.

Стандартный пакет включает в себя акт о совершении проступка, докладную и объяснительную от самого сотрудника.

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

• лишение премии;
• снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
• перенос отпуска . Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

• Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.
• Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.
• Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

• о фактах, касающихся проступка;
• обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

• суд;
• трудовую инспекцию;
• комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника.

Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

В интересах каждого работодателя, чтобы его работники качественно и эффективно выполняли свои трудовые обязанности. Использование разрешённых законом мер материального и нематериального взыскания является мощным мотивационным инструментом в руках нанимателя.

Главное при этом – соблюдать права трудящихся и корректно отражать все имеющие отношение к ситуации обстоятельства в документах.