Договор о предоставлении труда работников (персонала)

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека.

Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов.

Сейчас аутстаффинг, как альтернатива запрещенной деятельности, — это возможность временной (заключив договор предоставления персонала, образец 2020 представлен ниже) эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.

Закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему новые требования:

  • определяет, кто может пользоваться предоставляемым персоналом;
  • конкретизирует, кто может заниматься предоставлением персонала;
  • фиксирует содержание договора между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Аутсорсинг — это передача определенных процессов другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Фактически работу будут выполнять работники другой организации, и заказчик получает результаты их деятельности, а не сам персонал.

Отличить договор аутстаффинга (образец представлен ниже) от договора аутсорсинга можно по его предмету. Если предметом является осуществление деятельности по заданию заказчика, то это договор аутсорсинга на предоставление персонала в 2020 году. Если предмет договора — передача работников «в аренду», то речь идет об аутстаффинге.

Заемный труд: что это такое и почему он запрещен

В 2016 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России с 2016 года под запретом.

Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель.

Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет.

Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (смотрите схему ниже).

Договор о предоставлении труда работников (персонала)

Существовавшее до 2016 года положение дел в аутстаффинге было невыгодно работнику. Сотрудника нанимали на работу в одну компанию, а трудился он в другой. Работодатель не нес никакой ответственности за сотрудника.

Чаще всего это касалось работ на вредном производстве, где не предусматривались выплаты за вредность. Организации с вредными и опасными условиями труда таким образом экономили на страховых взносах на травматизм.

Эти условия послужили причиной принятия новой статьи 56.1 в ТК РФ.

Получить в аренду сотрудников другой компании можно, однако теперь аутстаффинг персонала изменился и регламентируется новой главой 53.1 ТК РФ.

Кто вправе осуществлять аутстаффинг

На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях.

Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, могут частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.

Основные требования, предъявляемые к ним, следующие (п. 6 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую компанию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):

  • к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и в случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме;
  • одинокие и многодетные родители;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, могут предоставлять работников (с их согласия) для выполнения работы:

  • в аффилированной организации;
  • в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
  • в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Среди преимуществ аутстаффинга однозначно можно выделить снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-исполнитель), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала.

Минусы аутстаффинга:

  • недостаточная лояльность персонала;
  • низкое влияние на процессы, связанные с эффективностью работы персонала, — мотивация, развитие, кадровый резерв;
  • частая смена работников;
  • необходимость быстрой адаптации и обучения новых сотрудников.

Аутстаффинг или аутсорсинг — как не ошибиться в документах

Понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг» разные. Аутстаффинг, если все оформлено в рамках закона, допустим. Аутсорсинг никто не отменял. Остается правильно оформить документы, чтобы ни заказчик, ни исполнитель не были привлечены к ответственности за нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала.

Договор аутстаффинга персонала, образец

Договор о предоставлении труда работников (персонала)

Скачать

Договор аутсорсинга на предоставление персонала в 2020 году (скачать пример соглашения на оказание юридических услуг можно бесплатно)

Договор о предоставлении труда работников (персонала)

Скачать

Заемный труд станет более доступным

Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и соответствующий законопроект готовится к рассмотрению в правительстве.

Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ в связи с тем, что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду».

В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий.

При этом в ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.

Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся.

Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной.

С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:

  • о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
  • условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
  • продолжительности «аренды» работника;
  • месте работы;
  • условиях труда и отдыха;
  • условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
  • распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.

Допсоглашение должно быть составлено в 2 экземплярах, и оба должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.

В новой редакции главы 53.1 ТК РФ также оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:

  • для замены бастующих работников;
  • для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
  • для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
  • для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
  • для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются Правительством.

В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса.

Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов.

По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.

Иностранную практику нужно внедрять и в России, тем более, что до введения запрета порядка 5% компаний пользовались заемным трудом, говорят чиновники.

Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и делать это с помощью сотрудников иностранных компаний.

Ведь у них на период работы в РФ сохранятся трудовые отношения с работодателем, и в то же время они будут защищены в стране постоянного проживания.

В Министерстве рассчитывают, что законопроект будет одобрен быстро и вступит в силу уже с 01.01.2019.

Договор на предоставление персонала: образец

]]>Договор о предоставлении труда работников (персонала)]]>

Многие организации с целью экономии денежных ресурсов на оплату труда и оптимизации кадровой политики принимают решение «арендовать» специалистов в других компаниях, предварительно заключив договор на предоставление персонала. За границей такая практика уже стала привычным делом, однако в российском законодательстве длительное время отсутствовали какие-либо нормы в отношении предоставления персонала другим организациям. Только в 2016 году в ТК РФ и другие нормативные документы были внесены изменения, но для большинства субъектов хозяйственной деятельности предоставление труда своих работников другой компании находится под запретом.

Виды договоров на предоставление персонала

Привлечение персонала со стороны осуществляется обычно по схеме аутсорсинга и аутстаффинга:

  • Аутсорсинг подразумевает передачу определенных функций другой фирме (например, ведение бухучета), без привязки к конкретному количеству работающих при этом людей. Персонал при этом работает на территории организации-исполнителя, а договор между заказчиком и исполнителем заключается на предмет выполнения определенного объема работ.
  • Аутстаффинг подразумевает предоставление другой организации конкретных специалистов, которые фактически будут осуществлять трудовую деятельность на территории заказчика.

В обоих случаях оплату заказчик производит не работникам, а фирме-исполнителю.

О запрете заемного труда сказано в ст. 56.1 ТК РФ. В главе 53.1 ТК РФ (ст. 341.1–341.5) приведен порядок регулирования труда персонала, направленного работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Фактически любая компания может оказывать услуги по договору аутсорсинга.

Но на предоставление персонала по договору аутстаффинга в России действуют жесткие ограничения, его разрешено заключать только частным агентствам занятости, имеющим специальную аккредитацию, а для других юрлиц это возможно только в случаях, когда работники (временно и с их согласия) направляются (ст. 18.

1 закона о занятости от 19.04.1991 № 1032-1):

  • к юрлицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей компании;
  • к юрлицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая фирма — сторона акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;
  • к юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей фирмой.

Основные отличия договоров аутсорсинга и аутстаффинга, можно увидеть в таблице:

Аутсорсинг Аутстаффинг
Предмет договора Выполнение определенного объема работ без указания, кто именно их будет выполнять Предоставление в распоряжение другой организации персонала для выполнения определенных трудовых функций
Место выполнения трудовых функций персоналом Территория исполнителя, заказчику передаются готовые результаты труда Территория заказчика с соблюдением его правил внутреннего трудового распорядка
Оплата по договору Фирма-заказчик платит фирме-исполнителю за весь объем выполненной работы и ее качество без привязки к конкретным работникам, подчиняющимся правилам внутреннего распорядка и указаниям исполнителя Фирма-заказчик платит фирме-исполнителю за труд предоставленного персонала, который подчиняется правилам внутреннего распорядка и указаниям заказчика
Читайте также:  Платится ли штраф за неуплату налога енвд в срок?

В тексте договора на предоставление услуг персоналом не следует употреблять термины «лизинг персонала» и «аренда персонала», это не совсем корректно. В российской деловой практике правильнее употреблять словосочетание «предоставление труда персонала (работников)».

Некорректным будет и понятие «договор аутсорсинга на предоставление персонала».

Образец такого договора будет более соответствовать договору аутстаффинга, поскольку аутсорсинг предполагает выполнение объема работы без направления работников непосредственно к заказчику, а здесь подразумевается обеспечение фирмы необходимой рабочей силой при помощи сторонней организации.

С образцом договора на предоставление персонала можно ознакомиться в конце статьи.

В каких случаях составляется договор на предоставление персонала

Итак, под договором на предоставление персонала следует понимать именно аутстаффинг. Такая форма сотрудничества может понадобиться, в частности, когда:

  • в организации не хватает квалифицированных сотрудников определенных специальностей;
  • фирма по каким-либо причинам не может позволить себе расширение штата;
  • отсутствует необходимость в полном рабочем дне для штатного сотрудника;
  • при выполнении сезонных работ;
  • при выполнении второстепенных функций в компании;
  • для участия в разовом проекте, который не относится к основной деятельности организации;
  • требуется замена сотрудника, находящегося на длительном больничном или в декретном отпуске.
  • если у предпринимателя или компании нет возможности увеличить штат сотрудников из-за введенных на законодательном уровне ограничений (например, при УСН или патенте).

Потребность в предоставлении персонала чаще всего возникает у организаций, работающих в сфере производства и реализации продукции.

Суть и содержание договора на предоставление услуг персонала

Стороны договора на предоставление персонала для выполнения работ:

  • Исполнитель (частное агентство занятости или иное юрлицо, указанное в ст. 18.1 закона о занятости) — обязуется предоставить персонал для выполнения работы, порученной заказчиком, при этом трудовые отношения между исполнителем и персоналом не прекращаются;
  • Заказчик (юридическое лицо или ИП) – поручает выполнение конкретной работы предоставленным в его распоряжение работникам.

Сотрудники, которые «передаются» из одной организации в другую, не являются сторонами соглашения и не подписывают договор. В соответствии с условиями договора, заказчик услуг использует труд предоставленных ему сотрудников, но при этом он не становится работодателем по отношению к ним.

Работодателем по-прежнему выступает исполнитель по договору — он платит работникам зарплату, перечисляет страховые взносы, является налоговым агентом по НДФЛ. К заключенному договору на предоставление труда работников могут применяться общие положения ГК РФ и иных нормативно-правовых актов.

Обязательное условие, которое должно присутствовать в тексте договора о предоставлении персонала — обязанность обеспечения принимающей стороной безопасных условий и охраны труда, установленных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (п. 11 ст. 18.1 закона о занятости).

Важно учесть, что условия оплаты труда направляемых исполнителем работников должны быть не хуже, чем для работников заказчика, занимающих аналогичные должности при такой же квалификации (ст. 341.1 ТК РФ).

Ниже приведен пример договора на предоставление персонала (аутстаффинг).

Положения о предоставлении персонала в ТК РФ

01.07.2014
Бухгалтерский ДЗЕН
подписывайтесь на наш канал
Договор о предоставлении труда работников (персонала) В Трудовой кодекс РФ и в ряд законов внесены новые положения. Они направлены на регулирование деятельности по предоставлению труда работников другому физическому или юридическому лицу. С 2016 года работодатель с согласия своих сотрудников по договору о предоставлении труда работников (персонала) сможет их временно направить другому работодателю для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Осуществлять такую деятельность смогут, например, частные агентства занятости, которые должны удовлетворять определенным требованиям. Кроме того, в ТК РФ закреплено понятие «заемного труда». В статье эксперты фирмы «1С» анализируют нововведения.

Содержание

В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала.

Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах.

Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников)*, аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).

Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.

С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.

В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.

При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала.

При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон о занятости № 1032-1) (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ).

Рассмотрим их подробнее.

Примечание: Подробнее о плюсах и минусах аутстаффинга читайте в «Справочнике кадровика» раздела «Кадры и оплата труда» информационной системы 1С:ИТС.

Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости.

Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ.

Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям пункта 6 и пункта 8 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

  • уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
  • отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
  • руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
  • у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе, применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

  • дочерняя компания — материнской;
  • акционеры — акционерным обществам и иным акционерам.

Порядок и условия предоставления персонала в таких случаях будут отдельно определены федеральным законом.

Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):

  • предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
  • предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
  • физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.

При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:

  • учащихся по очной форме обучения;
  • одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  • лиц, освобожденных из мест лишения свободы.

Агентство занятости может направлять их на работу к другому лицу не только в перечисленных случаях, но и в случаях, предусмотренных для заключения срочного трудового договора. Например, статья 59 ТК РФ позволяет заключать срочный трудовой договор на сезонные или временные (до 2 месяцев) работы.

Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

  • замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т. ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
  • выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
  • выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Законодатель уточнил, что Законом могут быть установлены дополнительные ограничения для направления работников к принимающей стороне.

«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем.

Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.

1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права.

В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ).

Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ.

Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника.

Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Читайте также:  Статьи раздела акционерные общества (ао)

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в пункте 8 статьи 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

  • право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
  • обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Права, обязанности работника и принимающей стороны относительно друг друга указываются в трудовом договоре агентства занятости (исполнителя) с работником. По сути это означает, что данным трудовым договором регулируются трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной (заказчиком). А агентство занятости выполняет роль посредника между ними.

Несмотря на то, что принимающая сторона может требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и соблюдения трудового распорядка, она не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, поскольку не является его работодателем (ст. 192, ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

То есть принимающая сторона не может влиять непосредственно на сотрудника, а вопросы, связанные с качеством работы, с квалификацией сотрудников следует решать с агентством занятости.

Во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем сторонам детально прописать в договоре не только права и обязанности, но и ответственность сторон.

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

ТЕМА №1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

I. Общие положения.

На генеральной конференции Международной организации труда, созванной в Женеве, была принята Конвенция от 19.06.1997 N 181 «О частных агентствах занятости» (далее – Конвенция).

Российская Федерация не ратифицировала указанную Конвенцию и формально не обязана ее исполнять, однако разрешение поставленной проблемы небезразлично в правовом регулировании трудовых отношений в нашей стране.

С 1 января 2016 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ), в соответствии с которыми был запрещен заемный труд (статья 56.1 ТК РФ). Также, в ТК РФ добавлена глава 53.1.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Данная глава регулирует особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Временное предоставление персонала в случаях, перечисленных в статье 341.2 ТК РФ, было разрешено аккредитованным частным агентствам занятости, отвечающим определенным требованиям, а также иным лицам, указанным в ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости).

В соответствии с частью 2 статьи 341.2 ТК РФ частные агентства занятости имеют право направлять работников для временной работы:

1) к физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

2) к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, при отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком и т.п.);

3) к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В то же время если число привлекаемых работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, то в соответствии с пунктом 10 статьи 18.1 Закона о занятости, решение о заключении с частным агентством занятости такого договора принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

4) в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, обучающихся по очной форме обучения; воспитывающих несовершеннолетних детей одиноких и многодетных родителей; лиц, освобожденных из мест лишения свободы). В этой ситуации работник может направляться к принимающей стороне во всех случаях, которые в соответствии с ТК РФ или другими федеральными законами допускают возможность заключения срочного трудового договора.

  • Также, предоставлять труд работников имеют право и другие юридические лица (в том числе иностранные), но только в тех случаях, когда работники с их согласия временно направляются:
  • 1) к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • 2) к юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • 3) к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
  • С 1 января 2016 г. законодатель не допускает направление работников для работы у принимающей стороны в следующих случаях:
  • а) для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • б) для выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • в) для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством (например, замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней);

г) для выполнения отдельных видов работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены Приказом Минтруда России N 858н и Ростехнадзора N 455 от 11 ноября 2015 г.;

д) для замещения должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление отдельного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи такой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

е) для выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны могут устанавливаться только федеральными законами. Сторонам предоставляется свобода выбора условий договора.

II. Условия заключения договора о предоставлении труда работников (персонала).

1. Законодателем предусмотрен ряд условий, которые стороны непременно должны отразить в договоре, который заключается между исполнителем (направляющая сторона) и заказчиком (принимающая сторона):

а) в договоре необходимо оговорить запрет принимающей стороне препятствовать частному агентству занятости осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Такой запрет установлен ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ.

б) в соответствии с пунктом 11 статьи 18.1 Закона о занятости населения обязательным для включения в договор является условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

в) статья 341.

4 ТК РФ предусматривает включение в договор условия об обязанности принимающей стороны комиссионно расследовать несчастный случай, происшедший с направленным по договору работником и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны.

В договоре также следует оговорить, что в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель работодателя и что его неприбытие или несвоевременное прибытие не является основанием для изменения сроков расследования.

г) в договоре должно содержаться условие о субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками.

В том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Это правило установлено ст. 341.5 ТК РФ.

2. Помимо обязательных условий, которые законодатель требует непременно включать в договор, стороны вправе включать в него и другие условия. Например, по соглашению сторон в договор могут включаться условия, предусматривающие:

  1. а) право принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
  2. б) обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
  3. в) обязанность принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

г) обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ, и незамедлительно извещать работодателя обо всех подобных случаях.

Договор о предоставлении труда работников (персонала) заключается в простой письменной форме. Простая письменная форма предполагает составление документа, выражающего содержание осуществляемой сделки и подписанного совершающими сделку лицами (или должным образом уполномоченными ими лицами).

Законодательством не предъявляется каких-либо специальных требований к структуре текста договора. Поэтому она определяется сторонами. Традиционно такой договор состоит из преамбулы и разделов, поделенных на пункты. Минимально необходимые элементы структуры текста видятся следующими.

III. Процедура приема работника на работу и его направление к принимающей стороне.

Принимая на работу работника, направляемого к принимающей стороне, необходимо учитывать общие правила приема на работу.

Отметим, что направление работника осуществляется с его согласия и во всех случаях должно носить временный характер. Это следует, например, из части 1 статьи 341.1 ТК РФ и пункта 1 статьи 18.1 Закона о занятости.

  • Рассмотрим особенности приема на работу работника и направления его к принимающей стороне в зависимости от того, кто выступает работодателем.
  • Работодатель — частное агентство занятости
  • В этом случае необходимо:

1. Учесть ограничения, связанные с тем, кто может быть принимающей стороной, а также случаи, когда запрещено направлять работников к принимающей стороне.

2. Учесть специальные требования к содержанию трудового договора. Следует помнить, что если аккредитация частного агентства занятости отозвана или приостановлена, то заключить трудовой договор с работником в целях направления его к принимающей нельзя (пункт 9 статьи 18.1 Закона о занятости).

3. Заключить с работником при направлении для работы у принимающей стороны дополнительное соглашение к трудовому договору (часть 5 статьи 341.2 ТК РФ).

Соглашение необходимо составлять каждый раз, когда в период действия трудового договора работник направляется к другой принимающей стороне для работы по другому договору о предоставлении персонала (часть 6 статьи 341.2 ТК РФ).

При этом трудовые отношения с работником у направляющей стороны не прекращаются, а у принимающей — не возникают.

Образец дополнительного соглашения о направлении работника частным агентством занятости для работы у третьего лица (ссылка для скачивания № 1Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец))

4. Внести в трудовую книжку дополнительные сведения о работе по договору о предоставлении персонала, если работник после приема на работу направляется к принимающей стороне. Это следует из части 9 статьи 341.2 ТК РФ.

По новым правилам заполнять трудовую книжку нужно каждый раз, когда работника направляют к принимающей стороне (часть 9 статьи 341.2 ТК РФ).

Пока специальных требований о том, как вносить такую запись, не установлено, рекомендуем руководствоваться общими правилами внесения записи о приеме на работу.

Образец записи в трудовой книжке о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ссылка для скачивания № 2Трудовая книжка (образец))

Читайте также:  Что такое двойное гражданство - его плюсы и минусы

Работодатель — другое юридическое лицо

Для такого работодателя особенности регулирования труда работников, направляемых по договору о предоставлении персонала, должны быть установлены федеральным законом, который пока не принят. Это следует из пункта 4 статьи 18.1 Закона о занятости, статьи 341.3 ТК РФ.

Несмотря на сказанное, данному работодателю нужно учитывать ограничения, связанные с тем, кто может быть принимающей стороной, случаи, когда запрещено направлять упомянутых работников, а также специальные требования к содержанию трудового договора.

IV. Что стоит учитывать направляющей и принимающей сторонам при осуществлении своей деятельности исходя из примеров судебной практики?

  1. Можно выделить три категории споров по договорам о предоставлении персонала:
  2. 1. Споры между компанией-работодателем и работником, рассматриваемые в судах общей юрисдикции:
  3. а) направляющей стороне стоит учитывать, что направление работника в другую организацию без его согласия является значительным нарушением его прав и влечет для работника возможность взыскать моральный вред с работодателя;

б) работодатель, т.е. направляющая сторона, а не принимающая сторона по договору о предоставлении труда работников (персонала) несет ответственность за соблюдение трудовых прав работника, в том числе за выплату заработной платы;

2. Споры по обжалованию постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности, рассматриваемые и в судах общей юрисдикции, и в арбитражных судах:

а) обязанность по обеспечению требований охраны труда лежит на принимающей стороне. Данная обязанность вытекает из положений статьи 341.1 ТК РФ, пункта 1 статьи 18.1 Закона о занятости;

б) несчастный случай на производстве должна расследовать принимающая сторона. Согласно статьи 341.

4 ТК РФ несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника;

  • в) заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) может быть признаком нарушения антимонопольного законодательства:
  • в соответствии со статьей 18.1 Закона о занятости, кроме частных агентств занятости, осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом (закон еще не принят) в случаях, если работники с их согласия направляются временно:
  • — к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • — к юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • — к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
  • Иногда юридические лица при заключении договоров о предоставлении труда работников (персонала) с аффилированными по отношению к ним юридическими лицами злоупотребляют своими правами, что приводит к нарушению требований антимонопольного законодательства.

Договор о предоставлении труда работников (персонала) (примерная форма), Договор (форма) от 24 декабря 2015 года

Настоящую форму можно
распечатать из редактора MS Word (в режиме разметки страниц), где
настройка параметров просмотра и печати устанавливается
автоматически. Для перехода в MS Word нажмите кнопку .

Для более удобного
заполнения бланк в MS Word представлен в переработанном
формате.

Примерная форма

г.________________ «__»
____________ ____ г.

________________,
именуем__ в дальнейшем «Заказчик», в лице ________________,
действующ__ на основании ________________, с одной стороны, и
________________, именуем__ в дальнейшем «Исполнитель», действующ__
на основании лицензии N ____ от «__» ____________ ____ г., в лице
________________, действующ__ на основании ________________, с
другой стороны, а совместно именуемые «Стороны», заключили
настоящий Договор о нижеследующем:

1.
Предмет Договора

1.1.

В соответствии с
настоящим Договором Исполнитель принимает на себя обязательство
временно направить своих работников с их согласия к Заказчику для
выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами
трудовых функций в интересах, под управлением и контролем
Заказчика, а Заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению
труда работников (персонала) и использовать труд направленных к
нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными
трудовыми договорами, заключенными этими работниками с
Исполнителем.

1.2. Исполнитель
направляет Заказчику следующих работников (персонал):
________________.

1.3. Работники (персонал)
направляются Заказчику с «__» ____________ ____ г. по «__»
____________ ____ г.

1.4. Местом работы
направляемых Заказчику работников (персонала):
________________.

2.
Права и обязанности Сторон

2.1. Исполнитель
обязуется:

2.1.1. Получить
письменное согласие направляемых Заказчику работников (персонала) о
направлении такого работника временно к другому лицу для выполнения
определенных его трудовым договором трудовых функций в интересах
этого другого лица.

2.1.2. Предоставить
Заказчику работников (персонал), указанных в п.1.

2 настоящего
Договора.

2.1.3. Предоставить
Заказчику копии трудовых договоров со всеми направляемыми к нему
работниками (персоналом).

2.1.4. Обеспечить
соблюдение трудовых прав направляемых Заказчику работников
(персонала).

2.1.5. Нести все расходы,
связанные с содержанием работников (персонала), направленных
Заказчику.

2.1.6.

Своевременно
направлять Заказчику другого работника взамен отсутствующего в
течение ____________ дней.

2.1.7. Своевременно
сообщать Заказчику об увольнении работников (персонала),
направленных к Заказчику.

2.2. Исполнитель
вправе:

2.2.1. Контролировать
выполнение работниками (персоналом), направленными к Заказчику,
трудовых функций.

2.2.2.

Контролировать
безопасность выполнения работы работниками (персоналом),
направленными к Заказчику.

2.2.3. Заменять
направленных Заказчику работников (персонал) с соблюдением п.1.2
настоящего Договора.

2.3. Заказчик
обязуется:

2.3.1. Принимать
направленных к нему работников (персонал) и предоставлять им работу
по должностям, указанным в п.1.

2 настоящего Договора, в течение
срока действия Договора.

2.3.2.

Соблюдать трудовое
законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного
договора, соглашений и трудовых договоров, распространяющиеся на
направленных к нему работников (персонал), в части, касающейся
обязательных для работников (персонала) указаний относительно
выполнения ими трудовых функций.

2.3.3. Обеспечивать
соблюдение требований охраны труда в отношении направленных к нему
работников (персонала).

2.3.4. Обеспечивать
работников (персонал) оборудованием, инструментами, технической
документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими
трудовых обязанностей.

Договор предоставления труда работников: договор на предоставление рабочей силы и персонала в 2017-2018 году

Сегодня в нашей стране договорные отношения при выводе сотрудников за штат между компанией заказчика и кадровым частным агентством занятости регулируются договором предоставления работников, о котором мы подробнее расскажем далее.

Предоставление рабочих – кадровая технология, благодаря которой работодатель может абсолютно законно использовать труд работников, при этом не оформляя их в штат своей компании.

С этой целью работодателю-заказчику данной услуги, которому необходимо перевести сотрудников из своего штата или же принять на работу за штат новых, потребуется обратиться в частное кадровое агентство занятости.

 

Кадровое агентство, в свою очередь, произведет проверку документов рабочих, осуществит миграционный аудит (если сотрудники – иностранные граждане), заключит с ними трудовые договоры и официально трудоустроит данный персонал в штат своей организации. 

Затем агентство занятости передаст этих сотрудников компании работодателя-заказчика по договору предоставления труда работников для выполнения работ под прямым управлением клиента и на его территории.

Таким образом, поскольку частное агентство занятости становится официальным работодателем переведенных за штат работников, оно полностью забирает на себя ведение налогового, бухгалтерского, кадрового и миграционного учета при приеме на работу иностранных сотрудников, то есть все функции работодателя, а также юридическую ответственность за рабочих перед госслужбами.

Схема работы по договору на предоставление сотрудников

jpg» class=»pull-right»> После обращения клиента в кадровое агентство за услугой предоставления работников дальнейшее сотрудничество осуществляется по следующей схеме: 

  1. Агентство производит аудит и миграционную проверку документов сотрудников.

  2. Клиент и «ЗаШтатом» заключают договор о предоставлении временного персонала.
  3. Кадровое агентство подписывает трудовые договоры с работниками и официально оформляет их к себе в штат.
  4. Сотрудники выходят на работу на территорию клиента по договору о предоставлении персонала для выполнения работ.

  5. Частное агентство занятости, осуществляющее деятельность по предоставлению труда работников (персонала, выведенного за штат компании клиента), несет ответственность за рабочих.

  6. Кадровое агентство следит за документами работников, занимается подачей за них уведомлений в ГУВМ МВД, продлением регистраций, ведением их кадрового, налогового, бухгалтерского и миграционного учета и т.д. По договоренности агентство занятости зачисляет и выплачивает зарплату сотрудникам. 
  7. Клиент просто оплачивает счета и пользуется трудом внештатных работников. 

Договор на предоставление сотрудников

Договорные отношения между частным агентством занятости и компанией клиента оформляются заключением соглашения о предоставлении работников.

Унифицированной формы договора на предоставление труда персонала, утвержденной государством, не существует, благодаря чему обе стороны могут вносить различные дополнения, непротиворечащие законодательству РФ и закону о заемном труде.

   

Как правило, договор о предоставлении труда работников включает в себя следующие разделы:

  • Предмет договора.
  • Обязанности и права исполнителя и заказчика услуги.
  • Порядок предоставления работников.
  • Стоимость услуг исполнителя.
  • Ответственность сторон.
  • Индивидуальные условия сотрудничества.

Образец договора о предоставлении труда работников

Вы можете лично ознакомиться с договором на предоставление рабочей силы. Образец можно получить, обратившись к специалистам агентства «ЗаШтатом».

Работа по договору предоставления рабочих

Как было выше упомянуто, частное агентство оформляет рабочих в свой штат, а затем передает их организации заказчика по договору о предоставлении труда работников (персонала, переведенного клиентом за штат).

В соответствии с данным соглашением сотрудники, которые официально оформлены по трудовому договору в штат кадрового агентства, выходят на свое прежнее рабочее место и трудятся под руководством прежнего руководителя.

    В результате клиент получает свой же персонал, выполняющий свои прежние трудовые функции, но при этом он не оформлен в его штат, а соответственно, заказчик избавлен от функций работодателя и ответственности за него перед госслужбами.

Агентство занятости тщательно отслеживает сроки документов работников, напоминает о необходимости продления документов, самостоятельно продлевает им регистрации по месту работы и предоставляет все необходимые справки, например 2-НДФЛ.

Договор предоставления рабочих и аутсорсинг

Договор аутстаффинга (предоставления работников) и договор аутсорсинга (договор на выполнение работ или оказание услуг) нередко путают между собой, однако это два совершенно разных договора.

Рассмотрим, чем же отличаются эти два типа соглашения: В ситуации, когда клиенту нужно перевести своих рабочих за штат или привлечь на работу новых без оформления в свою компанию – ей необходима услуга перевода персонала за штат по договору предоставления работников. Если же клиенту необходимо выполнить определенные работы за конкретный период времени и ему нужно подобрать персонал из штата кадрового агентства – это будет договор на выполнение услуг или работ, а значит, договор аутсорсинга.

Если у вас остались какие-либо вопросы по договору о предоставлении временного персонала и вы ищете квалифицированного специалиста, обратитесь в «ЗаШтатом». Мы с радостью ответим на все ваши вопросы и поможем найти лучшее решение вашей кадровой задачи.

20.10.2017

Не нашли ответа?
  Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88

Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:

Ваш персонал —     без проблем, рисков и переплат!

  • +7 (812) 243-10-88
  • заказать обратный звонок
  • info@zashtatom.ru

Заявка принята, спасибо!

Наш менеджер свяжется с вами в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вамив течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вамив течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вамив течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вамив течение часа

ок

Получите перечень для сверки и скидку на документы

Получить скидку до 33% на документы!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *