Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Трудовые взаимоотношения между работодателем и работником предполагают, в том числе, и процедуру увольнения. Увольнение, к сожалению, не всегда бывает законно и обоснованно. Рассмотрим, каковы могут быть правовые последствия незаконного перевода и увольнения работника для работодателя.

Терминология

Увольнение или перевод работника могут быть признаны неправомерными, если имеется хотя бы один из двух следующих факторов:

  • нарушение предусмотренного законодательством порядка прекращения трудовых отношений;
  • несоответствие основания для увольнения перечню допустимых Трудовым Кодексом (ТК) РФ.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Каждый из вышеперечисленных моментов может стать основанием для оспаривания решения работодателя.

Список возможных нарушений при увольнении

Зачастую при увольнении своего сотрудника работодатель умышленно или по незнанию нарушает различные нормы трудового законодательства.

Приведем наиболее часто встречающиеся на практике нарушения:

Дополнительно

Распространенным случаем на практике является написание работником заявления об увольнении по собственному желанию под воздействием давления или угроз со стороны работодателя.

После написания такого заявления работник имеет право обратиться в суд с просьбой его обжалования.

Однако, нужно иметь ввиду, что для доказательства подобного нарушения необходимо будет предоставить свидетельские показания и письменные доказательства.

  • незаконная причина для увольнения;
  • вымышленное основание для разрыва трудовых отношений;
  • несоблюдение порядка увольнения при дисциплинарных проступках работника. Например, увольнение как дисциплинарное взыскание невозможно без предварительного надлежащего оформления совершенных дисциплинарных нарушений в виде предупреждений и вынесения выговоров. Подробнее о порядке мер дисциплинарного воздействия можно узнать на нашем интернет-портале;
  • нарушение порядка ликвидации компании;
  • несоблюдение порядка процедуры сокращения штатов, если формулировка увольнения работника базируется именно на этом основании. Каков должен быть порядок увольнения по сокращению штатов, читайте здесь.
    Основные нарушения при сокращении штатов компании:
  • отсутствие уведомления службы занятости населения о предстоящем сокращении штатов компании,
  • отсутствие предложения работнику альтернативного рабочего места,
  • отсутствие согласия работника на увольнение по сокращению,
  • увольнение беременных женщин или сотрудниц, имеющих детей младше 3 лет,
  • увольнение женщин, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или инвалидов до 18 лет,
  • увольнение мужчин, в одиночку занимающихся воспитанием ребенка,
  • увольнение сотрудников, находящихся на больничном листе,
  • увольнение без обязательного предупреждения за 2 месяца;
  • невыплата зарплаты при увольнении;
  • отсутствие аттестации или нарушение процедуры ее проведения при увольнении работника с формулировкой о несоответствии занимаемой должности из-за недостаточной квалификации;
  • отсутствие медицинского заключения о невозможности занимать определенную должность по состоянию здоровья при увольнении сотрудника с подобной формулировкой.
  • Об ответственности за неправомерное увольнение работника смотрите в следующем видео

    Правовые последствия незаконного перевода или увольнения

    Если уволенный работник полагает, что прекращение действия трудового договора является неправомерным, то он вправе подать исковое заявление в судебные органы (ст. 391 ТК РФ). Так же можно поступить при незаконном переводе на другое рабочее место или при увольнении через перевод в другую организацию.

    Решение, принятое судом в пользу работника, является основанием для его восстановления на старом месте работы с прежними условиями труда (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работодатель должен выплатить работнику средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе.

    В случае увеличения тарифных ставок в период вынужденного прогула, работнику обязаны выплатить среднюю зарплату с учетом новых повышенных тарифов.

    По требованию уволенного гражданина, в случае отсутствия желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте, ему все равно должна быть выплачена денежная компенсация.

    Документальным основанием для процедуры восстановления и руководством к действию для работодателя в данном случае становится исполнительный лист (ст. 428 Гражданского Кодекса (ГК) РФ).

    При выходе гражданина на прежнее место работы, работодатель в его трудовой книжке должен сделать соответствующую корректировку: внести запись, что формулировка об увольнении является недействительной на основании соответствующего приказа.

    Если же сотрудник потребует у работодателя выдать ему дубликат своей трудовой без записи об аннулированном увольнении, то работодатель обязан это сделать.

    Работодатель должен учитывать тот факт, что всякое нарушение норм трудового и иного законодательства влечет за собой, в зависимости от тяжести совершенных нарушений, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

    Последствия для работодателя при невыполнении решения суда

    Отсутствие незамедлительного выполнения решения суда о восстановлении гражданина на прежнем месте работы грозит работодателю наложением денежного штрафа и выплатой средней зарплаты за время просрочки восстановления работника. Данные моменты регламентируются законодательством, а именно: статьями 105, 106 Федерального Закона за №229-ФЗ от 02.10. 2007 года и статьей 396 ТК РФ.

    Последствия для работодателя при увольнении работника с неправильной формулировкой

    Некорректная формулировка, внесенная при увольнении работника в трудовую книжку, может стать причиной, препятствующей дальнейшему трудоустройству гражданина. Подобное развитие событий – достаточный повод для обращения работника в суд.

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

    После рассмотрения дела, при вынесении решения в пользу заявителя, суд обязует бывшего работодателя выплатить гражданину его среднюю зарплату за тот период времени, в течение которого работник не мог трудоустроиться (ст. 394 ТК РФ).

    Помимо этого, суд по инициативе заявителя может обязать работодателя выплатить денежную компенсацию морального вреда. Выплата всех компенсаций проводится на основании приказа, который, в свою очередь, издается на основании решения суда.

    Кроме того, работодатель при некорректной формулировке увольнения обязан изменить дату увольнения.

    Датой прекращения трудового договора должна стать дата, с которой действительной является новая формулировка.

    Если же гражданин к моменту вынесения судебного решения уже устроился на новое место работы, то дата увольнения должна предшествовать дню заключения трудового договора с новым работодателем.

    Чтобы получить ответ специалиста, задавайте вопросы в х

    Правовые последствия незаконного увольнения

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

    Ситуации, из-за которых возникает разрыв трудовых отношений могут быть различными:

    • сотруднику предложили перейти на другую должность;
    • работник по уважительным причинам определенный период не мог выполнять свои обязанности;
    • расторжение договора было основано на совместных договоренностях и т.д.

    Но если при увольнении или переводе документация будет оформлена с ошибками, то работник в праве направить в суд заявление, в котором будет отражена просьба о признании действий работодателя незаконными.

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

    Если говорить о законном основании для перевода, то в ст. 72.1 ТК РФ однозначно говорится – перевести на другую должность можно только с согласия работника. В случае увольнения кодексом предусмотрено два варианта:

    • инициатива работодателя;
    • инициатива сотрудника.

    Чаще всего допускаются ошибки именно при расторжении договора с сотрудником по инициативе организации, из-за чего и возникают правовые последствия незаконного увольнения.

    Ошибки, дающие право на восстановление

    1. Дисциплинарный поступок.
      • В ст. 192 и 193 ТК РФ есть правила оформления увольнения и если они нарушены, то это является основанием для восстановления. Чаще всего допускаются такие ошибки:
        • по дисциплинарному проступку не было запрошено письменное объяснение;
        • при увольнении не учлись причина, обстоятельства и тяжесть проступка, а также вина сотрудника в этом деянии;
        • при расторжении договора поведение работника до случившегося факта не учитывалось (возможно это единичный случай за 10 лет работы);
        • нарушаются сроки привлечения к ответственности за проступок;
        • увольнение произошло за проступок, за который уже получено дисциплинарное взыскание.
    2. Увольнение при сокращении штата.
      • Сотрудник имеет право на восстановлении в должности, если:
        • — его письменно не уведомили за два месяца о расторжении договора;
        • — при сокращении штата он имел преимущественные права оставления на работе (согласно законодательству);
        • — не предложили перевод на другую должность.
    3. Несоответствие занимаемой должности.
      • Расторжение договора по этой причине можно опротестовать, если перед увольнением не провели аттестацию работника или процедура аттестации была нарушена (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ).
    4. Испытательный срок.
      • Сотрудник может по решению суда снова приступить к работе, если его за три дня до прекращения трудовых отношений не уведомят, что он не справляется с работой (ч.3 ст.71 ТК РФ).
    5. Больничный лист и отпуск.
      • Любое основание для расторжения трудовых отношений в момент, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном, будет незаконным. Это относится и к увольнению беременной, даже в случае, если о факте беременности работодатель не знал.

    Правовые последствия незаконного увольнения работника

    После того, как права работника будут восстановлены, он имеет право получить деньги за период вынужденного отстранения (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ). Расчет выплаты производят исходя из среднего заработка.

    Чтобы восстановиться в должности и получить потерянный заработок, сотруднику необходимо обратиться в суд в установленные сроки (ч.1, 2 ст. 391 ТК РФ). У него есть на это один месяц со дня выдачи на руки:

    • копии приказа об увольнении;
    • трудовой книжки.

    Восстановить в должности по решению суда и произвести выплаты – это обязанность организации, а не ее желание (ч.2 ст.394, ст.396 ТК РФ).

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения в штрафах

    Признание увольнения или перевода незаконным, автоматически влечет за собой и другие последствия. Во-первых, работодатель сразу признается административным правонарушителем. Во-вторых, к нему могут быть применены и штрафные санкции.

    1. Административное наказание за нарушение трудового законодательства. Срок привлечения и вынесения – в течение года с момента совершения (ст.4.5 КоАП РФ).
    2. Организацию могут оштрафовать на 50 тыс. руб., если она не исполнит решение суда (ст.112 Закона №229-ФЗ).
    3. Если требования будут не исполнены в указанный срок, то к должностным лицам могут быть применены штрафы в пределах 10-20 тыс. руб., а по отношению к юридическим – 30-50 тыс. руб. (ст.17.15 КоАП РФ).

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения | Компания права Респект

    Правовые последствия незаконного перевода и увольненияЕсли расторжение трудового договора или перевод работника происходили с нарушением норм действующего законодательства, то оно может быть признано незаконным. О том, какие последствия ждут работодателя, а также на что может претендовать работник, чьи права были нарушены, вы узнаете из данной статьи.

    Законные основания для увольнения

    Основания для расторжения договора подробно описаны в ст. 77 ТК РФ, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально урегулировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В качестве легитимных причин для прекращения трудовых отношений можно выделить следующие:

    — по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

    — по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);

    — соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

    • — истечение срока договора (ст. 79 ТК РФ);
    • — перевод к другому работодателю;
    • — отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
    • — отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
    • — отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
    Читайте также:  Гонорар успеха - судебная практика в 2020 году

    — несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);

    1. — обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в ст. 83 ТК РФ);
    2. — заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
    3. — другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

    Что же касается законного основания для перевода, то статья 72.1 ТК РФ дает однозначный ответ: перевести сотрудника на другую работу, в другой отдел, в другую местность можно только с его письменного согласия, если это влечет за собой изменение условий трудового договора.

    • Независимо от того, что стало причиной для расторжения контракта, работодателю необходимо максимально ответственно подойти к оформлению увольнения, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией или судом. Увольнение или перевод работника расцениваются судом как неправомерные в случае, если:
    • — нарушен предусмотренный законодательством порядок прекращения трудовых отношений либо перевода;
    • — основание не соответствует перечню, приведенному в ТК РФ.

    Наиболее распространенные нарушения

    1. Несоблюдение порядка увольнения при совершении сотрудником дисциплинарного проступка (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ). Наиболее распространенные ошибки работодателя:

    1. — отсутствие письменной объяснительной от провинившегося работника;
    2. — нарушение трудовой дисциплины не было грубым (их виды перечислены в ст. 81 ТК РФ), и ранее сотрудник не получал дисциплинарных взысканий;
    3. — увольнение за проступок, за который уже назначено дисциплинарное взыскание;

    — нарушен срок привлечения к ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, за вычетом времени болезни, отпуска и времени, необходимого для получения мнения профсоюза;

    — не учитывалась причина совершения проступка (может, это была вынужденная мера), степень вины и тяжесть совершенного деяния.

    2. Несоблюдение процедуры сокращения, прописанной в ст. 180 ТК РФ. Так, сотрудник будет восстановлен на работе, если:

    — он не был уведомлен о сокращении за два месяца до начала мероприятий;

    — он имел право преимущественного оставления на работе. Статья ст. 179 ТК РФ устанавливает, что к таким работникам относятся те, кто, по сравнению с другими. имеет высокую квалификацию и производительность труда, кто является единственным кормильцем, имеет двух и более детей, кто получил травму на производстве и т. п.;

    — ему не предложили другую должность, хотя таковая имелась в компании.

    3. Неоправданное использование формулировки «несоответствие занимаемой должности» (п. 3 ст. ст. 81) или по медицинским показаниям. Расторжение контракта может быть оспорено в суде, если:

    — не была проведена аттестация сотрудника, подтверждающая отсутствие у него необходимых знаний и квалификации, или процедура аттестации была нарушена (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    — нет медицинского заключения, которое бы подтвердило наличие проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

    4. Незаконное увольнение на испытательном сроке. Сотрудник будет снова допущен к работе по решению суда, если за 3 дня до увольнения ему не предоставили мотивированное уведомление о том, что он не справляется с должностными обязанностями (ч. 3 ст. ст. 71 ТК РФ), а также отсутствуют письменные подтверждения того, что работник не справился с испытанием.

    5. Трудовой договор расторгли во время пребывания работника на больничном или в отпуске, за исключением случаев, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность.

    6. Невыплата заработной платы за отработанные дни, компенсации за неиспользованный отпуск или выходного пособия в случае сокращения.

    Напоминаем, что при сокращении уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ).

    Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

    Правовые последствия незаконного увольнения работника

    Если сотрудник считает, что с ним расторгли контракт незаконно, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам либо подать иск в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате ему среднемесячной заработной платы за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ).

    Если после возникшего конфликта работник не захочет возвращаться, то произвести все необходимые выплаты работодатель все равно обязан.

    Такой же инструмент защиты предусмотрен и в случае незаконного перевода на другое рабочее место либо при неправомерном увольнении в порядке перевода в другую фирму.

    Стоит отметить, что если за время вынужденного прогула были увеличены тарифные ставки, то средняя зарплата должна быть пересчитана в соответствии с повышенными тарифами. В качестве основания для восстановления в должности и выплате компенсации будет выступать решение суда и исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

    Помимо компенсации за прогул, работник имеет право потребовать у организации возместить ему моральный вред. Размер морального ущерба определяется либо соглашением сторон, либо через суд и взыскивается независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

    Что касается оформления записи в трудовой книжке, то если работник решит воспользоваться возможностью возвращения на работу, руководитель организации обязан внести в нее пометку о том, что запись об увольнении является недействительной. Если же сотрудник предпочтет уйти, то по его заявлению орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

    • Источник: http://ppt.ru
    •  Нет КонсультантПлюс?
    • Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации

    62 (1.2). Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

    • Правовые
      последствия незаконного перевода и
      увольнения:
    • 1)
      работник
      подлежит восстановлению на прежней
      работе (в должности) с прежними условиями
      труда;
    • 2)
      работнику
      оплачивается время вынужденного прогула
      по среднему заработку за все время
      такого прогула

      (ст.394 ТК);
    • 3)
      у
      работника восстанавливается непрерывный
      трудовой стаж

      (с включением в него времени оплачиваемого
      вынужденного прогула; время такого
      прогула включается и в стаж, дающий
      право на отпуск);
    • 4)
      со
      дня восстановления на работе работник
      имеет право на пособие по временной
      нетрудоспособности

      (даже если он к работе фактически еще
      не приступил).
    • Вынесение
      решений по трудовым спорам об увольнении
      и о переводе на другую работу

      (ст.394 ТК):
    • 1)
      В
      случае признания увольнения или перевода
      на другую работу незаконным работник
      должен быть восстановлен на прежней
      работе органом, рассматривающим
      индивидуальный трудовой спор (ИТС).
    • 2)
      Орган,
      рассматривающий ИТС, принимает решение
      о выплате работнику среднего заработка
      за все время вынужденного прогула или
      разницы в заработке за все время
      выполнения низкооплачиваемой работы.

    3)
    По
    заявлению работника орган, рассматривающий
    ИТС, может ограничиться вынесением
    решения о взыскании в пользу работника
    указанных в ч.2 ст.394 ТК компенсаций.

    1. 4)
      В
      случае признания увольнения незаконным
      орган, рассматривающий ИТС, может по
      заявлению работника принять решение
      об изменении формулировки основания
      увольнения на увольнение по собственному
      желанию.
    2. 5)
      В
      случае признания формулировки основания
      и (или) причины увольнения неправильной
      или несоответствующей закону суд,
      рассматривающий ИТС, обязан изменить
      ее и указать в решении основание и
      причину увольнения в точном соответствии
      с формулировками ТК РФ и иного ФЗ

      (со ссылкой на соответствующие статью,
      часть статьи, пункт статьи ТК РФ или
      иного ФЗ)).
    3. 6)
      Если
      увольнение признано незаконным, а срок
      ТрД на время рассмотрения спора судом
      истек, то суд, рассматривающий ИТС,
      обязан изменить формулировку основания
      увольнения на увольнение по истечении
      срока ТрД.

    7)
    Если
    в случаях, предусмотренных ст.394 ТК,
    после признания увольнения незаконным
    суд выносит решение не о восстановлении
    работника, а об изменении формулировки
    основания увольнения

    (дата увольнения должна быть изменена
    на дату вынесения решения судом).

    • В
      случае, когда к моменту вынесения
      указанного решения работник после
      оспариваемого увольнения вступил в ТрО
      с другим работодателем

      (дата увольнения должна быть изменена
      на дату, предшествующую дню начала
      работы у этого работодателя).
    • 8)
      Если
      неправильная формулировка основания
      и (или) причины увольнения в трудовой
      книжке препятствовала поступлению
      работника на другую работу

      (суд принимает решение о выплате работнику
      среднего заработка за все время
      вынужденного прогула).
    • 9)
      В
      случаях увольнения без законного
      основания или с нарушением установленного
      порядка увольнения либо незаконного
      перевода на другую работу

      (суд может по требованию работника
      вынести решение о взыскании в пользу
      работника денежной компенсации морального
      вреда, причиненного ему указанными
      действиями (размер определяется судом)).

    При
    признании органом, рассматривающим
    ИТС, денежных требований работника
    обоснованными

    они удовлетворяются в полном размере
    (ст.395 ТК).

    Решение
    о восстановлении на работе незаконно
    уволенного работника, о восстановлении
    на прежней работе работника, незаконно
    переведенного на другую работу, подлежит
    немедленному исполнению

    (при задержке работодателем исполнения
    такого решения орган, его принявший,
    выносит определение о выплате работнику
    за все время задержки исполнения решения
    среднего заработка или разницы в
    заработке) (ст.396 ТК).

    Обратное
    взыскание с работника сумм, выплаченных
    ему в соответствии с решением органа
    по рассмотрению ИТС, при отмене решения
    в порядке надзора допускается только
    в тех случаях

    (когда отмененное решение было основано
    на сообщенных работником ложных сведениях
    или представленных им подложных
    документах) (ст.397 ТК).

    Правовые последствия незаконного перевода или увольнения

    Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

    В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ).

    Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

    При этом решения суда о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

    Наиболее распространены нарушения закона работодателями:

    • при увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
    • при увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
    • при увольнении без надлежащего оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
    • при невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
    • при увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
    • при нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
    • при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
    • при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.
    Читайте также:  Порядок проведения почерковедческой экспертизы подписи

    Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).  Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п.

    62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено.

    Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

    Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда

    Под незаконным увольнением или переводом на другую работу понимается увольнение и перевод на другую работу работника, совершенные с нарушением требований законодательства [нарушение основания или порядка (процедуры) увольнения или перевода]. Характер нарушения законодательства не имеет значения, но ответственность работодателя наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично).

    Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе.

    При невозможности восстановления на прежней работе вследствие, например, ликвидации организации, увольнение должно быть признано незаконным. Работник в таком случае признается уволенным по п. 1 ст.

    81 ТК в связи с ликвидацией организации, ему должно быть оплачено время вынужденного прогула.

    В качестве одного из последствий признания увольнения или перевода незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.

    Это правило распространяется на все случаи снижения заработка вследствие незаконного перевода: работнику возмещается разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    Оплата времени вынужденного прогула или разницы в заработке может быть единственным последствием незаконного увольнения или перевода, если работник не заявляет требования о восстановлении на работе.

    При незаконном увольнении или переводе на другую работу независимо от исковых требований работника (восстановление на работе, оплата разницы в заработке) судом может быть вынесено решение о выплате ему компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.

    Вопрос о компенсации морального вреда решается по заявлению работника. Моральный вред — это особая правовая категория, подразумевающая физические или нравственные страдания, причиненные Действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 237 ТК).

    Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить от работодателя. Окончательное решение о компенсации морального вреда и ее размере принимает суд.

    При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

    В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

    Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника предусмотренных компенсаций.

    В случае признания увольнения незаконным орган может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и причины увольнения неправильной или незаконной суд обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

    Если суд вынесет решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

    Если неправильная формулировка основания и причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда.

    Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков.

    В РФ каждый работник имеет право на отпуск независимо от того, принял ли он на работу с нормальной продолжительностью рабочего времени или неполным рабочим временем.

    Право на отпуск распространяется на всех работников независимо от их характера, возраста и условий выполняемой работы.

    Конвенция МОТ №132 «Об оплачиваемых отпусках» ратифицирована в РФ в 2010 году и она закрепляет основные положения права на отпуск:

    • а) право на отпуск появляется не позднее чем через 6 месяцев после трудоустройства.
    • б) отпуск не может быть короче трех рабочих недель за 1 год работы.
    • в) если есть неиспользованные отпуска, государство должно дать право воспользоваться ими в срок не меньше 18 месяцев.

    За время отпуска за работником сохраняется место работы и средний заработок. Работник не может быть переведен на другую работу или уволен по инициативе работодателя. Работник может использовать отпуска не только целиком, но и по частям. Одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

    Запрещается замена отпуска денежной компенсацией. ТК РФ допускает частичную замену отпуска деньгами при условии, что это часть превышает минимальную продолжительность ежегодного основного отпуска в 28 календарных дней.

    Виды отпусков: 1) ежегодные оплачиваемые отпуска 2)отпуска без сохранения заработной платы 3) учебные отпуска 4)отпуска женщинам и лицам с семейными обязанностями

    1. 1) а) ежегодный основной оплачиваемый отпуск (продолжительность в 28 календарных дней, имеют право все работники, относится ко времени отдыха)
    2. б) удлиненный основной отпуск (более 28 календарных дней нормативным и договорным путем, педагогам высшего образования-56, дошкольного образования-42, инвалидам-30, судьям Конституционного суда-48, судьям обычным-30, депутатам-56)
    3. в) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (работникам с вредными и опасными условиями труда-7 дней, работникам, имеющим особый характер работы-3 дня врачам, с ненормированным рабочим днем-не менее 3 дней, работающим в районах Крайнего Севера-24 дня и приравненным к ним местностях-16 дней; этот отпуск присоединяется к основному)

    2) отпуска без сохранения заработной платы могут быть предоставлены работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению, продолжительность этого отпуска определяется соглашением между работником и работодателем.

    Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить такой отпуск следующим работникам: участникам ВОВ, пенсионерам, родителям и женам военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения и т.д.

    , инвалидам, в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и в других случаях.

    • 3) Учебные отпуска предоставляются лицам, которые успешно обучаются в высших учебных заведениях, с сохранением средней заработной платы для сдачи зачетов и экзаменов на 1 и 2 курсе-40 дней, на последующих курсах-50 дней; для подготовки и защиты диплома со сдачей гос экзаменов-4 месяца; для сдачи гос экзаменов-1 месяц.
    • 4) отпуска женщинам и лицам с семейными обязанностями бывают:
    • а) по беременности и родам (по заявлению и медицинскому заключению беременной женщины работодатель обязан предоставить ей отпуск на срок 140 дней-70 до родов и 70 после родов; период данного отпуска включается в стаж)
    • б) по уходу за ребенком (предоставляется женщине, отцу без матери, опекунам нл по их  заявлению до достижения ребенком возраста 3 лет с сохранением места работы)
    • в) работникам, усыновившим ребенка (предоставляются до достижения ребенком 3 лет либо на период со дня усыновления и до истечения 70 дней со дня рождения усыновленного ребенка)
    • Билет 5.
    • Общая характеристика ТК РФ.

    Трудовой кодекс Российской Федерации — основной законодательный акт, основанный на общепризнанных принципах и нормах международного права и Конституции Российской Федерации, регулирующий отношения в трудовой сфере. ТК РФ вступил в силу 30 декабря 2001, заменив собой КЗОТ РСФСР.

    В ТК определены основные цели трудового законодательства: государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей и др.

    В ТК определяются основные задачи трудового законодательства, направленные на создание правовых условий необходимых для достижения максимального согласования интересов работника, работодателя и государства.

    Определены основные принципы правового регулирования трудовых отношений: свобода труда, включая право на труд; запрет принудительного труда и дискриминации в трудовой сфере; защита от безработицы; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и др.

    Структура Трудового Кодекса Российской Федерации представляет собой 6 частей, 14 разделов, 62 главы и 424 статьи: Первая часть включает в себя 2 главы, в которых раскрываются основные понятия, принципы, цели и задачи трудового законодательства и трудовых отношений; определены стороны трудовых отношений и основания для их возникновения.

    Вторая часть состоит из 29 глав, которые посвящены социальному партнёрству в сфере труда. Здесь определены: понятие, основные принципы, стороны, уровни, представители, органы и формы социального партнерства.

    Уделено особое внимание коллективным переговорам, договорам и соглашениям, устанавливается ответственность сторон социального партнерства и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора. Третья часть Трудового Кодекса содержит 5 глав, в них отражены основные положения, понятие, стороны, сроки и содержание трудового договора.

    Также определяются условия заключения, изменения и прекращения трудовых договоров.

    Уделено внимание таким понятиям как: рабочее время; время отдыха; оплата и нормирование труда; гарантии и компенсации; трудовая дисциплина; трудовой распорядок; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников и охрана труда, определена материальная ответственность работника и работодателя. В четвёртой части размещены 15 глав, которые определят особенности регулирования труда отдельных категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; лиц не достигших 18 лет; лиц работающих по совместительству; лиц работающих вахтовым методом и др.В пятой части 8 глав посвящены защите трудовых прав и свобод, рассмотрению и разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Шестая часть — это заключительные положения Трудового Кодекса, сроки и порядок введения его в действие.

    Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 257;

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения 2020

    Нарушение порядка увольнения работника может привести к судебным разбирательствам и трудовым спорам. Увольнение работника признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора.

    Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения, в этом случае можно говорить о несправедливом увольнении. В такой ситуации работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

    Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника. Незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников.

    Например, при сокращении штата не принято во внимание преимущественное право оставления сотрудника на работе (ст.179 ТК РФ). При незаконном увольнении работника, нарушении порядка увольнения судебным разбирательствам в обязательном порядке подлежат частные трудовые споры по заявлениям от:

    -самого работника: —восстановлении на прежнем месте работы, в не зависимости от причин, повлекших за собой прекращение трудового договора; —внесении некоторых корректив в саму формулировку причин увольнения или дату увольнения;

    -работодателя — о возмещении работником ущерба, нанесенного им организации, если другой вариант возмещения не предусмотрен в федеральных законах.

    В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник д.б. восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

    Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

    В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК или иного ФЗ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

    Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

    В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

    Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

    В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

    Правовые последствия незаконного перевода на другую работу или увольнения работников. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

    В случае незаконного увольнения или перевода работник вправе обратиться с исковым заявлением в суд (ст. 391 ТК РФ).

    В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

    • Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
    • В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
    • В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
    • Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

    Это интересно:  Прощальное письмо коллегам при увольнении

    Если в случаях, предусмотренных ст.

    394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

    В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

    Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

    В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

    1. Итак, правовые последствия незаконного увольнения или перевода на другую работу следующие:
    2. o решение о восстановлении на работе должно быть исполнено немедленно и оформлено приказом (распоряжением) работодателя;
    3. o выплата работнику средней заработной платы за все время вынужденного прогула;

    o компенсация работнику морального вреда, т.е. физических и (или) нравственных страданий;

    o право работника на оплату листка временной нетрудоспособности, если болезнь наступила после вынесения решения суда о восстановлении на работе.

    Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

    AJAX — EU e-Privacy DirectiveThis plugin provides the AJAX support for the EU e-Privacy Directive package.>Cайт JURKOM74.

    RU использует файлы cookie и схожие технологии для удобства пользователей, а также предоставления персонализированной информации (в т.ч. рекламной).

    При использовании данного сайта вы подтверждаете свое согласие на использование файлов cookie в соответствии с настоящим уведомлением и Соглашением об использовании файлов cookie. AJAX — EU e-Privacy Directive

    This plugin provides the AJAX support for the EU e-Privacy Directive package.»> Если вы не согласны с тем, чтобы мы использовали данный тип файлов, то вы должны соответствующим образом установить настройки вашего браузера или не использовать Сайт.

    Правовые последствия незаконного перевода или увольнения

    Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

    В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор ( ст. 394 ТК РФ). Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах ( ст. 391 ТК РФ).

    Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом ( ст. 428 ГПК РФ).

    При этом р ешения суда о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению ( ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

    Наиболее распространены нарушения закона работодателями:

    • при увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
    • при увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
    • при увольнении без надлежащего оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
    • при невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
    • при увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
    • при нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
    • при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
    • при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

    Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу , то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула ( ст. 394 ТК РФ). Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении ( ч. 4 п.

    62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено.

    Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

    Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется ( ст. 396 ТК РФ).

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *