Когда непогода — уважительная причина для неявки на работу

Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.

Прогулы делятся на две категории:

1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Уважительные причины прогула

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

1. Болезнь или травма.

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

2. Медосмотр.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

Форс-мажорные ситуации:

1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
2. Дорожно-транспортное происшествие.
3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.

Когда непогода — уважительная причина для неявки на работу

Уважительны причины прогула или нет, в случае спора решает суд.

Вследствие погодных явлений сотрудница в течение дня вообще не появилась на рабочем месте и была уволена.

Суды 1-й и 2-й инстанций сочли увольнение законным. Однако Верховный суд удовлетворил жалобу уволенной сотрудницы и направил дело на новое рассмотрение, указав, в чем ошиблись суды (определение ВС РФ от 12.08.2019 № 5-КГ19-98).

Суть рассматриваемого судами спора о прогуле следующая:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Каждые выходные женщина навещает родителей в пригороде, осуществляет за ними уход, ставит уколы, а затем возвращается в город и в понедельник выходит на работу. Спорная ситуация возникла в феврале — шел снегопад, дорогу замело, и из деревни сотрудница выехать не смогла. Отправила смс начальнику и вызвала трактор, чтобы расчистили дорогу.

Трактор не доехал, так как на единственной подъездной дороге кто-то оставил машину. В итоге на расчистку дороги ушел целый день. Работница добралась домой только к вечеру и вышла на работу на следующий день. Ее начальник вошел в положение — предложил написать заявление на отгул в тот понедельник, когда она не работала.

Однако гендиректор компании был непреклонен — отпуска не было в графике, ее уволили за прогул.

Позиции судов 1-й и 2-й инстанций

• Рассматривая спор о том, могут ли в этой ситуации уволить за прогул, суды 1-й и 2-й инстанций посчитали, что могут.
• По мнению судей, работница должна была заранее позаботиться о том, чтобы быть на работе вовремя, учесть погодную обстановку.
• Женщина представила справку из местного учреждения по ЖКХ, полученную через несколько дней после инцидента, где было указано на плохие погодные условия и тот факт, что она вызывала трактор.
• Эту справку суды не приняли во внимание, указав, что она не доказывает невозможность гражданки выехать из населенного пункта иным способом, нежели как на личном транспорте.

Позиция Верховного суда

Рассматривая в 2019 году спор об увольнении за прогул, Верховный суд указал на следующее:

• Правосудие должно осуществляться исходя из справедливости, гуманизма и надлежащей оценки всех обстоятельств дела.
• Работница указывала на то, что деревня небольшая и общественный транспорт туда не ходит.
• Доказательства того, что выехать из населенного пункта было невозможно, представлены; также указано, что истица принимала меры по исправлению ситуации — вызвала трактор.
• Помимо прочего, с заявлением о сильном снегопаде в тот день также выступал министр труда и соцзащиты, указав, что возможны задержки на работу, а потому работникам в этих случаях следует предупреждать работодателей.
• Доказательства предупреждения непосредственного начальника женщина представила.

Что еще нужно принять во внимание

Обратите внимание! Работница также просила учесть, что она длительное время работала в компании, имела только благодарности, является единственным кормильцем в семье и воспитывает несовершеннолетнюю дочь.

Суды 1-й и 2-й инстанций указали, что прогул — самостоятельное основание для увольнения, и учитывать изложенное не стали.

Однако Верховный суд отметил, что все эти обстоятельства нужно принять во внимание при выборе меры ответственности.

***

Подробнее об увольнении за прогул читайте в наших статьях по ссылкам:

Непогода может быть признана уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте

Недавно (в августе 2019 года) Верховный суд рассмотрел дело о незаконном увольнении и восстановлении на работе сотрудницы Общества, которая не попала на работу в связи с погодными условиями (снегопадом), не позволившими ей выехать после выходных из другого населенного пункта. Верховный суд отменил решения нижестоящих судов, которые ограничились формальной констатацией отсутствия работника на рабочем месте и отказали ей в признании увольнения незаконным.

Захарова Н.А. работала в ОАО «НИИ стали» (г. Москва) в течение 17 лет.

Согласно акту АО «НИИ стали» об отсутствии работника на рабочем месте 5 февраля 2018 г. зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте с 8 часов 30 минут до 17 часов 12 минут заместителя начальника отдела Н-41 Захаровой Н.А., на 17 часов 12 минут сведений об уважительных причинах отсутствия Захаровой Н.А. не поступало.

После выхода на работу Захарова Н.А. подала заявление на имя генерального директора института о предоставлении ей ежегодного отпуска на 1 календарный день (5 февраля 2018 г.). Заявление было подписано непосредственным ее начальником, начальником отдела Н-4 (ФИО1).

8 февраля 2018 г. генеральный директор института отказал Захаровой Н.В. в предоставлении такого отпуска, поставив на проекте приказа о предоставлении отпуска работнику резолюцию о том, что такой отпуск Захаровой Н.А. не разрешен по причине отсутствия в графике.

Захаровой Н.А. в этот же день, 8 февраля 2018 г., работодателю представлена объяснительная записка, в которой она ссылалась на наличие у нее уважительных причин отсутствия на работе 5 февраля 2018 г.

ввиду невозможности выехать из деревни Фелисово Мытищинского района Московской области и добраться до института из-за погодных условий — снегопада. Она оформила заявку в сельское поселение на трактор для очистки дорог, трактор не приехал.

О том, что она не может добраться до работы, Захарова Н.А. сообщила непосредственному начальнику (ФИО1).

Приказом генерального директора института от 8 февраля 2018 г. N 78к трудовой договор с Захаровой Н.А. прекращен и она уволена с 8 февраля 2018 г.

по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. С этим приказом Захарова Н.А. была ознакомлена 9 февраля 2018 г.

и выразила несогласие с увольнением, указав, что о своем отсутствии она оповещала работодателя и представила объяснительную записку от 8 февраля 2018 г.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции в подтверждение своих требований Захарова Н.А. ссылалась на акт, составленный ею 12 февраля 2018 г.

и удостоверенный представителем жилищно-коммунального хозяйства муниципального казенного учреждения «Территориальное управление Федоскино», согласно которому дорога в населенном пункте деревне Фелисово Мытищинского района Московской области была не очищена 4 февраля 2018 г.

по причине того, что трактор не смог въехать в деревню из-за брошенного на дороге у въезда в деревню автомобиля, выезд из деревни был очищен 5 февраля 2018 г. с 16 часов до 17 часов.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Захаровой Н.А. о восстановлении на работе и других исковых требований, суд первой инстанции со ссылкой на статьи 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации исходил из того, что факт отсутствия Захаровой Н.А. на рабочем месте 5 февраля 2018 г.

без уважительных причин имел место, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения Захаровой Н.А. по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул.

Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а применение к Захаровой Н.А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения — соразмерным совершенному ею проступку. Суд первой инстанции исходил из того, что Захарова Н.А.

не смогла пояснить, какие именно обстоятельства препятствовали ей присутствовать на рабочем месте 5 февраля 2018 г., доказательств объявления чрезвычайного положения или чрезвычайной ситуации в спорный период не представлено.

Неудобства, которые создают обильные осадки для автомобилистов, по мнению суда первой инстанции, не могут быть признаны уважительной причиной неявки на работу.

Суд первой инстанции не принял в качестве доказательства наличия уважительных причин отсутствия Захаровой Н.А. на рабочем месте 5 февраля 2018 г. представленный ею акт о подтверждении факта неочищения дороги в деревне Фелисово Мытищинского района Московской области, составленный ею 12 февраля 2018 г.

и удостоверенный представителем жилищно-коммунального хозяйства муниципального казенного учреждения «Территориальное управление Федоскино», отметив, что этот акт не может служить основанием для признания увольнения истца незаконным, так как не свидетельствует о том, что Захарова Н.А. могла добраться до рабочего места 5 февраля 2018 г.

только на личном автомобиле.

Суд первой инстанции указал на то, что Захарова Н.А., решив выехать 3 февраля 2018 г. за пределы г. Москвы к родителям в деревню Фелисово Мытищинского района Московской области, не проявила должной осмотрительности и добросовестности и не приняла меры, чтобы заблаговременно вернуться в г.

Москву и прибыть на рабочее место 5 февраля 2018 г., при этом Захаровой Н.А. не представлено доказательств невозможности выехать из деревни Фелисово, в том числе воспользоваться общественным транспортом, а также доказательств того, что состояние дороги в названном населенном пункте 5 февраля 2018 г.

не позволяло передвигаться по ней на личном автомобиле.

• Суд апелляционной инстанции признал выводы суда первой инстанции правильными и обоснованными.
• Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит выводы судов первой и апелляционной инстанций основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права.
• При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Признавая увольнение Захаровой Н.А.

по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул законным, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что у работодателя имелись основания для такого увольнения Захаровой Н.А.

и порядок применения к ней дисциплинарного взыскания работодателем был соблюден. Однако данные выводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

С учетом исковых требований Захаровой Н.А., их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось

— установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия Захаровой Н.А. на рабочем месте 5 февраля 2018 г. в течение всего рабочего дня,

— был ли уведомлен руководитель Захаровой Н.А. о причинах ее отсутствия.

Для этого суду требовалось выяснить:

— была ли у Захаровой Н.А. возможность выехать из деревни Фелисово Мытищинского района Московской области в город Москву 5 февраля 2018 г., в том числе на общественном транспорте;

— предпринимала ли Захарова Н.А. какие-либо действия для того, чтобы выехать 5 февраля 2018 г. из деревни Фелисово;

— предупредила ли Захарова Н.А. своего непосредственного начальника Самылкина Н.В. о своем вынужденном отсутствии на работе и его причинах.

Кроме того, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения Захаровой Н.А. за прогул суду следовало определить, не было ли увольнение Захаровой Н.А.

связано с исполнением ею обязанностей заместителя председателя первичной профсоюзной организации института; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Захаровой Н.А., ее отношение к труду.

Суд первой инстанции при разрешении настоящего спора в результате неправильного применения норм права, подлежащих применению по данному делу, не определил и не установил названные юридически значимые обстоятельства для разрешения спора по иску Захаровой Н.А. о восстановлении на работе в прежней должности и иных исковых требований.

Между тем, как следует из материалов дела, Захарова Н.А. указывала в исковом заявлении и письменном объяснении к нему, письменном возражении на отзыв ответчика, в судебных заседаниях 15 мая и 21 мая 2018 г. о наличии уважительных причин отсутствия ее на рабочем месте 5 февраля 2018 г. — у нее не было возможности выехать из деревни Фелисово 5 февраля 2018 г.

из-за не очищенной после сильного снегопада дороги, в деревне Фелисово есть только одна дорога на въезд и на выезд, это маленькая деревня, общественный транспорт, в том числе маршрутные такси, в деревню не ходит, ближайшая станция от Фелисово находится в 10 км, рядом с деревней Фелисово нет населенных пунктов, Захарова Н.А. с утра 5 февраля 2018 г.

предпринимала возможные действия, чтобы выехать от родителей и добраться до работы (вызывала по мобильному телефону трактор для очистки дороги, который всегда очищал дорогу в деревне, но 5 февраля 2018 г. не смог доехать и очистить дорогу из-за брошенной автомашины на дороге). Захарова Н.А.

предупредила непосредственного руководителя СМС-сообщением о невозможности добраться на работу. О сильном снегопаде, случившемся 4 — 5 февраля 2018 г., писали в средствах массовой информации, в том числе о том, что Министр труда и социальной защиты Российской Федерации Топилин М.А. в понедельник, 5 февраля 2018 г.

, выступил с заявлением для работающих россиян о возможности опоздания на работу из-за мощного снегопада и предупреждении об опоздании работодателя.

Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований Захаровой Н.А. о восстановлении на работе и других исковых требований, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела и отвергая доводы Захаровой Н.А. об уважительности причин ее отсутствия на рабочем месте 5 февраля 2018 г.

, приведенные в исковом заявлении и объяснении к нему, и обстоятельства, по ее мнению, их подтверждающие, эти обстоятельства, имеющие значение для дела, в нарушение норм трудового законодательства и требований процессуального закона о доказательствах и доказывании в гражданском процессе, не выяснил и не установил.

Не принимая в качестве доказательства наличия уважительных причин отсутствия Захаровой Н.А. на рабочем месте 5 февраля 2018 г. представленный ею акт о подтверждении факта неочищения 5 февраля 2018 г. дороги в деревне Фелисово Мытищинского района Московской области, составленный ею 12 февраля 2018 г.

и удостоверенный представителем жилищно-коммунального хозяйства муниципального казенного учреждения «Территориальное управление Федоскино», суд первой инстанции в нарушение положений статьи 60 ГПК РФ, устанавливающей, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами, не привел в судебном акте норму закона, предусматривающую, что уважительность причин отсутствия на работе может подтверждаться работником только определенными средствами доказывания, круг этих доказательств суд первой инстанции также не определил.

В то же время из материалов дела усматривается, что согласно характеристике работодателя Захарова Н.А.

является высоким профессионалом и ответственным работником, имеет благодарность от работодателя, благодарственное письмо в честь 75-летия АО «Научно-исследовательский институт стали», почетную грамоту как заместитель председателя первичной профсоюзной организации АО «Научно-исследовательский институт стали», диплом за разработку изделия.

Захарова Н.А. при обращении в суд с исковыми требованиями указывала, что она более семнадцати лет проработала в АО «Научно-исследовательский институт стали», никаких взысканий никогда не имела, получала только поощрения и награды, одна воспитывает несовершеннолетнюю дочь и является единственным кормильцем в семье.

Обстоятельства, связанные с личностью Захаровой Н.А., не получили правовой оценки судебных инстанций.

Довод суда апелляционной инстанции о том, что в соответствии со статьями 81 и 192 Трудового кодекса Российской Федерации прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения Захаровой Н.А.

с работы, основан на ошибочном толковании норм права и сделан без учета разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

С учетом приведенного выше состоявшиеся по делу судебные постановления нельзя признать законными, поскольку они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без устранения которых невозможны защита и восстановление нарушенных прав Захаровой Н.А., что согласно статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.

Уважительные причины неявки на работу по ТК РФ

Последние изменения: Январь 2020

Пропуск рабочего времени может стать поводом для применения дисциплинарных санкций со стороны работодателя. Однако есть уважительные причины неявки на работу, оправдывающие сотрудника некоторыми нормами законодательства.

Чтобы исключить риск нежелательных последствий со стороны администрации, а также суметь обосновать позицию на работе, работнику стоит внимательно изучить те обстоятельства, при которых отсутствие не станет нарушением трудовой дисциплины.

Сложности с правильной трактовкой ситуаций, при которых работник отсутствует на рабочем месте, иногда испытывает и работодатель, ведь прямого разъяснения по этому вопросу в ТК РФ нет.

Когда неявка становится прогулом

Закон рассматривает 2 категории неявки, в зависимости от конкретных обстоятельств человека.

1Первая категория – отсутствие на работе без уважительной причины, когда работнику ничего не мешало появиться на работе, однако он игнорировал обязательства по трудовому договору и халатно отнесся к возложенным обязанностям. Если отсутствие на работе превысило 4-часовой интервал, а сотрудник не смог представить убедительных доказательств, что пропуск был согласован с законодательными нормами или самим руководством, говорят о прогуле. Прогул без уважительной причины – повод применить взыскание к провинившемуся (выговор, строгий выговор, увольнение по статье). 2Вторая категория интересна тем, что пропуск рабочего дня не повлечет негативных последствий, поскольку согласован по закону. Если человек физически не мог присутствовать и выполнять трудовые обязательства, при наличии уважительной причины неявки на работу работник не является прогульщиком.

Иногда между сторонами трудовых отношений возникает непонимание, и руководство распоряжается уволить работника. Несогласный с мнением администрации человек вправе оспорить такое решение и восстановиться на прежнем месте, обратившись в судебную инстанцию.

Уважительные причины

Мнение руководства при определении степени вины прогулявшего работника имеет определенный вес, но в приоритете об уважительности причины отсутствия судят, исходя из норм трудового законодательства (ТК РФ). Иногда работник освобождается даже от необходимости согласовывать свое отсутствие (например, при развитии недомогания, подтвержденного открытым больничным листком).

Прежде, чем судить о праве на неявку, трудоустроенные граждане должны изучить случаи обязательного уведомления руководства и ситуации, когда предварительное согласование не нужно.

Статьей 128 ТК РФ определены обстоятельства, предполагающие обязательное оповещение о неявке на работу в связи с отпуском за свой счет. Статьи 125, 262, 267 регламентируют особые ситуации, когда неоплачиваемый отпуск предоставляется без согласия администрации.

По предварительному заявлению работники вправе отсутствовать при следующих причинах невыхода:

• смерть члена семьи или близкого родственника (по заявлению на имя руководителя выделяется 5-дневный неоплачиваемый отпуск);
• регистрация брака в ЗАГСе и свадебные торжества (оформляется 5 дней отпуска без сохранения оплаты);
• появление на свет ребенка дает аналогичное право на 5 дней за свой счет.

• Отдельные категории граждан вправе отсутствовать установленное ТК РФ количество дней, предварительно оповестив работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте, примером такой неявки могут служит следующие категории:

• лица с ограниченными физическими возможностями (с присвоенной группой инвалидности);
• ветераны Отечественной войны;
• трудоустроенные граждане пенсионного возраста;
• работники, не достигшие возраста совершеннолетия;
• законный супруг/ супруга, родители служащих в силовых структурах и сотрудников служб спасения, погибших в обстоятельствах исполнения долга;
• родители, на чьем иждивении находятся дети с инвалидностью;
• сотрудники, ушедшие в оплачиваемый отпуск и затем вызванные из него для выполнения срочной работы в интересах компании;
• наемный персонал, не получавший заработную плату в сроки, определенные трудовым законодательством.

1. В заявлении на имя руководителя работник объясняет причину невыхода на работу — задержка выплаты зарплаты.
2. Предполагая уважительность причин, при которых сотрудники вышеуказанных категорий вправе не выходить на работу, закон требует письменного оповещения руководства организации о своих намерениях, поскольку внезапное отсутствие специалиста грозит срывом производственного процесса и иными негативными последствиями для организации.

Последний пункт предполагает соблюдение обязательной процедуры уведомления. Если руководство задерживает трудовые выплаты, на основании ст. 142 ТК РФ, по истечении 15-дневного срока с момента даты запланированного поступления заработной платы работник письменно уведомляет о невыходе.

Чтобы защитить себя от произвола администрации, все письменные обращения на имя руководства стоит дублировать, настаивая на регистрации документа и отметке на собственном экземпляре о принятии к рассмотрению. Если не удается лично передать бумаги, есть возможность отправить заказное письмо с уведомлением в доставке.

Дополнительные причины

 

В трудовом законодательстве нет отдельной нормы и статьи, где было бы перечислено, что считается уважительной причиной. В следующих случаях отсутствующий работник вправе рассчитывать на согласование времени своего отсутствия на работе без последующих санкций со стороны администрации:

1. Временная нетрудоспособность работника или члена его семьи, подтвержденная открытым больничным, дает право отсутствовать на законных основаниях весь период болезни.
2. Донорство, с подтверждением факта сдачи крови соответствующей справкой от медицинского учреждения, служит основанием для освобождения от рабочих обязанностей на 2 дня.
3. Забастовка с участием работника не дает права руководству уволить человека за пропуск, что подтверждается ст. 414 ТК РФ.
4. Вызов гражданина для исполнения обязанностей перед государством, если необходимо выполнить особые поручения или общественные работы.
5. Привлечение к судебным разбирательствам через повестку.

Так как в Трудовом Кодексе нет четких указаний, какие ситуации могут считаться неуважительными причинами для неявки, следует придерживаться основным норм ТК и сложившейся судебной практики. Так, например, неуважительными причинами могут быть признаны ситуации:

• прохождения медобследования, консультации у врача без открытия больничного;
• невыход на работу при неоформленном выходе из отпуска и отсутствии подтверждающих бумаг, что период был отработан;
• отсутствие согласования на заявлении на отпуск для осуществления ухода за малолетним подопечным;
• госпитализации супруга.

• Если иное не определено законодательством, руководство будет принимать решение, считать ли причину неявки уважительной или применить наказание за нарушение трудовой дисциплины.

В зависимости от тяжести проступка руководство вправе объявить выговор за единичный факт нарушения, но при систематических проступках и игнорировании режима работы администрация может объявить строгий выговор с последующим увольнением по статье. В особых случаях, если отсутствие на работе в течение 4 с лишним часов вызвало сбой в производстве и привело к убыткам предприятия, правомерно и увольнение с первым же проступком.

Если работник посчитает примененную санкцию чрезмерно строгой, решение администрации оспаривается в судебном порядке. Не стоит забывать, что окончательное решение, наказывать ли подчиненного, руководитель принимает самостоятельно, и вправе отменить наказание или ограничиться устным замечанием.

Перед тем, как инициировать увольнение или выносить выговор, стоит дождаться объяснений от работника. Порою, возникают непредвиденные обстоятельства, при которых ни оповестить руководителя, ни присутствовать на рабочем месте нет возможности.

Есть некоторые вешние обстоятельства, не зависящие от воли человека, а форс-мажор не может стать причиной для обвинения нарушителя дисциплины. К таким ситуациям относят:

• застревание лифта делает невозможным своевременное попадание на работу, а время, сколько понадобится на вызволение человека, может длиться часами;
• автомобильная авария в момент движения к месту работы;
• сход рейсового автобуса и недоступность альтернативных способов, чтобы добраться;
• природные катаклизмы, воздействия стихий (наводнение, ураганы и т.д.);
• эпидемия в регионе, вынуждающая проходить обязательную вакцинацию;
• проблемы с транспортом при возвращении от отпускной поездки или командировки, отсутствие проездных билетов.

Если по запросу работодателя человек представляет подробную объяснительную и прилагает подтверждающие документы, применение санкций неправомерно, поскольку были уважительные причины отсутствия на работе.

Когда работник не вышел на работу, предварительно согласовав неявку с руководителем, наказать сотрудника невозможно, если перед уходом был оформлен приказ об отгулах или отпуске.

Даже если согласия работодателя не требуется, сотрудник все равно должен подать заявление и добиться одобряющей визы руководителя.

Чтобы впоследствии не было возможности применить дисциплинарные взыскания в отношении отсутствовавшего человека, стоит получить приказ о предоставлении дней отпуска или отгула.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу

12 августа 2019 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ вынесла Определение № 5-КГ19-98, которым подтвердила, что невозможность добраться до работы из-за неблагоприятных погодных условий может являться уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.

Погода помешала работнику вернуться в город

3 февраля 2018 г. сотрудник АО «Научно-исследовательский институт стали» Наталья Захарова уехала из Москвы к своим родителям в деревню Фелисово Московской области. 5 февраля 2018 г. Наталья Захарова не смогла выехать обратно из-за сильного снегопада.

Утром того же дня она сообщила своему непосредственному руководителю о том, что добраться до Москвы по объективным причинам невозможно. Только к 17 часам 5 февраля коммунальная служба расчистила дороги в деревне Фелисово, что позволило Наталье Захаровой уехать.

Поскольку женщина не появилась в институте в этот день, работодатель составил акт, в котором зафиксировал ее отсутствие на рабочем месте с 8:30 до 17:12 и указал, что к 17:12 сведений об уважительных причинах отсутствия Натальи не поступало.

На следующий день женщина вышла на работу и, чтобы официально «оформить» свое отсутствие, написала заявление об отпуске на 5 февраля.

Данное заявление подписал непосредственный руководитель Натальи Захаровой, однако генеральный директор института отказал в предоставлении отпуска, поставив на проекте приказа о предоставлении отпуска отметку о том, что он не разрешен по причине его отсутствия в графике.

8 февраля 2018 г. женщина представила работодателю объяснительную о причинах своего отсутствия. В ней Наталья Захарова указала, что не смогла добраться в институт из-за снегопада.

Она также сослалась на то, что предпринимала все возможные действия, чтобы попасть на работу в тот день: оформила заявку в сельское поселение на трактор для очистки дорог, который, однако, не смог приехать вовремя.

Наталья Захарова также сообщила генеральному директору, что сразу же уведомила своего непосредственного начальника о том, что не может вовремя явиться в институт.

Женщина продолжала исполнять свои трудовые обязанности до конца рабочего дня 9 февраля. Однако выяснилось, что еще 8 февраля был издан приказ о ее увольнении за прогул на основании подп. «а» п. 6 ч. первой ст.

81 ТК РФ, поэтому заработную плату за 9 февраля Наталья Захарова не получила.

На момент расторжения трудового договора она занимала должность заместителя начальника одного из отделов института и при этом также выполняла обязанности заместителя председателя первичной профсоюзной организации.

Две инстанции сочли причину неявки неуважительной

Полагая, что настоящей причиной ее увольнения является несогласие генерального директора с ее профсоюзной деятельностью по защите прав работников в связи с несвоевременной выплатой им заработной платы, Наталья Захарова в марте 2018 г. обратилась в суд.

В своем исковом заявлении она потребовала восстановить ее на работе, выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении за прогул, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред выплатой в размере 50 тыс.

рублей.

Женщина пояснила Тимирязевскому районному суду, что 5 февраля она по объективной причине не могла попасть на работу.

Как указала истица, единственная дорога, по которой можно выехать из деревни Фелисово, была заметена снегом, только вечером коммунальная служба расчистила путь.

Женщина подчеркнула, что утром сразу же сообщила работодателю о невозможности явиться на работу из-за крайне неблагоприятных метеорологических условий.

В подтверждение своих требований истица ссылалась на акт, составленный ею 12 февраля 2018 г. и удостоверенный представителем отдела ЖКХ МКУ «Территориальное управление Федоскино».

Согласно этому документу дорога в Фелисово не была очищена 4 февраля 2018 г. из-за того, что трактор не смог въехать в деревню из-за автомобиля, брошенного на дороге у въезда в населенный пункт.

Как указано в акте, выезд из деревни был очищен только 5 февраля 2018 г. в период с 16 до 17 часов.

Наталья Захарова сообщила суду, что в деревне Фелисово есть только одна дорога на въезд и на выезд.

Она также рассказала, что общественный транспорт в деревню не ходит, ближайшая станция от Фелисово находится в 10 км, а других населенных пунктов рядом с деревней нет, Захарова обратила внимание на тот факт, что с утра 5 февраля она предпринимала действия, чтобы выехать от родителей и добраться до работы.

Она подчеркнула, что о невозможности добраться на работу она предупредила своего непосредственного руководителя СМС-сообщением. Более того о сильном снегопаде, случившемся 4–5 февраля 2018 г., писали в СМИ.

Наталья Захарова также указала на опубликованную информацию о том, что министр труда и социальной защиты в понедельник, 5 февраля 2018 г.

, выступил с заявлением для работающих россиян о возможности опоздания на работу из-за мощного снегопада и предупреждении об опоздании работодателя.

Однако Тимирязевский районный суд г. Москвы решением от 21 мая 2018 г. по делу № 02-1315/2018 в удовлетворении исковых требований отказал. Его позицию поддержал Московский городской суд в своем апелляционном определении от 22 октября 2018 г. по делу № 33-45711/2018.

Разрешая спор, первая инстанция, сославшись на ст. 192 и 193 Трудового кодекса, указала, что Наталья Захарова отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин.

В отношении предоставленного истицей акта суд указал, что данный документ не доказывает возможность выехать из деревни только на личном автомобиле.

По мнению первой инстанции, Наталья Захарова должна была подтвердить факт невозможности покинуть населенный пункт на общественном транспорте.

В решении также отмечено, что в ходе рассмотрения дела свидетель А. сообщил, что дорога была плохо расчищена только возле дома истца, а не на всей протяженности. Поэтому суд посчитал недоказанным утверждение женщины о том, что состояние дороги не позволяло передвигаться по ней на автомобиле.

Кроме того, первая инстанция указала на то, что Наталья Захарова, решив выехать 3 февраля 2018 г. за пределы г.

Москвы к родителям в деревню, не проявила должной осмотрительности и добросовестности, а также не приняла никаких мер, чтобы заблаговременно вернуться в Москву и прибыть на рабочее место 5 февраля.

Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что женщина не смогла пояснить, какие именно обстоятельства препятствовали ей присутствовать на рабочем месте, и не предоставила доказательства объявления чрезвычайного положения или чрезвычайной ситуации в день «прогула». Неудобства, которые создают обильные осадки, по мнению суда первой инстанции, не могли быть признаны уважительной причиной неявки на работу.

ВС обратил внимание на ошибки нижестоящих судов

Не согласившись с судебными актами, Наталья Захарова обратилась в Верховный Суд. Проанализировав ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 192 и 81 ТК, п. 23, 38 и 53 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», сославшись на позицию Конституционного Суда, выраженную им, в частности, в Определениях от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 26 января 2017 г.

№ 33-О, ВС отметил следующее.

При рассмотрении спора о законности увольнения работника за прогул обязательно установление обстоятельств отсутствия его на рабочем месте, а также уважительности причин неявки.

Исходя из таких принципов ответственности (в том числе и дисциплинарной), как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Также, по мнению ВС, необходимо выяснить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение, с точки зрения судебной коллегии, не может быть признано правомерным.

Верховный Суд напомнил, что по смыслу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора распределяет суд на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Как указала Судебная коллегия по гражданским делам, нижестоящие инстанции должны были установить наличие или отсутствие уважительных причин неявки истицы на работу, а также факт уведомления ее руководителя о причинах отсутствия. Для этого, по мнению Суда, требовалось выяснить три основных момента.

Первый – была ли у Натальи Захаровой возможность выехать из деревни Фелисово в Москву 5 февраля 2018 г., в том числе на общественном транспорте. Второй – предпринимала ли она какие-либо действия для того, чтобы покинуть указанный населенный пункт.

Третий – предупредила ли женщина своего непосредственного начальника о своем вынужденном отсутствии на работе и его причинах.

Кроме того, Верховный Суд отметил, что для решения вопроса о законности увольнения необходимо было определить, не было ли увольнение Захаровой связано с исполнением ею обязанностей заместителя председателя профсоюзной организации института.

Коллегия указала, что нижестоящим инстанциям надлежало также установить, учел ли работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Натальи Захаровой и ее отношение к труду.

Как указано в определении, при первом и апелляционном рассмотрении указанные обстоятельства установлены не были.

ВС подчеркнул, что, не принимая в качестве доказательства наличия уважительных причин отсутствия Захаровой на рабочем месте представленный ею акт о подтверждении факта неочищения дороги, первая инстанция в нарушение положений ст.

60 ГПК РФ не отразила в судебном акте норму закона, предусматривающую, что уважительность причин отсутствия на работе может подтверждаться работником только определенными средствами доказывания, круг этих доказательств суд также не определил.

Далее коллегия указала, что первая инстанция, проигнорировав ч. 3 и 4 ст. 198 ГПК, не оценила довод истицы о том, что увольнение связано с исполнением ею обязанностей заместителя председателя профсоюзной организации института. Нарушив ст.

56, 67, 196 Гражданского процессуального кодекса, районный суд указал лишь на то, что Наталья Захарова не представила доказательств какого-либо давления или принуждения со стороны работодателя к ее увольнению и не пояснила, в чем выражалось такое давление по отношению к ней.

При этом, как отметил Суд, в материалах дела есть постановление о привлечении АО «Научно-исследовательский институт стали» к административной ответственности из-за невыплаты заработной платы работникам института в 2017 году и письменное обращение профсоюзного комитета, заместителем председателя которого является Захарова, к генеральному директору института с просьбой дать пояснения по поводу задолженности по заработной плате работникам института в 2017 году.

Коллегия также указала на нарушение первой и апелляционной инстанциями положений ч. пятой ст. 192 Трудового кодекса и разъяснений п. 53 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2.

Не применив указанные нормы, суды оставили без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при увольнении истицы учитывались тяжесть вменяемого ей проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Захаровой и ее отношение к труду.

В связи с этим ВС обратил внимание на имеющуюся в материалах дела характеристику Натальи Захаровой, составленную ее работодателем.

В этом документе указано, что женщина является высоким профессионалом и ответственным работником, имеет благодарность от работодателя, благодарственное письмо в честь 75-летия института, почетную грамоту как заместитель председателя первичной профсоюзной организации.

Кроме того, как отметила Судебная коллегия, обстоятельства, связанные с личностью истицы, не получили правовой оценки нижестоящих инстанций.

ВС подчеркнул, что при обращении в суд Наталья Захарова указала, что она более семнадцати лет проработала в НИИ стали, при этом не имела никаких взысканий, получала только поощрения и награды.

Женщина просила учесть, что, являясь единственным кормильцем в семье, одна воспитывает несовершеннолетнюю дочь.

Завершая анализ апелляционного определения, Судебная коллегия по гражданским делам подчеркнула: вывод Московского городского суда о том, что в соответствии со ст.

81 и 192 Трудового кодекса прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения, основан на ошибочном толковании норм права и сделан без учета разъяснений, содержащихся в п.

53 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2.

Установив существенное нарушение норм материального и процессуального права, Верховный Суд отменил акты нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Тимирязевский районный суд в ином составе суда.

Эксперты указали на значимость определения ВС

«Верховный Суд в очередной раз подтвердил, что в трудовых спорах многое построено на субъективном восприятии особенностей дела конкретным судьей.

С точки зрения юриста-консультанта такая особенность трудовых споров и хороша, и плоха одновременно: с одной стороны – невозможно гарантировать положительный результат, с другой – появляется возможность реализовывать принцип состязательности гражданского процесса», – отметила партнер и руководитель практики «Трудовое право» фирмы INTELLECT Анна Устюшенко.

По ее мнению, значимо указание ВС на недопустимость формального подхода при рассмотрении такого рода споров.

«Отсюда вытекает «расширительное» толкование причин, которые суд может счесть уважительными при отсутствии работника на рабочем месте.

Законодательство не содержит перечня уважительных причин, однако его годами нарабатывала судебная практика, сузив до наличия больничного листа, справки из медицинской организации и аналогичных документов», – пояснила Анна Устюшенко.

Она также отметила важность определения как «очередного напоминания» о необходимости применения п. 53 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2, которым установлена обязанность работодателя учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее отношение работника к труду.

Анна Устюшенко сообщила, что на сегодня в практике бытует мнение, что, при отсутствии других нарушений при увольнении, нельзя признать его незаконным только по причине несоблюдения работодателем п.

53 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2. «Однако в комментируемом акте ВС указал на отнюдь не второстепенную роль п.

53 в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности», – заключила юрист.

По словам партнера юридической компании Law & CommerceOffer Виктории Соловьёвой, определение ВС имеет важное значение для установления ориентира при определении судами уважительных причин отсутствия на рабочем месте.

Юриста удивило формальное отношение первой инстанции и апелляции к рассмотрению дела. «Как правило, суды общей юрисдикции считают работника менее защищенной стороной трудовых отношений.

В спорах о восстановлении на работе они традиционно обстоятельно подходят к анализу совокупности всех факторов и самой ситуации увольнения», – пояснила Виктория Соловьева.

Адвокат МКА «СЕД ЛЕКС» Валерия Аршинова сообщила «АГ», что в данном деле большее значение имеет даже не причина неявки на работу, а формальный подход первой и второй инстанций.

«Фактически суды установили лишь факт отсутствия истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня и только на этом основании пришли к выводу о том, что увольнение было произведено в соответствии с трудовым законодательством», – отметила она.

По словам адвоката, московские суды часто встают на сторону работодателя, не принимая во внимание особенности распределения бремени доказывания, в соответствии с которыми именно работодатель должен обосновать правомерность увольнения.

Адвокат также обратила внимание на тот факт, что в данном деле истица представила доказательства, подтверждающие неблагоприятные погодные условия. Внимания, по мнению Валерии Аршиновой, заслуживали и доводы работника о необходимости поездки для помощи родителям, а также о ее действиях, совершенных с целью выбраться из заснеженной деревни.