В организации принято, что в расчетную базу ежемесячной премии входит только одинарная оплата за работу в выходные и праздничные дни. В ЗУП 3 по умолчанию по виду начисления Оплата работы в выходные и праздничные дни рассчитывается двойная оплата, поэтому включить этот вид начисления в базу премии не представляется возможным.
Рассмотрим, как поделить двойную оплату за работу в праздники и выходные на 100% оплату и 100% доплату с тем, чтобы затем автоматизировать расчет базы для премии.
Содержание
- Настройка начислений
- Пример расчета
Настройка начислений
В ЗУП 3 по умолчанию для оплаты работы в выходные и праздничные дни, в отличие от ЗУП 2.5, присутствует один вид начисления — Оплата работы в выходные и праздничные дни, который в двойном размере оплачивает время такой работы.
- Поэтому для решения поставленной задачи прежде всего потребуется изменить типовую формулу начисления Оплата работы в праздничные и выходные дни, убрав из нее умножение на 2. В итоге формула получится следующая:
- ВремяВДняхЧасах * СтоимостьДняЧаса
- Затем путем копирования Оплаты работы в выходные и праздничные дни необходимо создать Доплату за работу в выходные и праздничные дни, оставив все настройки без изменений:
- Единственное — следует проверить, что на вкладке Учет времени переключатель Начисление выполняется автоматически установился в положение Дополнительная оплата за уже оплаченное время:
Теперь необходимо проверить базу для расчета ежемесячной премии и убрать оттуда Доплату работы в праздничные и выходные дни, т.к. она автоматически попала в базу премии при своем создании путем копирования.
Пример расчета
Сотруднику Ирисову М.А. назначена ежемесячная премия в размере 10% от базы, в которую входит оплата по окладу, установленная в сумме 20 000 руб., а также оплата работы в выходные и праздничные дни в одинарном размере.
В мае 2017 г. сотрудник отработал 8 часов в свой выходной день – 20 мая. Стоимость часа за работу в выходные и праздничные дни у сотрудника составляет 121,642 руб.
- После проведения документа Работа в выходные и праздники, которым фиксируется время работы сотрудника в выходной день (8 часов), можно приступить к начислению заработной платы за май 2017 г.
- В документ Начисление зарплаты и взносов попадет два вида расчета с одинаковыми суммами для оплаты работы в выходные и праздничные дни — Оплата и Доплата:
Сумма оплаты и доплаты за работу в праздничные и выходные дни будет одинакова и составит:
- 121,642 (стоимость часа для оплаты работы в выходные и праздники) * 8 (часы работы в выходной день) = 973,14 руб.
Таким образом, мы добились того, что часы работы в выходные и праздничные дни оплачиваются в двойном размере, при этом есть два вида расчета – Оплата и Доплата за работу в праздничные и выходные дни, один из которых включен в базу для ежемесячной премии.
Расчетная база для ежемесячной премии составит:
- 20 000 (Оклад) + 973,14 (Оплата за работу в праздничные и выходные дни) = 20 973,14 руб.
Ежемесячная премия в размере 10% от базы будет равна:
- 20 973,14 (база для премии) * 10% (процент премии) = 2 097,31 руб.
Помогла статья?
Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно
Конституционный Суд о трактовке 153 статьи Трудового кодекса и стимулирующих выплатах за сверхурочную работу
Инспекции труда, опираясь на постановление Конституционного суда от 28 июня 2018 года №26-П, разъясняет, что выводы Суда касаются всех без исключения работодателей и работников, а не только персонала воинских частей. То есть теперь при расчете зарплаты за работу выходной или праздничный день Трудовой кодекс предписывает учитывать также все причитающиеся работнику компенсационные и стимулирующие выплаты.
Всему послужило судебное разбирательство, в котором сотрудники воинской части получили компенсацию за работу в выходной без учета всех стимулирующих выплат.
Почему зарплата в выходные и праздничные дни у некоторых работников оказалась ниже, чем размер оплаты труда в обычный рабочий день? Верховный Суд РФ неверно трактовал положения ст.
153, на что и указал Конституционный Суд, который определил трактовку 153 статьи Трудового кодекса, где стимулирующие и компенсационные выплаты должны учитываться при оплате за работу в выходные и праздничные дни.
Такая трактовка является обязательной.
Публикация ориентирована на слушателей курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки по направлениям:
Конституционный Суд признал ошибочной позицию Министерства обороны РФ и Верховного Суда по вопросу о трактовке 153 статьи Трудового кодекса.
Прецедентом для рассмотрения послужили жалобы гражданских служащих при военной части, жалобы которых были объединины в одно производство (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г.
N 26-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других»).
Об оплате труда в РФ в праздничные и выходные дни
Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда
- Всеобщей декларацией прав человека (статья 23),
- Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7),
- а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).
Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статьи 7 и 18; статья 37, часть 3); все равны перед законом и судом; государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2).
Правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими
- квалификацию работника,
- характер и содержание его трудовой деятельности
и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы.
Работу при отклонении условий труда необходимо оплачивать в повышенном размере
Определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О).
О работе в праздничные и выходные дни
Каждый имеет право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, — Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения работникам реальной возможности использования предусмотренных законом выходных и нерабочих праздничных дней для отдыха вводит общий запрет на работу в такие дни. При этом в статье 113 данного Кодекса перечисляются исключительные случаи, когда привлечение к работе допускается, но только при соблюдении определенных условий, в том числе при наличии письменного распоряжения работодателя и, как правило, письменного согласия работников.
Об оплате труда в праздничные и выходные дни
С тем чтобы компенсировать работникам повышенные трудозатраты, обусловленные увеличением рабочего времени и сокращением времени отдыха, необходимого, в первую очередь, для восстановления сил и работоспособности, статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада),
- если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (часть первая).
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться
- коллективным договором,
- локальным нормативным актом,
- трудовым договором (часть вторая).
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, а если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов) (часть третья).
153 статья Трудового кодекса и Коллективный договор о стимулирующих выплатах и компенсациях
На сегодня существует позиция Конституционного Суда (Определение Конституционного Суда от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О) по поводу доначисления стимулирующих и компенсационных выплат работникам, отработавших в выходные и праздничные дни. Согласно этому оплата за работу в такие дни, выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени, должна исчисляться не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат.
- «В ст. 153 ТК РФ нет ограничений на выплату стимулирующих и компенсаций»
- Отсутствие в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни (определения Приморского краевого суда от 24 февраля 2016 года по делу N 33-1564 и от 12 апреля 2016 года по делу N 33-3495).
- Эти же требования касаются и гражданских работников воинских частей.
Почему суды стали отказывать в стимулирующих выплатах гражданским служащим при воинских частях?
20 сентября 2016 года вступил в силу Приказ Министерства обороны России от 18 августа 2016 года N 515 «Положение о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооружённых Сил Российской Федерации».
В этом Положении была воспроизведена не полная часть 153 статьи ТК РФ. В итоге ведомственный нормативный акт допустил неверную трактовку 153 статьи, где связал выплаты за (сверхурочную) работу в праздничные и выходные дни без учёта выплат компенсационного и стимулирующего характера (т.е.
исходя исключительно из тарифной ставки, оклада, должностного оклада).
Граждане принялись оспаривать такое решение в судебных инстанциях. Верховный Суд принял сторону Министерства обороны РФ. Так решение Верховного Суда стал сигналом для всей судебной практики.
Между тем, Верховный Суд допустил искажение в трактовке 153 статьи Трудового кодекса, связав ее положения с 129 статьёй ТК РФ.
Эта статья предполагает оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день (в том числе выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени) не менее чем в двойном размере тарифной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Верховный Суд необоснованно запретил выплаты стимулирующих за работу в праздничные и выходные дни
В результате такого поворота позиция судов всех инстанций ошибочно стала заключаться в том, что начисление любых выплат компенсационного и стимулирующего характера за работу в выходной или нерабочий праздничный день указанными взаимосвязанными законоположениями не предусмотрено, а потому при расчётах заработной платы работнику, получающему оклад (должностной оклад), за период, в котором он выполнял работу в выходной или нерабочий праздничный день, оплату необходимо производить исключительно исходя из двойного оклада (должностного оклада) работника без учёта компенсационных и стимулирующих выплат, в частности, за выслугу лет, морской надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, северной надбавки (определения от 21 ноября 2016 года N 56-КГ16-22, от 5 декабря 2016 года N 56-КГ16-29, N 56-КГ16-34 и N 56-КГ16-35, от 12 декабря 2016 года N 56-КГ16-28, N 56-КГ16-30 и N 56-КГ16-31, от 6 февраля 2017 года N 56-КГ16-44).
Стимулирующие выплаты за работу в выходные и праздничные
Из-за неверной трактовки положений Трудового кодекса, а именно ст. 153 ТК РФ, размер заработной платы за работу в праздник или выходной оказался ниже, чем размер зарплаты в обычный рабочий день.
- Положения статьи 153 в части выражения «оплата в повышенном размере» применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, однозначно подразумевает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день.
- «Работа в выходной или праздничный должны однозначно оплачиваться в повышенном размере»
- Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.
- Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, — иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.
Скачать Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г. N 26-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В. Апухтина, К.К. Багирова и других»
Получите персональную консультацию от эксперта по оптимизации налоговых схем, которая помогла выиграть несколько десятков судебных дел против Налоговой службы 
Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру
Доплата к заработной плате за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни — Контур.Бухгалтерия
Рассмотрим, как рассчитывать доплаты к заработной плате, установленные ТК за изменение условий труда, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и за работу в выходные, праздничные дни. По нашему мнению, такие доплаты должны рассчитываться по-разному для работников с разным графиком и при разных системах оплаты труда.
Доплата за сверхурочную работу
Оплата за сверхурочную работу установлена 152 статьей ТК: первые два часа, отработанные сверх нормы, оплачиваются в полуторном размере, а следующие часы — в двойном. Как при этом учитывать переработанное время?
При работе по обычному производственному графику учет переработанного времени выполняется по дням. Здесь должно выполняться несколько условий:
- в статье 99 ТК есть закрытый список ситуаций, когда допускается сверхурочная работа. В такой список входят аварии, стихийные бедствия, общественно-необходимые работы и другие случаи.
- в каждом случае должен быть издан приказ руководителя и получено согласие работника на сверхурочную работу.
- сверхурочное время должно укладываться в лимит: не более 4 часов в течение двух дней подряд и не более 120 часов в течение года.
В случае работы по скользящему или сменному графику отработанное время не всегда соответствует норме по производственному календарю. В одном месяце может быть меньше отработанных часов или дней, в другом — больше. Для таких работников учет переработанного времени выполняется не по дням, а за определенный период.
Это называется суммированный учет рабочего времени. Длительность периода может быть от месяца до года. Смотрим норму часов (например, за квартал), отработанное время за этот период, и определяем переработку.
Чрезвычайные ситуации, приказы руководителей, согласие на работу сверхурочно в этом случае не нужны.
Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни
Согласно ст. 153 ТК, работа в такие дни должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, либо в одинарном размере, при предоставлении дополнительного выходного дня.
Если сотрудник работает по обычному производственному календарю, то все понятно, потому что обычно он не работает в субботу, воскресенье и нерабочие праздничные дни.
Если работодатель хочет, чтобы сотрудник пришел на работу, например, в субботу, он должен издать приказ, а сотрудник — подписать и согласиться на работу в выходной день.
В этом случае директор должен либо оплатить работу в субботу в двойном размере, либо в одинарном, но предоставить выходной, скажем, в понедельник на следующей неделе.
При работе по сменному графику всё несколько сложнее, потому что у таких работников выходные и рабочие дни не совпадают с общепринятыми. В этом случае работа в субботу и воскресенье дополнительно не оплачивается, если по графику этого сотрудника они считаются рабочими.
По-другому выглядит оплата в общепринятые праздничные дни, которые установлены 112 статьей ТК. Если график сотрудника составлен так, что рабочий день выпадает на такой праздничный день, то он должен быть оплачен в двойном размере.
Доплата к зарплате за труд в ночное время
Если работник всегда работает по ночам, или каждая смена содержит одинаковое количество ночных часов (например, ночной сторож), то нет смысла рассчитывать ему доплату за ночные часы: проще сразу установить тарифную ставку за смену с учетом работы в ночное время и отразить это в трудовом договоре.
А если у работника сменный график, и смены выпадают в разное время (содержат разное количество ночных часов), то необходимо вести учет ночных часов и рассчитывать доплату за них.
На первый взгляд, основная работа бухгалтера — считать доходы, расходы и подавать соответствующие данные в ФНС. «Элементарно, Ватсон!», — скажут многие. Но это далеко не так. Разберем, какие функции выполняет бухгалтер и за что он получает зарплату.
, Михаил Кобрин
Компенсационные выплаты после увольнения работника представляют для него большой интерес. Работодатели часто отказываются выплачивать премию после ухода сотрудника. Далее мы попробуем разобраться, нужно ли выплачивать премию после увольнения или нет.
Упрощенная система налогообложения — простой и доступный режим. Он направлен на уменьшение количества уплачиваемых налогов и формируемой отчетности и ориентирован на малый бизнес. Поэтому, для его применения устанавливают лимиты УСН на год. В статье расскажем, какие есть ограничения для применения упрощенки и что делать, если вы их нарушили.
, Елизавета Кобрина
Доплата за работу по ночам и в выходные не должна быть внутри МРОТ. Так решил КС
Состав заработной платы «внутри МРОТ» рассмотрел Конституционный суд.
Предыстория
В Конституционный суд обратился сторож коммерческой фирмы из Иркутской области. Мужчина уверен, что ему неправильно начисляли зарплату.
Его оклад был 4268 руб. Также начислялись районный коэффициент и процентная надбавка за работу в приравненных к районам Крайнего Севера местностях, а также иные надбавки и доплаты, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя.
Оплата сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни производилась в повышенном размере исходя из установленного оклада.
Так как оклад был установлен в размере ниже размера МЗП в Иркутской области, расчет оплаты труда осуществлялся исходя из того, что размер зарплаты с учетом оклада и всех выплат, включая оплату сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, должен составлять не менее МЗП (начисление районного коэффициента и процентной надбавки производилось на всю сумму заработной платы). Полагая, что действия работодателя по начислению зарплаты нарушают его права, мужчина обратился в суд.
Суды
Суд первой инстанции частично удовлетворил требования работника.
Суд счел, что за основу оплаты труда в 2017 году следует принять размер МЗП, установленный Региональным соглашением в Иркутской области (12 652 рубля), а в январе 2018 года в связи с расторжением названного соглашения — МРОТ (9 489 рублей), исходя из которого необходимо исчислять оплату фактически отработанного времени согласно графику дежурств, после чего к полученной сумме следует прибавить сумму оплаты в повышенном размере сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (в те месяцы, когда она производилась) и начислить районный коэффициент и процентную надбавку.
В апелляции решение суда первой инстанции было изменено, сумма, подлежащая взысканию в пользу работника, уменьшена.
При этом суд исходил из того, что зарплата работника, включающая все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должна быть не менее МРОТ или МЗП, после чего на нее начисляются районный коэффициент и процентная надбавка.
Нормы ТК
Согласно статье 129 ТК заработной платой признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статья 133 ТК предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.
В силу статьи 133.1 ТК региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы (МЗП) в субъекте РФ.
КС
Работник обратился в Конституционный суд, возмутившись тем, что вышеназванные нормы ТК позволяют работодателю устанавливать работнику зарплату, размер которой с учетом включения в ее состав компенсационной выплаты за работу во вредных условиях труда, оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни не превышает МРОТ, что нарушает его право на повышенный размер оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Суд указал, что каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как зарплата в размере не ниже МРОТ, так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день (т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто выполнял аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), в дневное время, в будний день.
Это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Суд пришел к выводу, что взаимосвязанные положения статьи 129, частей первой и третьей статьи 133 и частей первой — четвертой и одиннадцатой статьи 133.
1 ТК по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Выявленный в Постановлении № 17-П/2019 конституционно-правовой смысл взаимосвязанных положений вышеназванных статей ТК является общеобязательным, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.
Решения по делу гражданина подлежат пересмотру.
Таким образом, доплата за сверхурочную работу, работу в ночное время и т.д. должна начисляться сверх МРОТ.
Как оплачивать сверхурочную работу – новое постановление КС РФ и разъяснения Роструда
Оплата труда – один из самых главных, пожалуй, вопросов в трудовых отношениях. Оно и понятно, ради этого люди и идут на работу. Закономерно при этом и повышенное внимание к зарплатным вопросам со стороны государства – у него задача не допустить нарушений со стороны работодателей. В результате – постоянно возникающие нюансы и изменения.
Вот и недавнее постановление Конституционного Суда Российской Федерации (далее – КС РФ) от 11.04.2019 № 17-П многое меняет в порядке расчета окладов, исходя из минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ).
Год назад мы уже писали о некоторых особенностях установления окладных частей заработной платы и их соотнесения с МРОТ.
Тогда речь шла о том, что оклад может быть меньше МРОТ, если компенсационные и стимулирующие выплаты по итогам месяца обеспечивают общую сумму оплаты труда выше МРОТ.
Единственным исключением на тот момент были региональные коэффициенты – их можно начислять только на зарплату уже превышающую МРОТ.
Апрельское постановление КС РФ увеличило перечень тех доплат, которые нельзя учитывать для обеспечения оплаты труда в размере МРОТ. Доплаты и надбавки, которые полагаются сотруднику за работу в нестандартных условиях и носят нерегулярный характер, нельзя использовать для достижения уровня МРОТ. Обратите внимание, речь идет именно о нерегулярных компенсациях.
Какие именно выплаты сюда входят:
- доплата за работу в выходные и праздничные дни (ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ);
- надбавка за труд в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
- оплата сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).
КС РФ исходил из того, что установление повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, работы в ночное время обусловлено повышенными трудозатратами сотрудника, вызванными сокращением времени отдыха либо работой в то время, которое биологически не предназначено для активной деятельности, а также лишением работника возможности распоряжаться временем отдыха, использовать его по прямому предназначению. Все это приводит к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке и создает угрозу причинения вреда здоровью работой в ночное время либо сокращением времени на восстановление сил и работоспособности.
Именно поэтому привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с соблюдением предусмотренных законом правил (ст. 99 и 113 ТК РФ).
Кроме того, для сверхурочных работ установлено количественное ограничение — не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч.6 ст. 99 ТК РФ).
Работа в ночное время осуществляется на основе установленного режима рабочего времени, в том числе графиков сменности (ст. 103 ТК РФ).
Следовательно, выполнение работы в указанных условиях, отклоняющихся от нормальных, не может производиться на регулярной основе (за исключением случаев приема на работу исключительно для работы в ночное время); при сменной работе количество ночных смен в разных периодах может различаться.
Эта позиция расходится с тем, что в своих письмах и рекомендациях транслирует Минтруд и Роструд, которые полагают, что эти выплаты можно учитывать, если сама работа в ночное или праздничное время входила в норму часов. Однако надо понимать, что такие разъяснения и письма нормативными документами не являются, а значит, ссылаться на них невозможно.
При этом постановление КС РФ будет применяться судами при решении споров между работниками и работодателями. Более того, есть статистика, которая показывает, что уже пошла волна обращений сотрудников в суды с требованиями пересмотра оплаты труда, и эти иски удовлетворяются.
Так что лучше не дожидаться, пока ваши работники дойдут до суда, а пересмотреть систему оплаты труда и вывести перечисленные выше выплаты из учета для достижения МРОТ.
Кс пояснил, что входит в оплату труда в выходные и праздники
28 июня Конституционный Суд вынес постановление по делу о проверке конституционности ч. 1 ст. 153 ТК РФ, согласно которой работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Поводом для рассмотрения дела послужили жалобы 13 граждан, которые в разное время исполняли трудовые обязанности в составе экипажей спасательных буксирных судов в составе отряда боевых кораблей Минобороны РФ. Поскольку все они касались одного предмета, Суд объединил их в одно производство.
Все заявители привлекались к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени, при этом день отдыха за работу в эти дни им не предоставлялся, а оплата труда производилась исходя из размера оклада с применением районного коэффициента и процентной надбавки, однако без иных компенсационных и стимулирующих выплат (морской надбавки, надбавки за выслугу лет, надбавки за работу со сведениями, составляющими гостайну, и премии). В результате за каждый час работы в выходной и нерабочий праздничный день заявители получали меньше, чем за час аналогичной работы в обычный рабочий день.
Решениями Ленинского районного суда г.
Владивостока, оставленными без изменения апелляционными определениями Приморского краевого суда, в удовлетворении исковых требований 12 истцов о взыскании зарплаты и компенсации морального вреда было отказано.
Решение суда, удовлетворившего аналогичные исковые требования М.В.Черепанова, было отменено апелляционным определением. В передаче кассационных жалоб для рассмотрения в заседании было отказано.
Суды исходили из того, что в силу ч. 1 ст. 153 ТК РФ оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день работникам, получающим оклад, производится не менее чем в двойном размере исходя из размера этого оклада, который, как следует из ч. 4 ст.
129 ТК РФ, является фиксированным размером оплаты труда без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Кроме того, Приморский краевой суд дополнительно упомянул п. 23.
1 Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил РФ, согласно которому гражданскому персоналу воинских частей оплата труда в выходной или нерабочий праздничный день производится в соответствии со ст.
153 ТК РФ без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера в пределах установленных контрольных сумм фондов заработной платы.
В своих жалобах заявители указали, что ст. 153 ТК РФ не соответствует Конституции, поскольку позволяет исчислять размер платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, выполняемую гражданским персоналом воинских частей, без учета всех установленных надбавок компенсационного и стимулирующего характера.
В своем постановлении Конституционный Суд указал, что согласно Положению о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил РФ, такому персоналу устанавливаются определенные выплаты, в частности за работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе за работу в выходной или нерабочий праздничный день), за работу со сведениями, составляющими гостайну, и т.п.
КС РФ выяснил, что Положение в первоначальной редакции не содержало специальных норм об оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Подобные нормы отсутствовали и в Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения ВС РФ, которое в части решения данного вопроса лишь отсылает к общим нормам трудового законодательства.
Как пояснил КС РФ, исходя из того что ст.
153 ТК, которая в полной мере распространяется на трудовые отношения с участием гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил, непосредственно не определяет размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, в сфере оплаты труда указанной категории работников положения ее ч.
1 на протяжении достаточно долгого времени понимались как устанавливающие не менее чем двойную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день с учетом компенсационных и стимулирующих выплат. О последнем свидетельствуют положения коллективного договора на 2013–2016 гг.
в воинской части, в которой трудилось большинство заявителей. Аналогичные предписания зафиксированы и в коллективном договоре на 2016–2019 гг., предусматривающем оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат.
КС выяснил, что Приказом Министра обороны РФ от 18 августа 2016 г.
№ 515 установлено, что оплата работы в такие дни производится без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера в пределах установленных контрольных сумм фондов заработной платы гражданского персонала. По причине этого изменилась практика применения ч.
1 ст. 153 ТК РФ Верховным Судом, который при разрешении споров для данной категории работников начал исходить из иного понимания ее положений, истолковывая их во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ.
Как указал Суд, изменение ведомственного нормативного правового акта, а вслед за ним и судебной практики повлекло иное, не вытекающее непосредственно из ч. 1 ст.
153 ТК РФ и не согласующееся с ранее сложившимся понимание порядка исчисления размера оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемой сверх месячной нормы, как исходящего исключительно из установленных конкретным лицам тарифных ставок с применением только районного коэффициента и процентной надбавки, без учета всех прочих предусмотренных системой оплаты труда компенсационных и стимулирующих выплат. Между тем из данной нормы ТК «однозначно следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день». «Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда», – указал Конституционный Суд.
КС РФ отметил, что суды при вынесении решений по делам заявителей не только не только истолковали ч. 1 ст.
153 Трудового кодекса в противоречии с принципами регулирования трудовых отношений и задачами трудового законодательства, но и не приняли во внимание положения действовавшего на момент вынесения решений по этим спорам коллективного договора на 2016–2019 гг.
, которым предусматривался учет в составе заработной платы компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии с действующей системой оплаты труда.
Таким образом, Конституционный Суд признал, что ч. 1 ст.
153 ТК РФ соответствует Конституции, так как сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы – оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты работы в такие дни могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих допвыплат. Решения по делам заявителей Суд постановил пересмотреть.
Старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и партнеры» Ольга Дученко, отметила, что, как указал КС, отсутствие в ч. 1 ст. 153 ТК РФ указания на увеличение обычного размера оплаты труда в сумме с компенсационными выплатами не означает, что такие выплаты не подлежат начислению.
«Оплата труда работников в выходные и праздничные дни имеет особенности, направленные на обеспечение как конституционно-правовых требований, так и предусмотренных в их развитие норм ТК РФ, которые нельзя игнорировать.
Среди таких особенностей – обязательный учет того обстоятельства, что осуществление трудовой деятельности в выходные и праздничные дни следует считать условиями труда, отклоняющимися от нормальных, а потому заслуживающими безусловной дополнительной оплаты», – пояснила эксперт.
Она также указала на то, что «размер дополнительной оплаты прямо зависит от правового положения отдельных категорий работников: конкретные размеры оплаты труда в выходные и праздничные дни разных категорий работников могут различаться в зависимости от конкретных особенностей, однако в рамках одной категории работников должны быть тождественными».
Александр Ксенофонтов, руководитель группы трудового и спортивного права юридической фирмы «ЮСТ», полагает, что в части выплат, которые призваны компенсировать работнику отклонение от нормы в условиях труда, правильность подхода КС сомнений не вызывает, поскольку при таком отклонении, по смыслу закона, компенсация должна следовать вне зависимости от того, в какой день – рабочий или выходной – человек работает. «В то же время в отношении стимулирующих выплат позицию Конституционного Суда вряд ли можно назвать справедливой, поскольку трудовое законодательство относит установление условий таких выплат исключительно к компетенции работодателя или совместной компетенции работников и работодателя. Поэтому нельзя в порядке госрегулирования обязывать работодателей производить стимулирующие выплаты в тех или иных случаях», – заметил он.
Эксперт также добавил: хотя постановление непосредственно касается гражданского персонала воинских частей, нельзя исключать, что выявленный в нем конституционно-правовой смысл ст. 153 Трудового кодекса на практике будет распространен на всех работников и работодателей.
«Это может повлечь увеличение количества трудовых споров по поводу оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а также увеличение расходов работодателей на оплату труда в эти дни за счет необходимости дополнительно производить за эти дни компенсационные и стимулирующие выплаты», – заключил Александр Ксенофонтов.
Доплачивать за работу в праздники и выходные нужно по-новому
Если работник исполняет свои обязанности в выходной или праздничный день, работодатель обязан заплатить ему в двойном размере. Конституционный Суд РФ уточнил, какие выплаты должны быть включены в среднедневной заработок для определения такой доплаты сотрудникам. Главное, чтобы оплата за сверхурочную работу не оказалась меньше суммы, которую человек получает за обычные рабочие дни.
Конституционный Суд РФ принял постановление от 28.06.
2018 N 26-П по итогам рассмотрения жалобы группы граждан на несоответствие Конституции РФ норм статьи 153 Трудового кодекса РФ, в той части, в какой она допускает оплату труда в выходные и праздничные нерабочие дни в размере двойного оклада без учета стимулирующих и компенсационных выплат.
Заявители являются военнослужащими, которых регулярно привлекают к внеурочной работе по служебной необходимости. Но в аналогичной ситуации зачастую оказываются и другие работники, например врачи, у которых оклад установлен отдельно от различных премиальных и стимулирующих выплат.
Как оплачивать работу в выходные и праздники
Работа в праздники и выходные в российских организациях не редкость. По нормам ТК РФ она является особым режимом труда, за который сотрудникам на выбор положено:
- время для отдыха в другое время;
- двойная оплата труда.
Именно последний пункт и стал предметом разбирательства КС РФ. Ведь нормами Трудового кодекса предусмотрена оплата в виде двойного оклада или тарифной ставки сотрудника. И именно так и действуют работодатели.
Ведь ни о каких премиях и стимулирующих выплатах, которые необходимо включать в расчет среднедневного заработка, в ТК РФ речи не идет. Это особенно важно в бюджетных организациях, где оклад традиционно небольшой, а надбавки составляют значительную часть оплаты труда.
Поэтому зачастую работодатели берут для расчета «голый» оклад или тарифную ставку, в результате чего сумма за работу в выходной может оказаться даже меньше той, что работник получает обычно. Именно так и произошло у заявителей, которым командование не включило в расчет премиальные и другие надбавки.
Суды всех инстанций подтвердили правоту работодателя, но КС РФ с этим не согласился и указал на неправильное толкование нормы статьи 153 ТК РФ.
Позиция КС РФ
Конституционный Суд поддержал позицию работников, которые утверждали, что при расчете доплаты за работу в выходные и праздники необходимо учитывать не только оклад, но и все выплаченные ранее:
- премии;
- надбавки;
- стимулирующие выплаты;
- компенсационные выплаты.
В постановлении КС РФ, в частности, сказано:
Исходя из того что статья 153 Трудового кодекса РФ, которая в полной мере распространяется на трудовые отношения с участием гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, непосредственно не определяет размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (таковые, как следует из части второй данной статьи, могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, либо трудовым договором), в сфере оплаты труда указанной категории работников положения части первой данной статьи на протяжении достаточно долгого времени понимались как устанавливающие не менее чем двойную оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.
Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны, по смыслу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса РФ, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни, — иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.
Таким образом, КС РФ пришел к выводу, что работодатель должен указать порядок оплаты труда в выходные и праздники в коллективном договоре, а также учитывать все надбавки при расчете, потому что все положенные сотруднику по трудовому договору компенсации и стимулирующие выплаты являются неотъемлемой частью оплаты его труда, так как начисляются к окладу либо тарифной ставке в соответствии с заранее оговоренными условиями. Таким образом, премии и стимулирующие выплаты работодатель обязан начислять за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни. И дело не в несоответствии норм ТК РФ Конституции РФ, а в их неправильном толковании.
Действия работодателей
Нормами статьи 79 Федерального конституционного закона от 21.07.94 № 1-ФКЗ определено, что официальные позиции КС РФ, изложенные в постановлениях, являются обязательными для всех организаций, законодателей и других уполномоченных лиц.
Они не подлежат обжалованию и и вступают в силу сразу со дня официального опубликования. Поэтому все работодатели уже сейчас обязаны рассчитывать доплату за работу в выходные с учетом разъяснений, данных КС РФ. То есть исчислять среднедневной заработок с учетом всех надбавок.
А также не забывать о том, что оплата за праздники и выходные предусмотрена в двойном размере.
Работа в выходные и праздничные дни, и оплата труда по трудовому кодексу
Вся Россия на карантине, а наши юристы продолжают работать. Окажем юридическую поддержку бизнесу и гражданам, пострадавшим из-за коронавируса. Оставайтесь дома, консультируйтесь онлайн. ЗАДАТЬ ВОПРОС ЮРИСТУ
Вся Россия на карантине, а наши юристы продолжают работать.
Окажем юридическую поддержку бизнесу и гражданам, пострадавшим из-за коронавируса. Оставайтесь дома, консультируйтесь онлайн. ЗАДАТЬ ВОПРОС ЮРИСТУ
Стандартный график предусматривает обычную оплату. Но иногда работодателю необходимо выполнить ряд срочных работ, которые приходятся на выходной день или праздник.
Оплата такой работы, как и привлечение к ней, предусматривает ряд правовых и организационных нюансов.
В статье детально рассматривается вопрос привлечения к работе в выходные и праздничные дни, особенности проведения расчетов при оплате. Приводятся ситуации, когда необходимо согласие специалиста и когда можно обойтись без него. Даются вопросы на наиболее актуальные вопросы читателей по теме.
Можно ли работать в праздники и выходные по трудовому кодексу?
Закон определяет дни, когда сотрудников нельзя привлекать к труду (ч. 1 ст. 113 ТК). Ограничение действует для:
- выходных;
- праздничных (нерабочих) дней.
Когда соблюдаются определенные правила, задействовать специалистов все же можно и в эти дни, но при наличии:
- Одобрения привлекаемого специалиста. Возникла внезапная надобность проведения работ неотложного характера, если от них зависит насколько оптимально будет функционировать фирма (ее филиалы) либо ИП (ч. 2 ст. 113 ТК).
- Без такого согласия. Возникла или может возникнуть ЧС.
Какие дни считаются выходными?
Все вправе рассчитывать на предоставление непрерывного отдыха в каждой рабочей неделе. Воскресенье – общий нерабочий день, как при пятидневке, так и при шестидневке.
В 1-м варианте выходной утверждается:
- колдоговором;
- правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
- Обычно дни отдыха следуют один за другим, но фактически возможен и плавающий 2-й день.
- Ключевое требование – за неделю человеку нужно отдохнуть два дня.
- В особых случаях, когда этого требуют ряд условий (производственных, технических, организационных), выходные утверждают группам сотрудников согласно их очередности и при соблюдении утвержденных ПВТР.
Длительность минимального времени в неделю, когда человек должен отдыхать – 42 часа (ст. 110 ТК).
При выходе графика за пределы обычных условий, сотрудника должны ознакомить с ним.
Что такое нерабочие праздничные дни по ТК РФ?
Разновидностью времени на отдых, помимо выходных дней, также являются признанные нерабочими днями – праздники (ст. 107 ТК). Они утверждены ТК в статье 112. В ней говорится о:
- Новогодних каникулах (1-6 и 8 января).
- Рождестве (7 января).
- Дне защиты Отечества (23 февраля).
- Международном женском дне (8 марта).
- Празднике весны и труда (1 мая).
- Дне Победы (9 мая).
- Дне России (12 июня).
- Дне народного единства (4 ноября).
Их определяют на федеральном уровне, но в субъектах РФ вправе устанавливать свои. Такие полномочия предоставляются на основании статьи 5 ТК РФ.
Если выходной и праздник приходятся на один и тот же день, первый переносят. Он будет следовать сразу за этим праздником. Кроме двух первых дней в списке (1-2). Они на основании отдельного ФЗ или НПА Правительства РФ могут назначаться в иное время, но в пределах очередного года.
Как оплачивается работа в выходные и праздничные дни?
Когда потребуется поработать в праздник (на выходных), при расчете учитывается статья 153 ТК. Вознаграждение удвоенное, таков минимум.
По форме начисления оплаты подсчитывают и вознаграждение:
- Сдельный труд компенсируется вдвойне.
- Дневной (почасовой) тариф – двойная ставка.
- При окладе – начисляется обычная ставка, но лишь когда месячная трудовая норма выполнена. Удвоенная ставка – при превышении этой нормы.
Работодатель может сам утвердить оплату в повышенном объеме за подобный труд, но решение обязательно фиксируется:
- Колдоговором.
- Внутренним актом (позиция представительного органа сотрудников должна браться в расчет).
- Трудовым соглашением.
Есть и другие особенности оплаты:
- В расчетах любой работодатель, помимо тарифной части зарплаты, надбавок в виде процентов и коэффициентов (районных), должен учитывать и стимулирующие суммы, премии (Согласно м к ст.153 ТК, изложенным в Постановлении №26-П Конституционного суда РФ).
- Специалисты Роструда поясняют, что при подсчетах оплаты за работу в расчет берется премия (вне зависимости от ее вида). Выплачиваемые каждый месяц премиальные суммы устанавливают заблаговременно, и они являются частью зарплаты. Вне зависимости от периода выплат ее выдают в удвоенном объеме.
Исключение – годовая премия. Ее при оплате не учитывают.
- Если смена сотрудника пришлась на выходной, ее оплачивают в обычном объеме. Правило действует относительно праздников – положен минимальный удвоенный объем выплат. Если человек работал в праздник и вложился в норму за установленный период, он не вправе соглашаться на одинарную выплату или на замену выплат дополнительным выходным (рекомендации, составленные Федеральной службой по труду и занятости от 2 июня 2014 г.).
- Когда к труду привлекают сотрудника, трудящегося по ненормированному режиму, на него также распространяются действия статей 113, 153 ТК. Если колдоговором или актом работодателя определена доплата за труд по ненормированному графику, тогда начисляются выплаты за труд, выполненный в праздник (выходной), ее также нужно учитывать (Письмо Роструда №1316-6-1 от 7 июня 2008).
Если праздничный или выходной день отработан не полностью
Специалистам возмещают каждый час, что они отработали. По этой причине, когда длительность дня (смены) была неполной, то выплата сотруднику рассчитывается по отработанному им по факту времени (ч. 3 ст. 153 ТК).
Любой период труда, длящийся на протяжении дня, учитывается.
Примеры расчета оплаты праздничных дней
- Далее рассмотрим, как рассчитывается оплата работы в выходные и праздничные дни.
- Сдельный труд:
- Оплата = (Сдельная плата * 2) * число изготовленной продукции.
Пример. За смену сотрудником изготовлено 125 деталей. Месячный результат – 2200.
За одну деталь ему начисляется 14 рублей. За месяц он также работал в один выходной и один праздник, делая указанную норму.
- 14 * 2 * (250) = 7000 р. – за работу в выходной и праздник.
- 14 * (2200 — 125) = 29050 р. – заплата за будние дни.
- 36050 р. – общая оплата.
- К расчету также могут быть добавлены премии при наличии премиальной системы (согласно Постановлению №26 П КС РФ от 28 июня 2018).
- Если установлен тариф:
- Оплата = Ставка * Число дней (часов) работы * 2.
Пример. Размер ставки – 96 рублей в час.
За март норма составляла 156 ч. Отработал работник 160 ч. Из них 4 часа он трудился в праздник.
- В праздник оплата составит 768 р. = 96 х 4 х 2.
- За норму часов сотрудник получит 14976 р. = 96 х 156.
- Общая оплата составит 15744 р.
При получении оклада расчет выглядит так:
Пример. Специалист трудится по пятидневке, ежедневно по восемь часов, по сменному режиму. Сумма оклада составляет 45500. В ноябре он выходил работать 4-го числа на праздник. Отработал стандартное время.
Выплаты за этот день делаются в большем объеме, но когда трудонорма по времени превышена. При работе в рамках стандартной нормы – ставка обычная.
- Ставка подсчитывается так: 284,38 р. = 45500 р. / (40 ч. в неделю х 4).
- То есть, за ноябрь выплатят: 47775 р. = 45500 р. + (284,38 р. * 8 часов).
- С учетом превышенной временной нормы оплата составит: 50050,08 р. = 45500 р. * (284,38 * 2 * 8).
Дополнительный день отдыха вместо доплаты за работу
Вместо доплаты разрешается взять день, чтобы отдохнуть. Это право гарантируется каждому по ТК (частью 4 статьи 153).
Тогда труд возместят в стандартном одинарном объеме, а выходной останется невыплаченным.
Порядок привлечения сотрудников к труду в праздник или выходной
Чтобы специалист мог работать в эти дни важно соблюдение нескольких условий:
- Законные основания.
- Работодатель утвердил распоряжение.
- Согласие на работу от работника (кроме исключений).
- Решение, принятое выборным органом первичной профсоюзной организации (в других ситуациях, не оговоренных ТК).
Процедура оформления выглядит так:
- Руководитель выносит распоряжение, которое гласит, что специалиста привлекают к труду в определенный день. Конкретной формы документа нет, поэтому составляется он произвольно. Потребуется два экземпляра. Один из них вручается сотруднику под роспись. В данном распоряжении предусматривают отдельную графу. В ней сотрудник указывает, согласен он или нет с решением работодателя. Согласие сотрудника может оформляться и в виде отдельного документа.
- В качестве обоснования следует обозначить один из пунктов статьи 113 ТК. Если ситуация требует получения от сотрудника согласия, то ему разъясняется право не соглашаться на предлагаемую работу. Когда же такого права нет, делается ссылка на соответствующее обоснование из статьи.
- В завершении делаются отметки в табеле учета трудового времени. Обычно использует форму Т-12, Т-13. Вверху над датой в ячейке делается одна из отметок – «РВ» или «03». Эта отметка свидетельствует о работе в соответствующий день. Снизу в ячейке проставляются часы, в зависимости от длительности работы.
Когда можно привлечь?
- Привлекать к труду граждан на выходные допускается как с их одобрения (нужно выполнить срочные заранее не запланированные работы), так и без него – при ЧС.
- Если речь идет об иных случаях, то дополнительно необходимость оценивает выборный орган первичной профсоюзной организации.
- Отдельные условия назначены таким специалистам:
- С инвалидностью.
- Женщинам, на чьем воспитании находятся дети до трехлетнего возраста.
Тут важно чтобы не было противопоказаний по здоровью.
Они вправе и отказаться работать. Уведомление их об этом праве обязательно.
Нужно ли письменное согласие работника?
- Согласиться трудиться в нерабочее время могут лишь в стандартных обстоятельствах – из-за срочности, важности работы для компании в целом либо, когда причина вызвана ЧС.
- Также оно обязательно, если привлекают специалиста с инвалидностью или женщину, на воспитании которой есть ребенок (до трехлетнего возраста).
- Не потребуется запрашивать согласия в крайних случаях, перечисленных статьей 113 ТК:
- Требуется предотвращение катастрофы, аварии либо устранение последствия, возникших из-за них или в результате природных бедствий.
- Надо предотвратить ЧС, ситуации, когда могут испортить или уничтожить имущественные ценности (принадлежащие компании, государству).
- Возникла надобность выполнить работу, по причине военного положения, работы срочного характера из-за факторов чрезвычайного характера (различных бедствий или угроз их появления), в других ситуациях, когда создается угроза жизни и условиям проживания граждан.
В праздники придется потрудиться, когда производственные и/или технические особенности не позволяют их приостановить. В частности, если идет непрерывный процесс. Допустимы и другие варианты: связанные с необходимостью обслуживания граждан и неотложных видов работ (для проведения срочных ремонтов и погрузки-разгрузки).
Оформляется согласие:
- Отдельным документом.
- С включением сообщения о необходимости работы.
Форма такого документа или уведомления работодателями определяется самостоятельно. В сообщении отражается обязательная информация:
- причина возникновения срочности работы;
- когда планируется (точная дата);
- согласен ли специалист на предлагаемую работу вне обычного графика;
- подтверждение ознакомления специалиста с сообщением;
- вид выбранного специалистом вида компенсации.
Приказ о привлечении к работе в праздник
Любой случай привлечения специалиста к работе нужно сопровождать отдельным распоряжением руководства организации. Для этого обычно оформляют приказ.
- Шаблона документа не установлено, разрабатывать можно свою форму.
- Основой для составления приказа выступает согласие специалиста поработать в назначенный день или же направленное ему сообщение с отметкой о таком согласии.
- В приказе должны содержаться такие данные:
- Когда сотрудника привлекают к работе (в какой день, какая общая продолжительность или период).
- Фамилия имя и отчество специалиста, какую должность занимает.
- Какая форма компенсации по выбору специалиста будет применена – удвоенная оплата или обычная с выходным днем (указывается выбранный день).
В любой компании не обходится без ситуаций, когда работать следует в выходные или праздники. Иначе простой грозит серьезным дисбалансом деятельности.
Теперь вы знаете как оплачиваются выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздники оценивается вдвойне. В ряде случаев нужно заручиться согласием специалиста.
В эти дни противопоказано задействовать к работе сотрудниц в положении и несовершеннолетних. Особое внимание нужно уделять правильным расчетам.
При возникновении отдельных вопросов или трудовых споров, нужно обратиться за консультацией к юристу по трудовому праву.
Главный юрист сейчас в сети ????, пишите в чат ⤵️