Увольнение за прогул — судебная практика

01.11.2017

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

• обращался за медицинской помощью;
• находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
• ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
• принимал участие в следственных действиях;
• находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка.

Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней.

Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для расторжения с ним трудового соглашения.

Однако в законе не указано, что порядок увольнения предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания.

Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

1. Составление акта о прогуле станет первым шагом к реализации процедуры. В содержании документа должны быть отмечены дата, точное время отсутствия работника, продолжительность прогула. Датой акта может быть только дата события, которое он фиксирует. Документ, составленный позже, не имеет необходимой юридической силы, будет признан недействительным. Ознакомить сотрудника, допустившего нарушение, с актом необходимо при первом его появлении на рабочем месте.
2. Пояснения виновного с подтверждающими документами должно быть предоставлено руководству в течение двух суток с момента ознакомления с актом. По прошествие отведенного времени составляется документ, подтверждающий отказ от объяснений.
3. Докладная записка, подтверждающая факт прогула, составляется непосредственным руководителем сотрудника, допустившего нарушение. Собранный пакет документов, в составе которого акт о выявлении прогула, пояснения работника или акт об отказы пояснять ситуацию и сама записка передается первому руководителю предприятия. Унифицированная форма для докладной отсутствует, поэтому записка может быть составлена в любой форме, содержать ходатайство об увольнении нарушителя.
4. Издание приказа об увольнении станет завершающим этапом процедуры. Однако перед принятием окончательного решения первый руководитель обязан уточнить, по какой причине сотрудник отсутствовал.

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями. На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял. Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии. Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня. По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Когда сотрудник увольняется в середине месяца, стад округляется в большую сторону до полного количества месяцев. После осуществления всех расчетов из суммы компенсации вычитается налог 2НДФЛ.

Актуальная ставка сегодня составляет 13%.

Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя.

Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении.

Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Скачать: Форму № Т-8

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования к содержанию приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

• документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
• в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
• нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

• в правом верхнем углу название компании;
• стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
• содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
• подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно.

Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях.

Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения.

В зависимости от продолжительности прогула, его последствия для работы предприятия, может быть назначено соответствующее взыскание.

Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте. Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу. Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу.

Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу.

В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения.

Задержка может быть связана только с перерасчетом премиальной части, когда сотрудник увольняется в середине месяца, а на предприятии не содержится постановление, регулирующее порядок оплаты в подобных ситуациях.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону. В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время.

Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени.

Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии.

Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером.

Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.

Если у вас нет больничного — не факт, что вы прогуляли работу

У МВД для оформления сотрудников свой закон, но правила для увольнения за прогул в нем такие же, как в трудовом кодексе. Не смотрите, что дело о сотруднике ДПС: выводы подойдут всем. Мы опустим ведомственные нюансы и будем ссылаться на аналогичные нормы трудового кодекса.

Так работает закон. Прогул — это отсутствие на месте работы без уважительной причины всю смену или больше четырех часов подряд. Если работодатель такое обнаружит, он имеет право уволить сотрудника по статье.

Например, вы заболели и не пришли на работу, а доказать недомогание не смогли. Или у ребенка утренник в детском саду, и вас не было на работе до обеда, а начальник не в курсе.

Поводов уйти с работы на несколько часов бывает много. Иногда руководство может даже отпустить вас на словах, а потом уволить. В законах нет конкретного списка уважительных и неуважительных причин.

Из-за этого так много судов по поводу прогулов: люди борются и выигрывают.

Больничный он взял на следующий день. В день прогула подтверждающих документов не было — только звонок сослуживцу, а это не считается. И хотя потом мужчина на самом деле лежал в больнице, уважительную причину именно в ту смену он подтвердить не смог. Получается, он не выполнял свои обязанности. Болел он в ту смену или не болел, кто же знает: документов нет.

Мужчину уволили из МВД, и он пошел по судам. Говорил, что не пришел на работу по уважительной причине, потому что болел. Вот же подтверждение — больничный, хоть и днем позже. Он требовал, чтобы его восстановили на работе и выплатили не полученную из-за увольнения зарплату — 70 тысяч рублей. И еще 50 тысяч рублей — за моральный ущерб.

• Районный и областной суды ????
• № 2-5145/16
• № 33-856/2017

Работодатель прав. Сотрудник прогулял. Больничный лист выдан на следующий день. Объяснения неубедительные: может, ему было плохо, а может, и нет. Он не был без сознания, значит, мог бы поработать или отпроситься как положено (так и сказали).

Верховный суд ????

№ 80-КГ17-11

Сотрудника не было на работе больше четырех часов. В таком случае работодатель обязан потребовать у него объяснение или составить акт по итогам служебной проверки.

Важно выяснить, по какой причине сотрудник отсутствовал на работе — уважительная она или нет. Разбираться нужно не формально, а по сути.

Конкретного списка уважительных причин нет. Но это не значит, что уважительная причина — это только болезнь с больничным листом.

Дата на больничном листе подтверждает факт болезни, а не время, когда она наступила. Если больничный открыт 17 июля, это не значит, что 16 июля сотрудник не был болен и точно мог работать.

Мужчина предупредил, что ему плохо и он уйдет с работы. А то, что он это сделал по телефону, не имеет значения. В законе не написано, как именно нужно предупреждать — письменно или устно. Не имеет значения даже то, кто кому позвонил: сотрудник начальнику или наоборот.

Даже если бы он не предупредил о недомогании, это все равно не повод признавать причину отсутствия неуважительной.

В этой истории увольнение за прогул незаконное.

Вот какие причины встречаются в судебной практике и разных нормах трудового кодекса. В большинстве этих случаев сотрудников уволили за прогул, а они потом восстановились на работе и получили компенсацию:

1. Болезнь или недомогание, даже если больничный лист не предъявлен вовремя.
2. Болезнь без предупреждения, хотя больничный лист был, но сотрудник об этом не сказал.
3. Сдача крови.
4. Участие в забастовке.
5. Заключение под стражу.
6. Транспортные проблемы, отсутствие билетов или задержка рейса.
7. Задержка зарплаты на 15 дней.
8. Ожидание мастера в квартире во время проверки отопления (!).
9. Участие в судебном заседании в качестве истца.
10. Вызов в налоговую для пояснений.
11. Работодатель не организовал работу и не дал четких указаний.
12. Разбор ДТП в ГИБДД.
13. Работодатель вообще не стал разбираться в причинах, а сразу уволил.

А вот какие причины суды посчитали неуважительными:

1. Визит к врачу или обследование без больничного листа.
2. Супруг попал в больницу.
3. Участие в судебном заседании в качестве представителя истца.
4. Прием в инспекции труда по собственной инициативе.

Это не полный список, а примеры из реальных дел. В конкретном случае работодатель должен разбираться индивидуально, не равнять всех под одну гребенку и не делать поспешных выводов.

Судебная практика: увольнение за прогулы

* Данный материал старше двух лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Когда отсутствие на рабочем месте считается прогулом? Как работодатель должен вести учет рабочего времени? О решениях судов в данном обзоре.

Работник прогулял? Работодатель должен это доказать

Суть дела:

Завкафедрой университета уволили за прогулы (ст. 81 ТК РФ). Отсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней зафиксировала автоматизированная система контроля пропусков (АСКП). Сам работник факт прогулов отрицал и обратился в суд.

Требования истца: восстановить на работе, признать увольнение незаконным, компенсировать зарплату за время вынужденного прогула.

По мнению истца, работодатель не представил достоверных доказательств его отсутствия на рабочем месте, нарушил процедуру увольнения, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку в день увольнения, основания увольнения не соответствуют формулировке пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

• Что решил суд?
• Суды первой и апелляционной инстанции требование работника не удовлетворили.
• А вот кассационный суд с мнением судов не согласился:

• Факт отсутствия завкафедрой в определенные дни подтверждают только данные АСКП. Актов об отсутствии преподавателя на рабочем месте в материалах дела нет. В табелях рабочего времени также не отражено отсутствие преподавателя в эти даты;
• Данных об исправности АСКП нет, сервисный договор на обслуживание системы не заключен. Сомнение в исправности данной системы вызывает и тот факт, что в дни «прогулов» зафиксировано пребывание преподавателя на работе в течение 4 минут, 5 минут, 6 минут, 15 минут;
• В материалах дела есть подтверждение, что автоматизированная система работала неисправно.

Данные факты не были приняты во внимание судами двух инстанций.

Вывод: отсутствие работника на рабочем месте, зафиксированное автоматизированной системой, должно соответствовать информации, содержащейся в табеле учета рабочего времени. Кроме того, необходимы доказательства того, что автоматизированная система работала исправно.

Источник: Постановление Президиума Московского городского суда от 19.06.2015 по делу N 44г-64.

Постоянно в разъездах по работе? Уволить за прогулы нельзя

Суть дела:

В обязанности сотрудника коммерческой организации входили встречи и переговоры с потенциальными клиентами. То есть он всегда был в разъездах и постоянного места в офисе у него не было. В договоре это было отдельно упомянуто.

Работодатель уволил сотрудника за прогулы, оформив акт отсутствия на рабочем месте. Работник не согласился и обратился в суд с требованием: признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, компенсировать неиспользованный отпуск.

Что решил суд?

Суд первой инстанции удовлетворил иск, признал увольнение сотрудника незаконным:

• Сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, что подтверждено документами;
• Кроме того, у сотрудника не было определенного места в офисе, его работа носила разъездной характер, поэтому он и не должен был находиться на работе в спорный период времени.

Кроме того, суд установил, что работодатель:

• не смог доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин;
• не потребовал от сотрудника объяснения по поводу отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ);
• уволил сотрудника за прогул в течение целого рабочего дня, что не соответствует действительности — сотрудник отсутствовал несколько часов.

Апелляционная инстанция согласилась с решением суда.

Вывод: Чтобы уволить сотрудника за прогул, работодатель должен доказать, что тот отсутствовал без уважительной причины. А если у сотрудника разъездной характер работы и у него нет в офисе постоянного места, то его отсутствие на работе нельзя считать прогулом.

Источник: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015.

Увольнение за прогулы противоречит Конституции? Нет, не противоречит!

Суть дела:

Гражданку Е. уволили за прогул. В связи с этим она направила жалобу в Конституционный суд. По ее мнению, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ противоречит Конституции (увольнение за прогул).

А конкретно — противоречит статье 40 (части 1 и 3) Конституции Российской Федерации, «поскольку позволяет увольнять работника, который приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения», и лишать его вследствие увольнения льгот по оплате стоимости жилого помещения в рамках данной программы».

Что решил суд?

КС не принял данную жалобу к рассмотрению:

• Работник, заключая трудовой договор, принимает на себя обязательство выполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину и правила внутреннего распорядка. Неисполнение обязательств, в частности, прогул может повлечь расторжение договора, иными словами — увольнение работника (пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). И это является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя;
• «Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке»;
• «Что же касается возможности увольнения работника, участвующего в целевой жилищной программе, то оспариваемое заявительницей законоположение, устанавливая лишь соответствующее основание увольнения работника, не затрагивает вопроса о праве работника на жилище».

Вывод: «подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации сам по себе не может расцениваться как нарушающий конституционные права заявительницы в указанном в ее жалобе аспекте».

Источник: Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О.

1. Обзор подготовлен по материалам Петербургского правового портала.
2. См. также:
3. Судебная практика: трудовые споры

Дата редакции:

Незаконное увольнение за прогул судебная практика

Комментируемый судебный акт: Определение КС РФ от 16.07.2015 № 1626-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Козлова Евгения Владимировича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

— часть 1 ст. 81, а фактически ее подпункта «а» п. 6, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

— статью 153, а фактически ее части третьей, в соответствии с которой по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;

— статью 192, а фактически ее части первой, предусматривающей, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям;

— части 1 и 3 ст.

193, закрепляющих, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Заявитель также оспаривал конституционность ст. 56 ГПК РФ «Обязанность доказывания».

— подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет увольнять работника за прогул, вызванный его отсутствием на рабочем месте в структурном подразделении, отличном от структурного подразделения, указанного в трудовом договоре;

— статья 153 ТК РФ предполагает, что дни отдыха могут быть предоставлены исключительно на основании приказа работодателя;

— положение ст. 192 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет применить дисциплинарное взыскание в случае совершения работником прогула и установить дату увольнения работника по своему усмотрению;

— часть 1 ст. 193 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет затребовать от работника письменное объяснение не за весь период прогула, а за его часть;

• — часть 3 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что моментом начала исчисления срока применения дисциплинарного взыскания является дата получения от работника письменных объяснений;
• — статья 56 ГПК РФ позволяет суду возложить на работника бремя доказывания того обстоятельства, что он не совершал дисциплинарного проступка, послужившего основанием его увольнения.
• Оспариваемые нормы были применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.
• Отказывая в принятии и рассмотрении жалобы, КС РФ привел следующие аргументы.
• — часть 1 ст. 193 обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме;

— часть 3 ст. 193 ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке.

При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Что касается оспариваемого положения ст.

153 ТК РФ, оно, предоставляя работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, возможность получить взамен повышенной оплаты труда день отдыха, не может расцениваться как ограничивающее право заявителя на отдых, с учетом также того, что заявитель, как следует из судебных постановлений, подал свое заявление о предоставлении дней отдыха взамен работы в выходные и нерабочие праздничные дни после даты, с которой он бы хотел получить эти дни отдыха.

Таким образом, оспариваемые положения ТК РФ не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, который, как установлено судами общей юрисдикции, самовольно использовал дни отдыха (отгулы) и, подав заявление о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не выходил на работу.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть первая).

Из чего следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель обязан доказать наличие у него законных оснований для увольнения работника и соблюдение им установленного порядка увольнения.

Аналогичной позиции придерживается и ВС РФ (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, ст.

56 ГПК РФ, как направленная на реализацию принципа состязательности и равноправия сторон при осуществлении правосудия, выступает процессуальной гарантией правильного рассмотрения и разрешения подведомственных судам общей юрисдикции дел, а потому не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя, перечисленные в жалобе.

Увольнение работника за прогул без уважительных причин судебная практика

• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ);

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ);

• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Этап 1. Обнаружение отсутствия работника

Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника.

На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула.

Он может опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку.

В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине.

При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется.

По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего ­отсутствия ­(например, листок нетрудоспособности).

Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации. Это можно сделать как устно, так и письменно. Например, в виде докладной записки, как показано в Примере 1.

Пример 1

Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

При наличии в организации журнала регистрации служебных / докладных записок подобную записку желательно зарегистрировать.

Установления факта прогула

Работнику даются два полных рабочих дня для дачи объяснения по факту своего отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Он может в это время принести листок нетрудоспособности, написать объяснительную записку, в которой изложит уважительные причины отсутствия, или просто признаться в прогуле (Пример 5).

Кстати, указывать содержание объяснения работнику нельзя, ­единственное требование – оно должно быть оформлено в письменном виде.

Имейте в виду: отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня. Нельзя составить акт о не предоставлении объяснения в конце второго рабочего дня, отведенного на объяснение, поскольку он будет считаться составленным ранее отведенной даты. Правильным будет его датировать следующим рабочим днем после истечения срока (см. Пример 6).

Суд признал увольнение незаконным по причине нарушения работодателем процедуры фиксации отказа работника в предоставлении объяснения, а именно – в составлении акта ранее истечения двух рабочих дней с даты требования о предоставлении работником объяснения (определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-8566/2012).

Пример 5

Пример объяснения по факту прогула

Если же два рабочих дня прошли, а работник так и не предоставил объяснения, то работодателю придется составить акт об их не предоставлении.

Пример 6

Акт о не предоставлении объяснения1

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником.

Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.

Судебная практика увольнение за прогулы

Прогул нередко становится причиной для увольнения работника. Но доказать факт прогула или его отсутствие является достаточно сложной задачей. Кроме того, закон не всегда позволяет увольнять сотрудников за такую провинность. Результаты рассмотрения судами споров между работниками и работодателями о прогулах — в свежем обзоре судебной практики.

Если работник, исполняющий функции водителя, самовольно покинул гараж во время вынужденного простоя автомобиля на ремонте, он все равно совершил прогул. Поэтому работодатель имеет право уволить его на этом основании и не выплачивать никаких компенсаций при увольнении. Так решил Воронежский областной суд.

Гражданин работал у индивидуального предпринимателя в должности водителя-экспедитора. Приказом он был уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за совершение прогула.

Факт отсутствия работника на работе в вышеуказанное время подтверждается актами, табелями учета рабочего времени и показаниями свидетеля, указавшего, что водитель заехал в гараж на автомобиле и начал его ремонт, но через некоторое время самовольно ушел, объяснив это личными мотивами и больше в тот день на работе не появился.

При этом сам работник не отрицал свое отсутствие на работе в названное время. Но письменные объяснения работодателю по этому поводу дать отказался и о наличии уважительности причин отсутствия на работе не сообщил. При этом не признал законность своего увольнения за прогул и обратился в суд с заявлением о признании его несправедливым и восстановлении на работе с выплатой компенсации.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований гражданину было отказано. Судьи отметили, что принимая во внимание, труд, связанный с движением транспортных средств, имеет свои особенности, законодатель особым образом урегулировал соответствующие правоотношения.

Так, в статье 329 ТК РФ определено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, с учетом мнения соответствующих общероссийского профсоюза и общероссийского объединения работодателей. В силу норм статьи 20 хозяйствующие субъекты, осуществляющие деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны соблюдать режим труда и отдыха водителей, установленный российским законодательством, поскольку это непосредственно влияет на безопасность дорожного движения.

Статьей 106 ТК РФ и статьей 107 ТК РФ закреплены понятие и виды времени отдыха, в том числе предусмотрено предоставление ежедневного (междусменного отдыха) водителям.

Однако, в материалах дела нет доказательств, подтверждающих факт совершения работником междугороднего рейса перед самовольной отлучкой с работы. Более того, из табеля учета рабочего времени следует, что накануне работник выполнял трудовые обязанности 8 часов.

Поэтому, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истец самовольно покинул место работы и не находился на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем у работодателя имелись основания для применения дисциплинарного взыскания, поскольку истцом допущено нарушение трудовой дисциплины — прогул. С таким решение суда первой инстанции согласился Воронежский областной суд в апелляционном определении от 11 декабря 2014 г. N 33-6398/2014.

Если работодатель при увольнении сотрудника допустил незначительные отклонения от процедуры увольнения, но, при этом, отсутствуют факты дискриминации сотрудника в сфере труда или злоупотребления правом со стороны работодателя, увольнение является законным. Так решил Верховный суд РФ.

Гражданка обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда и судебных расходов.

Она указала, что была принята на работу, а впоследствии уволена с должности по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора.

Гражданка сочла свое увольнение незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований гражданки было отказано в полном объеме. Однако, апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и принял новое решение по делу.

Суд признан незаконным и отменил приказ работодателя об увольнении. Таким образом, истица была восстановлена в ранее занимаемой должности. Но Верховный суд РФ определением от 19 октября 2015 г.

N 52-КГ15-1 это судебное решение отменил и признал увольнение законным и обоснованным.

Судьи указали, что в спорной ситуации дополнительным соглашением к трудовому договору стороны внесли в трудовой договор подпункт о том, что согласно пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть прекращен досрочно в связи с принятием соответствующего решения. При расторжении трудового договора работнику должна быть выплачена компенсация в трехкратном размере среднего месячного заработка работника. Однако, истица от получения такой компенсации отказалась.

Судьи отметили, что в спорной ситуации невыплата при увольнении руководителя предусмотренной статьей 279 Трудового кодекса РФ компенсации и других полагающихся при увольнении денежных сумм не может считаться основанием для признания увольнения незаконным, поскольку не лишает уволенного работника возможности для обращения в суд с иском об их взыскании. Кроме того, у ответчика не было намерения не выплачивать истцу при увольнении компенсацию, предусмотренную статьей 279 Трудового кодекса РФ, учитывая поведение самой гражданки, которая, ознакомившись с приказом об увольнении, отказалась поставить подпись, удостоверяющую факт ознакомления, а также получить копию приказа и какие-либо суммы, причитающиеся ей при увольнении. При этом, обстоятельств, свидетельствующих о том, что истица подверглась дискриминации в сфере труда, или была уволена за виновные действия, а также что имело место злоупотребление правом со стороны работодателя, судом не установлено.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Увольнение за прогул в 2020 году — пошаговая инструкция, судебная практика, образец, вынужденный, незаконное

Трудовые правоотношения между работником и работодателем регламентируются действующим законодательством РФ. Если одна из сторон нарушает взятые на себя обязательства, то в отношении нее непременно последую санкции.

К сожалению идеальных работников не бывает. Некоторые из них позволяют себе халатно относиться к рабочей дисциплине, что наносит вред деятельности работодателя в целом.

Есть и другая сторона ситуации, когда работодатель намеренно пытается уволить сотрудника, вменяя ему нарушение, которого он не совершал. Речь идет об увольнении за прогул. Чтобы детально разобраться в вопросе, необходимо понимание его сути и правовое регулирование.

Законодательство в сфере трудовых правоотношения предоставляет их участникам множеству правовых инструментов взаимодействия.

Примером такого способа влияния является дисциплинарное взыскание в виде:

• предупреждения;
• выговора;
• увольнения.

• В зависимости от тяжести нарушения работодатель выбирает одну из вышеуказанных дисциплинарных мер.
• Прогул является грубым нарушением дисциплины, за которым может последовать увольнение халатного работника.
• Закон требует проведения комплекса мер по фиксации такого проступка, чтобы последующее расставание с сотрудником было обоснованным и соответствовало установленным нормам.

Определения

Работодатель или работнику могут иметь разное представление о сути понятия «прогул» и как следствие трактовать его по-своему. Одни считают прогулом неявку на рабочее место без предварительного уведомления или опоздание, а другие – несогласие выполнять работу сверх установленной нормы.

В данном вопросе следует обратиться к статье 81 ТК РФ, которая закрепляет, что прогулом признается – отсутствие работника на рабочем месте без наличия на то уважительных причин в течении рабочего дня или смены, без учета ее продолжительности, а также отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд в рабочее время.

Составляющие понятия «прогул»:

• работника нет на рабочем месте от 4 часов;
• отсутствие уважительных причин отсутствия;
• привлечь к ответственности можно только в течение месяца с момента выявления нарушения.

Без выявления, соблюдения сроков и фиксации указанных составляющих увольнение за прогул сотрудника будет незаконным.

Законодательство

Любые трудовые правоотношения регламентируются Трудовым кодексом РФ. Если вести речь о прогуле, то следует обратить внимание на ст. 81 ТК РФ.

Факт отсутствия на рабочем месте

Первая составляющая нарушения трудовой дисциплины – отсутствие на рабочем месте. Что такое рабочее место? На каждом предприятии должно быть штатное расписание с указанием должностей и количества работников.

При оформлении на работу сотрудник обязан ознакомиться с разработанной на предприятии должностной инструкцией, или иными локальными документами, определяющих понятие «рабочее место» для каждого работника.

Если работодатель не учел необходимость указания рабочего места для своих сотрудников, то следует обратиться к ст. 209 ТК РФ, которая закрепляет, что под рабочим местом понимается территория, где сотрудник обязуется выполнять возложенные на него обязанности исходя из условий трудового соглашения, а иными словами – вся территория предприятия.

Время

Работодатель должен зафиксировать факт отсутствия работника на своем месте более 4-х часов. При этом можно суммировать общее время отсутствия за рабочий день или смену, а не только беспрерывное разовое, но не забывать, что обеденное время не идет в зачет к прогулу.

Некоторые сотрудники злоупотребляют этой нормой, и позволяют себе отсутствовать менее 4-х часов, однако за это может быть применено иное дисциплинарное взыскание.

Причина уважительна

Законом не установлен исчерпывающий перечень уважительных причин, дающих право работнику отсутствовать на рабочем месте. Степень важности и весомости мотивов отсутствия рассматривается в каждом случае индивидуально.

Уважительной причиной отсутствия может быть:

• болезнь сотрудника;
• смерть или болезнь родственника;
• возникновение форс-мажорных обстоятельств;
• попадание работника в ДТП;
• проблемы в сфере ЖКС, вынуждающие, безотлагательного участи работника;
• иные причина на усмотрение работодателя.

Важно отметить, что одних слов работника будет недостаточно, поскольку вышеуказанные причины имеют свойство «возникать» систематично. Не лишним будет предоставить работодателю документальное подтверждения произошедшего, будь то справка из медицинского учреждения или административный материал от сотрудников ГИБДД.

Не признается прогулом отсутствие работника с разрешения работодателя, но не лишним будет подстраховаться в виде письменного распоряжения.

Этапы

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника за прогул представляет собой совокупность последовательных этапов.

Важно соблюсти установленную законодательством процедуру увольнения, ведь в противном случае бывший работник сможет обжаловать действия в суде и восстановиться на работе, не говоря уже о судебных издержках и дополнительных взысканиях.

Оформить документально

Выявление факта прогула и его документальное оформление. В качестве примера может быть составленный акт или докладная записка непосредственного руководителя работника.

Пояснения работника

Истребование пояснений от провинившегося сотрудника – в течение 2-х дней с момента выявления факта прогула сотрудник обязан предоставить письменные пояснения совершенного нарушения трудовой дисциплины.

Расследование, акт

Если сотрудник предоставить мотивированные пояснения, объясняющие целесообразность и необходимость отсутствия, то служебное расследование прекращается, а работник продолжает свою работу. Если пояснений не поступит, то созданная комиссия в рамках служебного расследования составляет соответствующий акт.

Решение о взыскании

Работодатель принимает решение о мере дисциплинарного взыскания. Причем это не обязательно должно быть увольнение.

Приказ

Подготовка приказа об увольнении осуществляется работодателем, который указывает основания, должность и данные увольняемого работника, а также дату прекращения трудовых правоотношений.

Ознакомить

Работодатель обязан обеспечить доведение до сведения работнику приказа под роспись. Если увольняемый отказывается его подписывать, об этом составляется акт.

Запись в трудовой

На последнем этапе происходит проведение окончательных расчетов и выдача заполненной трудовой книжки.

Увольнение за долгий прогул

Прогулы могут быть и длительными, т.е. время отсутствия на работе исчисляется днями, а не часами.

Процедура увольнения практически такая же как и описанная выше, но с небольшими отличиями.

Отличия:

• помимо акта о нарушении трудовой дисциплины вносятся данные в табель учета рабочего времени;
• составляется и направляется по месту регистрации или жительства работника уведомление о необходимости предоставить пояснения о причинах отсутствия;
• выдержать время почтового пробега, которое составляет не менее 3-5 дней;
• факт не предоставления пояснений документируется в акте;
• предпринять меры по определению причин отсутствия работника. Этап не обязательный, но немаловажный, поскольку позволит обезопасить работодателя от вероятных судебных разбирательств, в процессе которых может выясниться, что работник отсутствовал по уважительной причине;
• отобразить в акте предпринятые действия, направленные на установление причин отсутствия работника;
• подготовить приказ об увольнении;
• задокументировать невозможность ознакомления сотрудника с приказом;
• заполнить трудовую книгу и произвести окончательный расчет;
• направить уведомление о необходимости забрать трудовую книжку.

Следует помнить о месячном сроке давности для привлечения к дисциплинарному взысканию. По этой причине рекомендуется уведомлять работника не только письмом, но и другими средствами коммуникации, которые можно отобразить в акте.

Оформление бумаг

Каждый этап увольнения за прогул должен сопровождаться документально. В качестве документа, фиксирующего факт отсутствия работника, может быть акт или докладная непосредственного руководителя. Образец документов всегда есть на предприятии.

1. На основании указанного документа приказом руководителя создается комиссия для проведения служебного расследования.
2. В рамках служебных мероприятий по установлению причин прогула запрашивается пояснение у работника.
3. По истечении 2-дневного срока с момента затребования пояснений руководитель имеет право оформлять приказ на увольнение.
4. Если работник отказывается предоставлять пояснения или ставить подпись об ознакомлении с приказом, то по каждому факту составляется акт.

Соблюдение периодов

Общепринятый и законодательно установленный срок привлечения к ответственности за прогул составляет 1 месяц. В статье 193 ТК РФ устанавливается возможность продления указанного срока до полугода.

Течение срока может прерываться из-за возникновения обстоятельства, независящих от воли сторон.

Увольнительная дата

Статья 84.1 ТК РФ гласит, что последним рабочим днем работника считается дата его увольнения. Если работник уволен за прогул, то предшествующий день даты прогула по неуважительной причине будет считаться последним, при условии, что работник так и не появился на рабочем месте.

Если увольняемый явился и предоставил пояснения причин отсутствия, которые не будут расценены как уважительные, то датой увольнения в приказе будет день предоставления объяснительной записки.

Надо оформить трудовую книжку

Финальной стадией увольнения является оформление трудовой книги. Информация вносится на основании подписанного и вступившего в силу приказа руководителя предприятия.

Хронология заполнения:

• указание порядкового номера записи без пропусков;
• дата внесения данных в соответствии с датой приказа;
• нормативная ссылка на основания увольнения;
• подпись и указание должности ответственного лица;
• проставление печати предприятия.

Если работник внезапно умер, то прекращение трудовых правоотношений оформляется по иной процедуре.

Уволили за больничный

Если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни, то работодатель не может уволить сотрудника за прогул. Однако факт нахождения в нетрудоспособном состоянии необходимо подтвердить соответствующим документом.

Судебная практика показывает, если сотрудник намеренно скрыл факт болезни, и не пожелал предоставлять подтверждающие документы при их наличии, будучи уволенным за прогул, то суд может встать на сторону работодателя, мотивируя это злоупотреблением правом.

Беременная

• Закон прямо запрещает увольнять беременных работников, даже если такой специалист намеренно нарушает трудовую дисциплину.
• В свою очередь, статья 336 ТК РФ позволяет уволить указанную категорию работников образовательных учреждений.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.