17 мая 2018
Пленум ВС отправил на доработку проект постановления, посвященного рассмотрению трудовых споров ИП и микропредприятий с их сотрудниками
Формально проект постановления пленума ВС посвящен вопросам регулирования труда работников ИП и микропредприятий, но содержание его гораздо шире.
17.05.2018 | Новая адвокатская газета | Глеб Кузнецов
Эксперты «АГ» проанализировали документ, отметив значимость и необходимость разъяснений и обозначив наиболее важные для правоприменителей положения. При этом один из них подчеркнул, что содержание проекта постановления гораздо шире обозначенных в его названии вопросов и затрагивает весьма существенные и проблемные аспекты применения норм трудового права.
- 17 мая Пленум ВС РФ рассмотрел проект постановления «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
- В общей сложности проект содержит 31 пункт и разъясняет общие положения правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, процессуальные вопросы, сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления, а также особенности их регулирования.
- По результату обсуждения проекта была сформирована редакционная комиссия, которая займется доработкой документа.
Эксперты «АГ» проанализировали предлагаемые Верховным Судом разъяснения. По мнению руководителя трудовой практики АБ КИАП, адвоката Георгия Караогланова, их появление поспособствует рассмотрению трудовых споров с участием работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства.
«Если раньше у судов и сторон спора могли возникнуть разногласия в связи со спецификой подобных споров, то теперь у них будут четкие разъяснения как по самим трудовым отношениям с работодателями – физическими лицами и субъектами малого предпринимательства, так и по ведению судебного процесса с участием таких лиц», – пояснил он.
Эксперт заметил, что по большей части вопросов рекомендуется применять те же нормы, что и для стандартных трудовых отношений между работниками и работодателями.
Однако некоторые нормы, по словам Георгия Караогланова, были адаптированы для работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства: «К примеру, таким работодателям разрешено не разрабатывать локальные нормативные акты и, более того, использовать типовые формы трудовых договоров».
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко также считает, что разъяснения значимы и необходимы. «В 2017 г. вступили в силу положения гл. 48.
1 Трудового кодекса РФ, регулирующие особенности труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Также есть гл. 48 Трудового кодекса РФ, регламентирующая труд работников, работающих у работодателей – физических лиц.
Проект постановления Пленума ВС РФ лишь конкретизирует положения действующего законодательства и не содержит новых правовых норм», – указала она.
Наш комментарий:
Анна Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, специально для «Новой адвокатской газеты»:
Нужно отдать должное авторам проекта за принятую на себя смелость расставить точки над i в сложных практических вопросах, разрешение которых давно назрело.
Устюшенко Анна МихайловнаПартнер
В то же время партнер Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Устюшенко отметила: несмотря на то, что формально проект постановления посвящен вопросам регулирования труда работников работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства, содержание его гораздо шире обозначенных вопросов и затрагивает весьма существенные и проблемные аспекты применения норм трудового права. «Можно сказать, что данный проект незаслуженно ограничен узким сектором толкования, нашедшего отражение в его наименовании. По сути, данное постановление «под прикрытием», смысл которого непонятен, регулирует общие вопросы применения ТК РФ», – отметила она.
Эксперты «АГ» обратили внимание на некоторые положения проекта, имеющие наиболее важное значение для правоприменительной практики.
Сроки обращения в суд
Анна Устюшенко выделила два пункта раздела, посвященного срокам обращения в суд за разрешением трудового спора. Во-первых, это указание п. 13 проекта на то, что срок для обращения работника в суд за признанием трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, ограничен тремя месяцами.
«До этого разъяснения «работники» обращались в суд, как правило, после окончания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора. И в случае переквалификации отношений в трудовые могли взыскать заработную плату за весь период продолжения таких отношений.
В данном проекте Суд разумно отнес на работника риски бездействия для защиты своих прав, ограничив срок на обращение в суд тремя месяцами с момента, когда «работник» узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а именно о том, что сложившиеся с ним отношения не являются трудовыми», – считает Анна Устюшенко.
Во-вторых, она обратила внимание на п.
16, в котором уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд признается обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, а также обращение работника с письменным заявлением в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.
«Напомню, что до настоящего момента практика судов по вопросу уважительности сроков на обращение в суд в связи с указанными действиями работников крайне противоречива. На мой взгляд, п. 16 проекта Суд вносит в решение данного вопроса давно ожидаемую и разумную ясность», – указала эксперт.
Ольга Дученко также назвала п. 16 значимым, отметив, что содержащиеся в нем разъяснения позволяют восстановить срок судебной защиты и при своевременном обращении работника за защитой во внесудебном порядке, а точнее – с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры или в государственную инспекцию труда.
Основания возникновения трудовых отношений
Наиболее пристальное внимание экспертов привлек раздел проекта, посвященный порядку оформления трудовых отношений и основаниям их возникновения.
По словам Анны Устюшенко, в нем решены очень сложные практические вопросы, которые имели непростую судьбу в практике применения судами, в частности, вопрос о наличии или отсутствии трудовых отношений.
Она указала, что в подп. 2 п.
17 документа сформулировано важное правило о том, что суды не только должны исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.
), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
«Суды на практике «грешили» формализованным подходом в определении наличия или отсутствия трудовых отношений, что было, безусловно, неправильно и не соответствовало принципам трудового права. В том же пункте Суд потрудился дать признаки трудовых отношений, что является подспорьем для практики», – объяснила значимость разъяснений эксперт.
По ее словам, тем же интересен и п. 18 проекта, в котором приведен целый набор возможных доказательств наличия трудовых отношений: «Это, с одной стороны, даст возможность судам смелее использовать косвенные доказательства, приведенные сторонами, с другой – может являться «шпаргалкой» работникам, обеспечивающим доказательственную базу при формировании исков о признании отношений трудовыми».
Ольга Дученко в свою очередь обратила внимание на п. 19, в котором разъясняется, что отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения его обязанностей.
«Кроме того, согласно п.
20 проекта, отсутствие оформленного в письменном виде трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения. При этом Пленум ВС РФ отмечает, что необходимо исходить не из формальных, а из фактических признаков трудовых отношений, которые конкретизированы им в п. 17», – отметила она.
По мнению Анны Устюшенко, сформулированные в п.
21 и 22 позиции можно считать революционными для практики, поскольку в них выражена презумпция трудового договора в случае спора о его наличии, в связи с чем нестандартно распределено бремя доказывания: «Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель».
«Такое распределение бремени доказывания и введение презумпции трудового договора существенно упрощают защиту своих прав работником. Однако перед стороной работодателя ставят практически невыполнимую задачу: доказать отрицательный факт. Это обстоятельство делает спорным отдельное положение проекта», – указала эксперт.
Она также отметила, что п. 22 проекта интересным образом прикрывается «лазейка» для работодателя, содержащаяся в ст. 67.1. ТК РФ, закрепляя принцип осведомленности работодателя о работающих у него лицах и наличии полномочий его представителей: «По смыслу ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.
1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений».
«Полагаю, что такой подход Суда является и обоснованным, и направленным на соблюдение баланса интересов обеих сторон трудовых отношений», –заключила Анна Устюшенко.
Ольга Дученко согласилась со значимостью двух данных пунктов проекта постановления:
«Следует подчеркнуть, как происходит перераспределение бремени доказывания при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме. В п.
21 проекта указано, что судам необходимо иметь в виду, что если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Интересен также п. 22 проекта, предусматривающий, что все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений», – прокомментировала она.
Анна Устюшенко также отметила разумность приведенного в п.
23 проекта подхода к определению размера взыскиваемой заработной платы в случае ее неотражения в трудовом договоре: «Если ранее работникам приходилось, как правило, довольствоваться МРОТом (в редких случаях суды принимали во внимание среднюю по отрасли или иные статистические данные), то после принятия ПП ВС решение вопроса должно существенно упроститься».
Регулирование трудовых отношений
Ольга Дученко в своем анализе проекта постановления Пленума ВС также обратила внимание на одно из разъяснений раздела, посвященного особенностям регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.
«Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 проекта, работодатель может предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, помимо установленных Трудовым кодексом РФ. При решении вопроса о правомерности включения таких оснований суду необходимо иметь в виду, что они не должны носить дискриминационный характер», – указала она.
В заключение Анна Устюшенко отметила, что проект постановления следует признать весьма своевременным и весомым с точки зрения практического применения отдельных вопросов трудового законодательства. «Нужно отдать должное авторам проекта за принятую на себя смелость расставить точки над i в сложных практических вопросах, разрешение которых давно назрело», – заключила эксперт.
Вс рф разъяснил вопросы применения трудового законодательства для физлиц, ип и микропредприятий
Пленум Верховного суда (ВС РФ) 29.05.2018 утвердил постановление № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
Разъяснения содержат 31 положение в 5 подразделах и распространяются на трудовые отношения, в которых на стороне работодателя участвуют:
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
- физлица, не являющиеся ИП;
- физлица, являющиеся ИП;
- субъекты малого предпринимательства, отнесенные к микропредприятиям.
При этом микропредприятиями могут быть хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и ИП, соответствующие условиям, установленным законом «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2007 № 209-ФЗ, и сведения о которых внесены в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий.
Отметим некоторые из данных ВС РФ разъяснений:
- Если физлицо, не являющееся ИП, не зарегистрировало трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 303 ТК РФ, то этот факт не является основанием для признания трудового договора незаключенным и не освобождает работодателя от исполнения его обязанностей.
- В случаях когда трудовой договор не оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя, наличие трудовых правоотношений презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представлять работодатель.
- При рассмотрении дел о взыскании зарплаты по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не были оформлены, при отсутствии письменных доказательств, подтверждающих размер зарплаты, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления такого размера — исходя из размера минимальной зарплаты в субъекте РФ.
- При применении положений п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора с работником в случае прекращения деятельности ИП судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора в данном случае может иметь место при фактическом прекращении ИП своей деятельности. К таким действиям могут относиться: прекращение производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При этом доказательства фактического прекращения предпринимательской деятельности должны быть представлены работодателем-ИП.
О вопросах, связанных с трудовым договором, читайте материалы рубрики «Трудовой договор».
Вс рф разъяснит особенности регулирования труда работающих у физических лиц и микропредприятий работников
Несмотря на то что действующее законодательство содержит запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ст. 15 Трудового кодекса), и устанавливает ответственность за его несоблюдение, равно как и за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 4 ст. 5.
27 КоАП), практика показывает, что отношения между работниками и работодателями – физическими лицами и субъектами малого предпринимательства нередко оформляются с нарушениями или вовсе не оформляются официально. Особенно в таких сферах, как торговля, бытовое обслуживание, строительство и ремонт.
«Это лишает работников предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций, а также возможности полноценной защиты трудовых и связанных с ними социальных прав, права на пенсионное обеспечение.
Они лишены возможности пользоваться правом на надлежащие условия труда, оплачиваемый отпуск, выходные и праздничные дни», – отметил судья Верховного Суда Российской Федерации Михаил Жубрин, представляя вчера на заседании Пленума проект разъяснений Суда по применению закрепленных в ТК РФ особенностей регулирования труда лиц, которые работают у работодателей – физических лиц (как являющихся, так и не являющихся ИП) и субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям (гл. 48, гл. 48.1 ТК РФ). Рассмотрим наиболее значимые положения соответствующего проекта Постановления Пленума ВС РФ (далее – Проект; текст документа имеется в распоряжении портала ГАРАНТ.РУ).
Во-первых, Суд прямо указывает на то, что за разрешением индивидуального трудового спора работники всех трех указанных категорий работодателей вправе обращаться непосредственно в суд, то есть обязанности соблюдать досудебный порядок урегулирования споров у них нет. В настоящее время суды толкуют норму ст.
308 ТК РФ, где говорится о том, что индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся ИП, самостоятельно, рассматриваются в суде, как требование об обязательном соблюдении досудебного порядка и возвращают на этом основании работникам их исковые заявления или оставляют их без рассмотрения.
Отмечается также, что работники, обратившиеся в суд с вытекающими из трудовых отношений требованиями, в том числе о невыполнении либо ненадлежащем выполнении условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов. Причем это правило действует и случае частичного или полного отказа в удовлетворении этих требований.
Важные разъяснения касаются определения момента начала течения срока для обращения в суд с заявлением о разрешении трудового спора [длительность сроков различается в зависимости от предмета спора и определяется по общим правилам ст. 392 ТК РФ. – ГАРАНТ.РУ].
Так, для определения этого момента в случае, если заявлено требование о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора или фактического допущения к работе, необходимо, по мнению ВС РФ, устанавливать не только дату подписания договора или допуска к работе соответственно, но и день, когда лицо узнало о нарушении своих трудовых прав – например, обратилось к работодателю с требованием о выплате зарплаты, предоставлении отпуска, составлении акта о производственной травме и т. д. и получило отказ.
Начало течения срока для обращения в суд определяется исходя из того, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, и в случае, если в суд обращается не он сам, а прокурор или профсоюз, отмечается в Проекте.
Кроме того, Суд подробно поясняет, какие обстоятельства должны рассматриваться судами в качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд при принятии решения о возможности его восстановления. К ним, помимо болезни работника, нахождения его в командировке, невозможности подачи заявления в суд в силу обстоятельств непреодолимой силы и т. д.
, предлагается относить факт обращения работника в нарушение правил подсудности в другой суд (при условии, что изначально предусмотренные ст.
392 ТК РФ сроки были соблюдены), а также в прокуратуру или государственную инспекцию труда – если на основании поданного заявления работодателю было предписано устранить нарушения, вследствие чего работник правомерно ожидал восстановления своих прав.
Поскольку значительная часть споров, возникающих между работниками и работодателями – физическими лицами или микропредприятиями, связана с необходимостью установления факта наличия или отсутствия между ними трудовых отношений, особое внимание в Проекте уделено порядку доказывания этого факта.
ВС РФ отмечает, что существование трудовых отношений между сторонами спора может быть подтверждено любыми отвечающими требованиям процессуального законодательства (ст. 55, ст. 59, ст.
60 Гражданского процессуального кодекса) доказательствами: письменными доказательствами, свидетельскими показаниями, материалами аудио- и видеозаписи и др.
Очень подробно разъяснено, какие документы относятся к письменным доказательствам (кадровые документы, зарплатные ведомости, хозяйственные акты и документы по охране труда, составляемые или подписываемые работником, переписка сторон, в том числе по электронной почте, и т. д.).
В связи с тем, что на практике трудовые договоры чаще всего подменяются договорами возмездного оказания услуг, Суд посчитал необходимым привести в Проекте критерии их разграничения.
Отмечается, например, что для трудового договора определяющим является процесс исполнения определенной трудовой функции, а не необходимость выполнения конкретной разовой работы.
При этом работник в отличие от исполнителя по договору оказания услуг не является самостоятельным хозяйствующим субъектом и не несет рисков, связанных с осуществлением труда, так как работает под контролем работодателя.
Отдельный блок разъяснений касается случаев ненадлежащего оформления трудовых договоров.
Так как законодательством установлено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя даже не оформленный в письменной форме договор считается заключенным (ст.
67 ТК РФ), суды должны исходить из презумпции наличия в таких случаях трудовых отношений, указывает ВС РФ. Доказательства их отсутствия должен представить работодатель – именно он, по мнению Суда, несет бремя доказывания в данном споре.
Не менее важной является позиция по поводу определения размера заработной платы, подлежащей взысканию с работодателя, по требованию работников, трудовые отношения с которыми не оформлены надлежащим образом.
ВС РФ полагает, что при отсутствии письменных доказательств, подтверждающих размер зарплаты работника, суды вправе определить его, основываясь на сведениях об обычном заработке работников соответствующей квалификации в данной местности, а при невозможности установления величины последнего – исходя из размера минимальной заработной платы в конкретном регионе.
Заключительные положения Проекта посвящены порядку рассмотрения судами вопросов, возникающих по поводу признанных сторонами трудовых отношений, – об обоснованности заключения срочного трудового договора, правомерности внесения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения и др.
Несмотря на то что Проект был отправлен на доработку редакционной комиссией, можно предположить, что кардинально он вряд ли изменится, так как никаких существенных замечаний к нему нет ни у представителей судейского сообщества, ни у профильных ведомств: Минюста России и Генеральной прокуратуры РФ.
18 мая 2018
Мария Шувалова
Работодатель – ИП или микропредприятие: Верховный Суд РФ указал на особенности регулирования трудовых отношений
Пленум Верховного Суда РФ обратил внимание на особенности регулирования трудовых отношений, когда работодатели – это физлица, ИП или микропредприятия (Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15).
| Работодатели–микропредприятия | Работодатели–физлица |
| – организации, сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий: хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, КФХ и ИП. | – лица, вступающие в трудовые отношения с работниками для осуществления профессиональной деятельности: ИП, нотариусы, адвокаты, патентные поверенные, оценщики, занимающиеся частной практикой (далее – ИП); – лица, вступающие в трудовые отношения с работниками для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства: приготовления пищи, уборки жилых помещений, присмотра за детьми, ухода, наблюдения за состоянием здоровья и т.п. (далее – физлица, не являющиеся ИП). |
В частности, ВС РФ напоминает:
1. Работодатели-микропредприятия вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов при условии использования типовой формы трудового договора.
2. Работодатели – физлица, не являющиеся ИП, обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Отсутствие регистрации не освобождает такого работодателя от исполнения его обязанностей: предоставить работу, выплатить зарплату и других.
3. Работодатель – физлицо, не являющееся ИП, вправе оформить по соглашению с работником срочный трудовой договор. Другие работодатели могут заключать срочные трудовые договоры только при наличии на это специальных оснований. 4.
Работодатель – физлицо, не являющееся ИП, вправе изменять в одностороннем порядке условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) независимо от наличия причин для такого изменения, которые необходимы другим работодателям.
Верховный Суд РФ разъяснил также общие требования трудового законодательства: 1) ТК РФ не содержит положений об обязательности досудебного порядка разрешения индивидуального трудового спора. Исходя из этого ВС РФ делает вывод, что работники физлиц, ИП и микропредприятий вправе обращаться за разрешением такого спора непосредственно в суд (п. 11 Постановления);
2) трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Если трудовой договор письменно не оформлен, это не исключает возможности признания отношений трудовыми в судебном порядке.
Датой заключения трудового договора в таком случае будет дата, когда работника фактически допустили к работе.
При этом суд может признать, что работодатель злоупотребляет правом, если он допустил к работе, но вопреки намерению сотрудника не оформляет письменный трудовой договор (п. 20 Постановления);
3) если трудовые отношения не были оформлены, нет доказательств размера зарплаты, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника такой же квалификации в данной местности. Когда этот метод применить нельзя, суд может руководствоваться размером минимальной заработной платы в субъекте РФ (п. 23 Постановления).
Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил вопросы применения законодательства, регулирующего труд граждан, работающих на микропредприятиях
Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.
2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» даны четкие понятия и разъяснены спорные вопросы, касающиеся определения и гарантированного установления трудовых отношений сотрудников, работающих у индивидуальных предпринимателей, либо в на предприятиях, имеющих статус – «микропредприятий».
Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, осуществляется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами.
Вместе с тем работодатели — субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, согласно статье 309.
2 ТК РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, например, правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности, а также других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации должны регулироваться локальными нормативными актами.
В таких случаях указанные вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 года N 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».
Регулирование труда работников, работающих у работодателей — физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, влекущее снижение уровня гарантий, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, осуществляется исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, главой 48 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц» и главой 48.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям») либо в случаях и порядке, им предусмотренных ( статья 252 ТК РФ).
В качестве работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, могут выступать субъекты малого предпринимательства (хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели), соответствующие условиям, установленным Федеральным законом от 24 июля 2007 года N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» и сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий. Ведение названного реестра осуществляется Федеральной налоговой службой.
Так, в частности, производственные и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, индивидуальные предприниматели относятся к микропредприятиям при выполнении следующих условий:
среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать пятнадцати человек;
доход, полученный от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, не должен превышать установленное Правительством Российской Федерации предельное значение (с 1 августа 2016 года постановлениемПравительства Российской Федерации от 4 апреля 2016 года N 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства» такое предельное значение для микропредприятий установлено в размере 120 млн руб.).
Если работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и сведения об этом внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у такого работодателя по истечении четырех месяцев с даты внесения изменений в данный реестр должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ ( часть 2 статьи 309.1 ТК РФ).
Трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей — физических лиц (являющихся и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, подлежат разрешению судами в порядке гражданского судопроизводства.
Пленум ВС РФ разъяснил регулирование трудовых отношений в малом бизнесе
Впервые Пленум Верховного суда решил рассмотреть не просто практику и особенности применения законодательства, регулирующего труд работников, а такие отношения именно в организациях и у индивидуальных предпринимателей, которые являются субъектами малого предпринимательства.
Несмотря на такой статус работодателей, выводов судьи в документе сделали совсем не мало.
Пленум Верховного Суда РФ утвердил и опубликовал постановление № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физлиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям».
Документ подробно разъясняет, куда следует обращаться за разрешением индивидуального трудового спора работникам физических лиц (в том числе и без статуса ИП), нужно ли таким работодателям соблюдать досудебный порядок урегулирования споров, а также в чем разница между трудовым договором и гражданско-правовым договором. Познакомимся с этим важным для кадровиков и юристов документом подробнее.
Малый бизнес может обойтись без кадровых нормативных актов
Для начала судьи напомнили о том, кто же является работодателем — субъектом малого предпринимательства, отнесенным к минкропредприятиям. Это те организации и ИП, которые отнесены к микропредприятиям в соответствующем реестре субъектов МСП, который ведет ФНС России, и численность работников у которых не превышает 15 человек. К таким микропредприятиям относятся:
- хозяйственные общества;
- хозяйственные партнерства;
- производственные кооперативы;
- потребительские кооперативы;
- крестьянские (фермерские) хозяйства;
- индивидуальные предприниматели (ИП).
Особняком стоят физические лица без статуса ИП, использующие наемный труд. О них в тексте постановления Пленума ВС РФ сказано так:
Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения с участием работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 – 10 ТК РФ).
Судьи также подчеркнули, что после того, как работодатель по каким-либо причинам был исключен из реестра субъектов МСП, регулирование трудовых отношений с даты внесения изменений в реестр на протяжении четырех месяцев должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством без учета особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ.
Нормами статьи 309.2 ТК РФ предусмотрено, как напомнил Пленум ВС РФ, что такое микропредприятие имеет право полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, в частности:
- правил внутреннего трудового распорядка;
- положения об оплате труда;
- положения о премировании;
- графика сменности.
Судьи уверены, что в случае отказа работодателя от таких локальных актов он должен регулировать все эти вопросы непосредственно в трудовых договорах, заключаемых с работниками и составленных на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858.
Подсудность трудовых споров у субъектов МСП
Пленум ВС РФ серьезно подошел в постановлении к вопросам определения родовой подсудности дел по трудовым спорам граждан, трудоустроенных в субъектах МСП. Как сказано в документе, судьи при разрешении этих вопросов должны руководствоваться общими правилами определения подсудности, установленными статьями 23 ГПК РФ и 24 ГПК РФ. В частности, иски о выдаче судебного приказа по требованию:
- о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы;
- о взыскании сумм оплаты отпуска;
- о взыскании выплат при увольнении и прочих начисленных сумм;
- о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты этих сумм,
подлежат рассмотрению мировым судьей, но только если размер денежных сумм, подлежащих взысканию, не превышает 500 000 рублей. Все остальные трудовые споры подсудны районным судам общей юрисдикции.
Работники при обращении в суд освобождены от уплаты государственной пошлины. Досудебный порядок урегулирования по трудовым спорам законодательством не предусмотрен, поэтому в суд можно обращаться сразу.
Сроки и их восстановление
Сроки обращения в суд по трудовым спорам, возникающим у микропредприятий с их работниками, не отличаются от установленных для всех остальных трудовых споров. Любой человек имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Начальной точкой, как отмерил ВС РФ, суд должен считать не просто дату подписания гражданско-правового договора или дату фактического допущения работника к исполнению обязанностей.
Эту дату необходимо определять с учетом конкретных обстоятельств и достоверно устанавливать момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав.
Также в отношении субъектов МСП применимы специальные сроки обращения в суд, предусмотренные нормами статьи 392 ТК РФ.
В частности, по спорам об увольнении работники имеют возможность обращаться в суд в течение 1 месяца со дня получения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
В спорах о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат предусмотрен увеличенный срок давности — 1 год со дня установленного срока выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся при увольнении.
Если срок обращения в суд по каким-либо причинам оказался пропущен, как отмечают судьи, его можно восстановить. Но только если для пропуска были уважительные причины. К таким судьи, в частности, относят:
- болезнь;
- нахождение в служебной командировке;
- влияние непреодолимой силы;
- необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи;
- обращение человека с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление было подано в установленный срок.
Также в качестве оправдательных причин для восстановления пропущенного срока суды должны, по мнению Пленума ВС РФ, принимать доказательства того, что человек первоначально обратился за защитой своих прав в Государственную инспекцию труда или органы прокуратуры. Ведь если работник ждал от них решения об устранении нарушений трудовых прав, то у работника могли возникнуть правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
В чем разница между договором гпх и трудовым договором?
Пленум ВС РФ разъяснил в постановлении, что для трудового договора определяющим является процесс исполнения определенной трудовой функции, а не необходимость выполнения конкретной разовой работы, что присуще договорам гражданско-правового характера. При наличии определенных признаков договор ГПХ может быть признан судом трудовым.
При этом можно привлекать наемных работников, в том числе по договорам гражданско-правового характера. Главное, чтобы их численность не превышала 15 человек вместе с оформленными по трудовым договорам. Иначе работодатель утратит статус микропредприятия.
Доказательства трудовых отношений
К признакам трудовых отношений Верховный суд РФ отнес:
- выполнение работником задач по указаниями работодателя;
- интегрированность работника в организационную структуру предприятия;
- признание руководством прав работника на выходные дни и ежегодный отпуск;
- оплата работодателем командировочных расходов;
- выплаты работнику периодического характера, при условии, что они являются для работника единственным и (или) основным источником доходов;
- предоставление работодателем работнику для исполнения обязанностей инструментов, материалов и механизмов.
В качестве доказательств таких отношений суды рассматривают оформленный пропуск в организацию, отметки в журнале регистрации прихода-ухода на работу, а также любые кадровые документы (графики отпусков, сменности, договор о материальной ответственности).
Кроме того, в качестве доказательств нужно рассматривать документы хозяйственной деятельности организации или ИП-работодателя, которые мог вести или подписывать работник.
Также суд рассматривает показания свидетелей, аудио- и видеозаписи, предоставленные сторонами.
Если отношения будут установлены в судебном порядке, а размер зарплаты останется недоказанным, суд может самостоятельно определить заработок работника, исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в местности нахождения организации или ИП, а при невозможности его установления — исходя из размера минимальной зарплаты в субъекте РФ.
Вс рф разъяснил порядок разрешения трудовых споров с работодателями физлицами и малым предпринимательством
30 мая 2018 года было опубликовано на сайте Верховного суда Российской Федерации Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».
В Постановлении ВС РФ обсуждены важные трудовые вопросы и вопросы разрешения трудовых споров, в частности, как применять трудовое законодательство, относящееся к физлицам и субъектам малого предпринимательства.
Основная его идея состоит в том, что должны заключаться официальные трудовые договоры, защищающие права работников. При отсутствии закрепленных на бумаге договоренностей судам рекомендовано изучать все нюансы
и доказательства, позволяющие установить факт заключения трудового договора
и размер выплачиваемого вознаграждения.
Постановлением специально оговорено, что работодатели — субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, согласно статье 309.
2 ТК РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, например правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности, а также других актов, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации должны регулироваться локальными нормативными актами. В таких случаях указанные вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 года N 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».
Постановление Пленума ВС РФ №15 указывает, что в соответствии с частью пятой статьи 20 ТК РФ работодателями, на которых распространяются положения главы 48 ТК РФ, являются:
индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, зарегистрированные в установленном порядке, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, осуществляющие профессиональную деятельность, которая в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, например патентные поверенные и оценщики, занимающиеся частной практикой, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели);
лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть приготовления пищи, уборки жилых помещений, присмотра за детьми, ухода, наблюдения за состоянием здоровья и т.п. (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Если физические лица осуществляют предпринимательскую и профессиональную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, то такие физические лица несут обязанности, возложенные Трудовым кодексом Российской Федерации на работодателей — индивидуальных предпринимателей.
В качестве работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, могут выступать субъекты малого предпринимательства (хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели), соответствующие условиям, установленным Федеральным законом от 24 июля 2007 года № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» и сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий. Ведение названного реестра осуществляется Федеральной налоговой службой.
Судам также разъяснено, как узнать трудовой договор.
Так, к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
Особо отмечено, что, по общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).
- В соответствии с частью четвертой статьи 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
- Вместе с тем отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.
- Постановлением Пленума ВС РФ также разъяснены процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров в Суде.
- Адвокат Коллегии «Терновцов и партнеры»
Ирина Кореневская
Пленум ВС принял постановление о трудовых отношениях на микропредприятиях
29 мая Пленум ВС РФ принял постановление «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Проект документа, как ранее писала «АГ», был рассмотрен на заседании 17 мая.
Постановление содержит 31 пункт и разъясняет общие положения правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, процессуальные вопросы, сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления, а также особенности их регулирования.
Стоит отметить, что по итогам доработки текста документа в него были внесены в основном технические правки, не изменяющие сути разъяснений. Исключение составляет лишь п. 17 – первый в разделе, посвященном основаниям возникновения трудовых отношений и порядку их оформления.
В изначальной редакции его первый абзац имел следующий вид: «В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними». Однако в принятом постановлении исключено указание на то, что работник является более слабой стороной, а также исчезло указание на то, что споры должны быть трудовыми.
ВС разъяснит применение законодательства, регулирующего трудовые отношенияПленум Верховного Суда отправил на доработку проект постановления, посвященного рассмотрению трудовых споров работодателей – физлиц и микропредприятий с их сотрудниками
Ранее эксперты «АГ» проанализировали предлагаемые Верховным Судом разъяснения. По мнению руководителя трудовой практики АБ КИАП, адвоката Георгия Караогланова, их появление поспособствует рассмотрению трудовых споров с участием работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства.
«Если раньше у судов и сторон спора могли возникнуть разногласия в связи со спецификой подобных споров, то теперь у них будут четкие разъяснения как по самим трудовым отношениям с работодателями – физическими лицами и субъектами малого предпринимательства, так и по ведению судебного процесса с участием таких лиц», – пояснил он.
Эксперт заметил, что по большей части вопросов рекомендуется применять те же нормы, что и для стандартных трудовых отношений между работниками и работодателями.
Однако некоторые нормы, по словам Георгия Караогланова, были адаптированы для работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства: «К примеру, таким работодателям разрешено не разрабатывать локальные нормативные акты и, более того, использовать типовые формы трудовых договоров».
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко также считает, что разъяснения значимы и необходимы. «В 2017 г. вступили в силу положения гл. 48.
1 Трудового кодекса РФ, регулирующие особенности труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Также есть гл. 48 Трудового кодекса РФ, регламентирующая труд работников, работающих у работодателей – физических лиц.
Постановление Пленума ВС РФ лишь конкретизирует положения действующего законодательства и не содержит новых правовых норм», – указала она.
В то же время партнер Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Устюшенко отметила: несмотря на то, что формально постановление посвящено вопросам регулирования труда работников работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства, содержание его гораздо шире обозначенных вопросов и затрагивает весьма существенные и проблемные аспекты применения норм трудового права. «Можно сказать, что данный документ незаслуженно ограничен узким сектором толкования, нашедшего отражение в его наименовании. По сути, данное постановление “под прикрытием”, смысл которого непонятен, регулирует общие вопросы применения ТК РФ», – отметила она.
В заключение Анна Устюшенко отметила, что проект постановления следует признать весьма своевременным и весомым с точки зрения практического применения отдельных вопросов трудового законодательства. «Нужно отдать должное авторам проекта за принятую на себя смелость расставить точки над “i” в сложных практических вопросах, разрешение которых давно назрело», – заключила эксперт.