Как оформить прохождение обследования беременной работницей в рабочее время и другие разъяснения роструда

Банки Сегодня Лайв
Статьи, отмеченные данным знаком всегда актуальны. Мы следим за этим
А на комментарии к данной статье ответы даёт квалифицированный юрист а также сам автор статьи.

По всей России с 19 марта 2020 года был введен режим повышенной готовности из-за пандемии коронавируса. В связи с этим всем работодателям было рекомендовано ввести дополнительные меры предосторожности. Мы постарались подробно рассказать о действиях, которые руководители должны применять при организации рабочего процесса.

Первоначально, что можно сделать – это составить локальный нормативный документ (приказ в свободной форме), в котором будут прописаны правила работы компании в период карантина.

В документе стоит прописать процедуру переводов сотрудников, возможность утверждения персонального графика, ответственных лиц по соблюдению правил санитарно-эпидемиологического контроля и другие особенности работы.

Российское правительство не обязало работодателей создавать специальный режим работы. Данные меры носят исключительно рекомендательный характер.

Данный приказ стоит разместить на доске информации или разослать руководителям отделов для дальнейшего донесения до работников. Ознакомление с нововведением может проходить под роспись. Таким образом, работодатель обезопасит себя от штрафов и споров с сотрудниками при возникновении возможных разногласий.

В обязательном порядке в соответствии со статьей 11 Федерального закона от 30.03.1999 №52-ФЗ, все предприятия и ИП обязаны:

соблюдать требования санитарного законодательства, а также постановлений и указов Президента РФ, Правительства РФ, Роспотребнадзора;
разработать план профилактических мероприятий;
проводить инструктажи по профилактики из-за коронавируса.

При разработке приказа о соблюдении профилактических мер в офисе необходимо соблюсти рекомендации ведомств. Первоначально, что следует сделать – измерять температуры при входе в здание.

Стоит отметить, что согласие сотрудников на измерение температуры не надо, так как статья 88 Трудового кодекса предусматривает возможность по распоряжению работодателя применять различные меры по выявлению заболеваний.

Подобные разъяснения дал и Роскомнадзор.

Если у сотрудника будут повышена температура и признаки ОРВИ, его не допустят к работе. В этом случае следует отправить человека домой, чтобы он вызвал врача и оформил больничный лист.

Кроме этого, работодатель должен обеспечить сотрудников специальными средствами для обработки рук и другими средствами защиты (медицинские маски, перчатки, специальные растворы для обработки поверхностей).

Каждые 2 часа в офисе необходимо профилактические меры:

проветривание помещений;
обеззараживание воздуха при наличии специальных ламп и рециркуляторов воздуха;
уборку всех поверхностей, а также дверных ручек, выключателей и перил дезинфицирующими средствами;
использование одноразовой посуды и столовых приборов в столовой.

В связи с вышеуказанными мерами, работодателю следует иметь в наличии недельный запас дезинфицирующих средств и средств индивидуальной защиты.

В связи с Указом Президента России от 25.03.2020 №206 период с 30 марта по 3 апреля 2020 года признаются нерабочими днями. Исключение составляют только некоторые предприятия (медучреждения, продовольственные магазины, транспорт и другие).

Отдельно стоит упомянуть про командировки. На территории России нет прямого запрета на загранкомандировки (только рекомендации). Однако работодателям стоит по максимуму отменить служебные командировки не только в другие государства, но и по России.

Это поможет оградить сотрудников от заражения коронавирусной инфекцией и не допустить «потери» сотрудника на 14 дней.

При условии, что работник приедет из страны или города, в которых зафиксирован случай заболевания, его необходимо будет отправить на 2-недельный карантин.

Если работник решил отправиться в отпуск, то его необходимо предупредить о возможности заражения и ухода на самоизоляцию (если человек вернется из страны с неблагоприятной ситуацией). Работодатель имеет право предложить сотруднику перенести отпуск на более поздний срок.

Кроме этого, если на работе излишек кадров, то лучше кого-то перевести на удаленку, а остальных сотрудников, труд которых носит производственный характер, разделить на несколько маленьких групп. На рабочем месте или в цеху необходимо по мере возможности обеспечить работникам «личное» пространство.

Как организовать переводы сотрудников и не только

Что может предпринять работодатель из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации:

перевести часть сотрудников на дистанционный режим работы;
ввести простой;
предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть;
временный перевод сотрудника на другую работу.

Перевод сотрудника на удаленку можно оформить только с согласия сотрудника и при наличии такой технической возможности. На предприятии можно составить приказ о возможности перевода конкретных работников на дистанционный режим. Нормативный локальный документ можно вывесить на доске информации или разослать по отделам.

Стоит отметить, что ознакомление с данным приказом под роспись не будет означать, что специалист согласился на перевод. Согласие необходимо оформить отдельным документом.

Перевод на дистанционную работу не означает, что у сотрудника можно уменьшить размер заработной платы. Сократить размер зарплаты можно только при условии, что работник будет переведен на сокращенный график, например, на 4-часовой рабочий день.

Работодателю стоит предусмотреть и размер компенсации личных расходов дистанционщиков.

То есть необходимо разработать документ, который предусматривает формула расчета компенсационных выплат за использование интернета и электроэнергии.

Минимальный размер компенсации не установлен на законодательном уровне, следовательно, можно оплачивать 100% от пропорционально потраченных расходов или менее.

Если работодатель не может обеспечить персонал фирмы работой, то в организации можно ввести временный простой. В законодательстве порядок ввода простоя не регламентирован, но можно придерживаться стандартного плана:

Издание приказа руководителя о вводе режима простоя на предприятии в целом или для конкретных подразделений или отделов. Приказ оформляется на официальном бланке предприятия в произвольной форме. В приказе обязательно надо указать даты начала и окончания простоя. При невозможности определения даты окончания – сослаться на дальнейшее распоряжение руководителя.
Составление табеля рабочего времени с учетом временной приостановки деятельности фирмы, подразделения или отдела. В данной случае в табеле необходимо проставить коды «НП» или «32».
Оповещение службы занятости о вводе простоя на предприятии. Официально работодатель не должен об этом сообщать, но лучше это сделать. Оповещение о простое надо направить в отделение службы занятости по месту регистрации предприятия в течение 3 рабочих дней после издания соответствующего приказа. Подобные разъяснение были даны в пункте 6 письма Роструда от 19.03.2015 №395-6-1 в отношении введения простоя на предприятии в целом.

Время простоя подлежит оплате согласно пункту 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ в размере 2/3 тарифной ставки или оклада на протяжении всего простоя.

Следующий возможный вариант действий – отпуск. Предоставить отпуск можно только с согласия работника. Если сотрудник против перенесения отпуска на другое время (не по утвержденному графику отпусков), то работодатель не может его заставить.

При условии, что работник согласит уйти в оплачиваемый отпуск, то надо попросить его написать заявление на отпуск. Далее формируется приказ о предоставлении отпуска, с которым необходимо ознакомить сотрудника не менее, чем за 2 недели.

При преждевременном отпуске главное, чтобы бухгалтер успел рассчитать и оплатить отпуск. По законодательству отпускные должны быть выданы сотруднику не менее, чем за 3 дня до начала отпуска.

Работодатель не имеет права заставлять сотрудников брать отпуск за свой счет. В этом случае по жалобе трудовая инспекция может оштрафовать организацию или должностное лицо по статье 5.27 КоАП РФ на сумму от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или от 1 тысячи до 5 тысяч рублей соответственно.

В некоторых случаях также допускается временный перевод сотрудников на другую работу. Работодатель имеет право без согласия перевести работника:

при наличии угрозы жизни или нормальным условиям жизни;
при переводе на срок до 1 месяца для недопущения чрезвычайных ситуаций и устранения последствий;
перевод на другую работу в случае введения простоя из-за эпидемии.

В других случаях от сотрудника стоит получить письменное согласие на перевод (понижение в должности из-за карантина, перевод на работу в другую местность или перевод на срок более 1 месяца).

Стоит отметить еще один нюанс. Работник имеет право работать удаленно и находиться на карантине или самоизоляции. Главное условие – отсутствие больничного листа. По разъясняющим письмам госорганов изоляция в период карантина не является причиной для уклонения от выполнения трудовой функции.

При условии, что сотрудник оформил больничный, то есть находился в контакте с зараженными коронавирусом или приехал из-за границы, его нельзя допускать к работе. В противном случае работодателю не избежать споров с ФСС из-за выплаты больничного пособия и заработной платы одновременно.

Можно ли уволить работников в период пандемии?

Карантин не является законным основанием для увольнения сотрудников. Однако, если работник нарушил нормы законодательства, может быть уволен из-за противоправных действий или пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения – то неблагоприятная эпидемиологическая ситуация не является основанием для отмены увольнения.

Кроме этого, если из-за тяжелого финансового состояния руководитель предприятия примет решение о сокращении численности или штата, то его действия будут считаться правомерными. В этом случае необходимо соблюсти все законодательные нормы проведения процедуры сокращения указанные в части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

В противном случае у работодателя могут возникнуть споры с трудовой инспекцией и бывшими сотрудниками. А если работник будет восстановлен в должности по решению трудинспекции или суда, то фирма обязана будет выплатить ему упущенный заработок за все время неправомерного увольнения.

Ответственность работодателя за несоблюдение мер предосторожности во время карантина

Ответственность работодателя в данном случае можно условна разделить на 2 типа:

за незаконные действия в отношении сотрудников и организации труда;
за нарушение указов и законов.

Если работодатель обяжет сотрудников пойти в неоплачиваемый отпуск, то его могут привлечь к ответственности по частям 1 и 2 статьи 5.

27 КоАП РФ и оштрафовать на сумму от 1 до 5 тысяч рублей должностное лицо, от 30 тысяч до 50 тысяч – предприятие.

За повторное нарушение сумма штрафов составить от 10 тысяч до 20 тысяч рублей или от 50 тысяч до 70 тысяч рублей соответственно. Кроме этого, к должностному лицу может быть применена дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.

При условии, что будут уменьшены размеры заработной платы без причины (сокращение рабочего времени), то на предприятие в соответствии с частями 6 и 7 статьи 5.27 КоАП РФ будет наложен штраф в сумме от 30 тысяч до 50 тысяч рублей, а за повторное нарушение – от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

За аналогичное правонарушение может быть привлечено к ответственности и должностное лицо. За первое нарушение – предупреждение или штраф в сумме от 10 тысяч до 20 тысяч рублей. За повторное нарушение административная ответственность в виде штрафа в сумме от 20 до 30 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.

Кроме этого работодателям не стоит сразу увольнять сотрудников, если они не появились на работе. Может быть, человек заболел и просто не смог оповестить руководство.

Если такой сотрудник будет уволен, то данная мера будет признана незаконной.

Компанию обязуют восстановить работника в должности, а также выплатить ему средней заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и судебные издержки.

Второй вид ответственности – это нарушение законов и указов. Подобные действия будут признаны неповиновению законным требованиям. Должностное лицо будет привлечено к ответственности по части 1 статьи 19.4 КоАП РФ.

Административная ответственность предусматривает предупреждение или штраф в размере от 2 до 4 тысяч рублей. Если предприятие не выполнить требования закона в указанный срок, то фирму оштрафуют на сумму от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.

Кроме этого, организация может быть привлечена к ответственности по статье 6.3 КоАП РФ за нарушение законодательства в области карантина. В этом случае сумма штрафа будет также составлять от 10 тысяч до 20 тысяч рублей. Кроме наложения штрафа деятельность предприятия может быть приостановлена на срок до 90 суток.

Есть еще одна норма ответственности – нарушение санитарно-эпидемиологических правил, которое повлекло массовое заражение. Если будет доказано, что работодатель допустил к работе заражённого сотрудника, что повлекло массовое заражение, то руководителя предприятия могут привлечь к уголовной ответственности по части 1 статьи 236 Уголовного кодекса.

В этом случае на должностное лицо может быть:

наложен штраф в сумме до 80 тысяч рублей;
применена дисквалификация на срок до 3 лет;
назначены исправительные работы на срок до 1 года;
вынесено решение об ограничении свободы на срок до 1 года.

В настоящее время нет ни одного судебного решения по статье 236 УК РФ в отношении юридических лиц. Однако судебная практика может поменяться.

Как оформить прохождение обследования беременной работницей в рабочее время и другие разъяснения рос

IgorTishenko / Depositphotos.com

Роструд включил в обзор консультаций с портала «Онлайнинспекция.РФ» за февраль 2019 года ответ на вопрос о том, как беременной женщине отпроситься у работодателя для прохождения диспансерных обследований у врача и нужно ли представлять в связи с этим какие-либо документы (обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за февраль 2019 года).

Напомним, что ст. 254 Трудового кодекса за беременными женщинами закреплено право на сохранение среднего заработка по месту работы на время прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях.

При этом, как справедливо отмечают специалисты Роструда, трудовым законодательством не определен ни порядок освобождения от работы беременной женщины для прохождения обязательного диспансерного обследования, ни перечень документов, подтверждающих его прохождение, ни максимальная продолжительность отсутствия на работе по данной причине.

В ведомстве порекомендовали действовать следующим образом: накануне прохождения обязательного диспансерного обследования беременная женщина в письменной форме информирует об этом работодателя и ходатайствует об освобождении от работы; прохождение обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача.

Хотя совет чиновников относительно предупреждения работодателя о предстоящем обследовании следует признать вполне разумным и позволяющим избежать возможного недопонимания и конфликтных ситуаций, необходимо все же помнить, что такой обязанности у работницы нет.

Даже если она не проинформировала работодателя заранее о своем будущем посещении врача, это не является нарушением.

Как следствие, работодатель не может в связи с этим, например, привлечь работницу к дисциплинарной ответственности или отказать ей в выплате среднего заработка за время отсутствия.

А вот подтвердить сам факт прохождения обследования женщине необходимо, иначе у работодателя в принципе не будет оснований для предоставления ей предусмотренной ст.

254 ТК РФ гарантии, а отсутствие работницы на работе может быть расценено в качестве прогула (определения Сахалинского областного суда от 17 июля 2018 г.

№ 33-1809/2018, Челябинского областного суда от 21 ноября 2013 г. № 11-12190/2013).

Справедливым представляется и заключение специалистов Роструда о том, что в качестве документа, подтверждающего прохождение женщиной диспансерного обследования может выступать справка медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача. Аналогичные разъяснения дают и в ФСС России.

При этом, однако, возникает проблема, связанная с тем, что на основании указанной справки работодатель не сможет сделать вывод о том, было ли обусловлено конкретное посещение работницей врача необходимостью обязательного диспансерного обследования в связи с беременностью. В данной ситуации работодателям можно лишь порекомендовать предоставлять работнице предусмотренные ст. 254 ТК РФ гарантии при каждом посещении ею врача.

[2]

Согласно ч. 3 ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Какие документы должна представить беременная женщина для подтверждения факта прохождения в рабочее время диспансерного обследования? Как время такого обследования следует отражать в табеле учета рабочего времени?

Ответ: Для подтверждения факта прохождения в рабочее время диспансерного обследования беременная женщина, по нашему мнению, должна представить работодателю справку из медицинского учреждения, составленную в свободной форме. В табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13 (утв.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»)) должно отражаться время такого обследования проставлением соответствующего буквенного или цифрового кода с указанием количества часов, в течение которых женщина проходила обязательное диспансерное обследование.

Диспансерное обследование беременной как подтвердить отсутствие на работе

Описание страницы: диспансерное обследование беременной как подтвердить отсутствие на работе от профессионалов для людей.

Вчера одна из сотрудниц не вышла на работу. Сегодня явилась в отдел кадров со справкой из женской консультации. Сообщила, что «в положении» и в ближайшее время нередко будет посещать врачей. Все это, конечно, замечательно, но хорошо бы заранее предупреждать, если на работу не при-ходишь! Вроде бы пообещала предупреждать.

Стала я оформлять ее вчерашнее отсутствие на работе и поняла, что не знаю, как это делается. При прохождении обязательно-го диспансерного обследования за беременной сохраняется средний заработок по месту работы – и все. А какие документы оформлять, что от работницы требовать, как табелировать – ни слова! Помогите, пожалуйста, правильно оформить эту ситуацию.

И вообще, нельзя ли обойтись без специального оформления, раз в законе о нем ничего не сказано?

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) не прописывает многие кадровые процедуры, в том числе оформление диспансерного обследования беременных. И это правильно, поскольку у Трудового кодекса иная цель – установить права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

В части 3 ст. 254 ТК РФ речь идет о праве работницы на сохранение среднего заработка по месту работы на период обязательного диспансерного обследования. Какие же встречные обязанности возникают у работодателя и как оформить отсутствие беременной в связи с обязательным обследованием?

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Диспансеризация – это комплекс мероприятий, в том числе медицинский осмотр врачами нескольких специальностей и применение необходимых методов обследования, осуществляемых в отношении определенных групп населения в соответствии с законодательством РФ (ч. 4 ст. 46 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).

Диспансеризация является частью амбулаторного этапа оказания медицинской помощи беременным женщинам. Основной задачей диспансерного наблюдения женщин в этот период являются предупреждение и ранняя диагностика возможных осложнений беременности, родов, послеродового периода и патологии новорожденных.

Законом не установлена максимальная продолжительность отсутствия на работе беременной сотрудницы в связи с диспансерным обследованием

Беременность сотрудницы не освобождает ее от выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

За неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в том числе за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение четырех часов подряд, а также в течение всего рабочего дня, – сотрудница может быть привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности (за исключением увольнения). Данное поведение будет рассматриваться как отсутствие добросовестного отношения к труду, что может отразиться и на премиальных выплатах.

При этом совершенно очевидно, что работодатель обязан отпускать беременную женщину с работы в медицинское учреждение.

А. обратилась в суд с иском к ФГУП «Почта России» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула.

Беременность и работа: Закон и права беременной на работе . Рабочее время при беременности, неполный день

Содержание:

Человеческое общество, государство, права, закон — это слова, которые являются основой жизни любого человека. Как только женщина узнает о своей беременности, первые эмоции — радость, счастье, улыбка, мечты о прекрасном будущем вместе с малышом, который через девять месяцев вас обрадует своим рождением.

Несмотря на радостные моменты, на «сцену событий» заодно приходят и организационные вопросы. Как быть с любимой работой, как в коллективе отнесутся к такому известию, особенно если работа выполняется вместе, и от этого зависит окончательный результат и, соответственно, заработок.

Когда полагается декретный отпуск, а также интересуют все нюансы, связанные с ним. Какие права у беременной, какая власть у работодателя? Чтобы не гадать на кофейной гуще и оставаться в неведении, лучше разобраться в каждом вопросе досконально.

Только тогда вы сможете не переживать и волноваться «по поводу и без повода», а сможете всегда оставаться уверенными в себе, своих правах и наслаждаться радостными минутами беременности!

Законное доказательство начала беременности. Факт перед лицом начальства

Несмотря на то, что вы ощущаете радость от известия о беременности, такие же чувства не дано испытать вашему начальству, и это вполне естественно.

Во-первых, работодателю не хочется отпускать опытного работника, во-вторых, он исчисляет возможные «издержки» и, в-третьих, если он мужчина, тем более у него в голове только строгий расчет, планирование, графики и другие «реальные финансовые заморочки».

Поэтому, лучше всего не тянуть «кота за хвост» и вовремя предоставить на работе соответствующее доказательство, удостоверяющее ваше положение. Таковым является справка, выданная женской консультацией, поликлиникой, в которой вы стали на учет по беременности.

Справка — это официальный документ, который должен быть зарегистрирован в отделе кадров, и, соответственно, ей присваивается регистрационный номер. Как дополнение к своему спокойствию можете сделать копию справки из женской консультации, на которой рукой начальника отдела кадров будет поставлена роспись, дата и номер принятого документа. Благодаря таким действиям вы обезопасите себя от возможных утверждений со стороны «злых начальствующих органов»: «О ее беременности нам ничего не было известно».

«Уволить нельзя помиловать»?

Именно такой приказ из сказки «Двенадцать месяцев» без знаков препинания (только вместо слова «уволить» было написано «казнить»), подписанный безграмотной капризной принцессой, наводит на правильные мысли о важности знания законов. Только четкое знание законов поможет беременной женщине оставаться уверенной в своих правах и не оказаться уволенной без всякого на то основания.

Трудовой кодекс Российской Федерации, Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Статья 261.

гласит: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».

И даже в случае ликвидации вашего рабочего места рабочий стаж не прерывается и назначается денежная компенсация, если воспользоваться биржей труда.

Может быть и другая ситуация. Вернемся к Статье 261: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам».

Это значит, что даже если с вами заключили трудовой договор на год, и его срок истекает в тот момент, когда вы еще являетесь беременной, работодатель обязан продлить срок действия договора до момента окончания беременности.

Такими действиями, обоснованными законодательством, беременная женщина «застрахована» от потери работы и имеет полное право спокойно доносить малыша и родить.

В пользу беременных женщин хочется отметить важность Уголовного кодекса, особенно Статьи 145, в которой речь идет о наказании «нерадивых» работодателей, позволивших себе незаконно уволить или не взять на работу женщину в «положении». Наказание состоит из денежных штрафов, установленных Законом РФ, и даже обязательных работ.

Если все-таки вас незаконно уволили (исключаем пьянство, воровство и другие негативные поступки), вы с соответствующими документами (копия приказа об увольнении, трудовая книжка или экземпляр трудового договора) идете в суд или пишите заявление в Инспекцию по труду.

Будьте уверены, ваши законные права восстановят! Главное — не медлите и помните классическое высказывание «промедление подобно смерти»!

Чтобы ребенок в утробе матери нормально развивался, и его жизни и здоровью не угрожали различные «тяжелые обстоятельства» извне, беременная женщина имеет права, согласна Статьи 254 ТК РФ.

«Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет» и статьи 259 ТК РФ «Гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни» и Статьи 255. «Отпуска по беременности и родам» на:

перевод с более тяжелых условий работы на «облегченку»;
неполный трудовой день с сохранением полной заработной платы;
возможность не ездить в командировки, не выходить работать в праздничные или выходные дни, во вторую или третью смену (ночное время). Не делать сверхурочную работу;
оплату рабочего времени, затраченного на лечение и медицинское обследование;
отпуск по беременности и родам;
ответственное отношение со стороны работодателя в отношении беременной работницы.

Но иногда возникает «непредвиденная ситуация», когда работодатель не может найти «подходящую» работу для беременной.

Оставить сотрудницу в «положении» на «вредном» рабочем месте — значит нарушить закон, плюс — подвергать здоровье женщины и еще не родившегося ребенка опасности.

Как предписывает закон, чтобы не было никаких нарушений, лучше всего на время «поиска» освободить беременную от работы. Если же так и нашлось подходящего рабочего места, продлить ее пребывание дома до окончания беременности, конечно же, с выплатой заработной платы.

Анжелика Кузьмина

Статья предоставлена сайтом «TvoyBaby»

Некоторые пункты непонятны.Насчет работы неполный день с полной (да бог с ним, пусть с неполной оплатой). В ТК РФ четко написно что такая халява предоставляется только в соответствии с медицинским заключением. В ЖК если какие-то проблемы предлагают только лечь в больницу и взять больничный. Никаких вариантов «перевода на легкий труд» не предусмотрено если твоя профессия не входит в перечень вредных. Хотя по санитарным нормам я вообще читала что беременные не допускаются к работе за компьютером. Обе беременности просидела за ним по 8 часов в день как положено. Да и большинство повещающих этот сайт думаю тоже. Правда в первую работодатель предложил мне «легкий труд» делать весь объем работы на пишущей машинке. Что одному человеку нереально даже если сутками сидеть.Еще вот один пунктик хотелось бы уточнить. В ТКРФ написано что женщина имеет право взять очередной отпуск сразу перед или после декретного. На практике работодатели трактуют это как «женщина должна взять отпуск ни раньше ни позже а именно непосредственно перед декретным (или после)», чтобы один плавно перетек в другой. Мне даже дали отпуск в соответствии с графиком но ставили в табеле 8-ки а потом перед декретным я работала а в табеле ставили очередной отпуск. И тут угораздило меня бронхитом заболеть, больничный вообще не знали куда приткнуть и как провести, меня вроде как уже и не было на ближайшие 2-3 года.

Тут кто-то спрашивал про то что время потраченное на анализы и т.п. оплпчивается и можно не брать отгул. Не надо лукавить.

Сдача анализов и поход к врачу занимает не так много времени чтобы на весь день отпрашиваться, я если работа с 9-10 то можно и до нее банку отнести, их обычно с 8 утра принимают. Другое дело если хочется например всех специалистов оббежать за день.

Я для этого брала отгул чтобы не париться с ежедневными отпрашиваниями на часик, больше на дорогу до жк и обратно потратишь.

2009-06-2525.06.2009 14:40:10, barabachka Если говорить о работе и беременности меня лично огорчает только один факт — финансовый.Оч многие предприятия делят з/п на черную и белую. На нашем например белая, стандартный оклад 8 тыс.руб. которые переводят на карточку сбербанка, а остальную черную з/п выдают в кассе на руки.Так вот, выплату декретных дородовых и после, рассчитывают от белой-оклада. это не справедливо и никакой суд на фиг не поможет.Или все-таки есть какие-то способы «вытащить» из работодателя заслуженные деньги?А вообще как правильно расчитываются декретные?

и обязан ли работодатель сейчас выплачивать после родов ежемесячно нн-ую сумму?

2009-06-2525.06.2009 10:26:28, Тутти

Здравствуйте!!!Подскажите пожалуйста, я работаю бухгалтером, работа не тяжелая, но со дня моего прихода, работодатель пытается заставить меня делают работу зав. склада, (без доплаты)которая не успевает…

меня довели, я написала заявление об увольнении по собственному желанию, заявление не подписал директор, после я узнала про беременность. Со дня подачи заявления прошел месяц, сколько оно действует????теперь возник вопрос о моем увольнении…

((((ведь я все таки не подчинилась приказу директора, стоит мне боятся того заявления??? и что они могут со мной сделать???

2015-07-2020.07.2015 07:30:11, Дильназ

Все таки беременная женщина это не обуза, а , в первую очередь, надежда общества. Государство законодательством защищает права матерей насколько может. Другое дело.

что для работодателя не выгодно брать на работу такого человека, но это проблемы работодателя а не женщины. Я почитала правовую информацию http://rostrud.info/pravo/ на сайте Рос Труда, там все расписано по пунктам, Всем рекомендую, надо отстаивать свои права.

Работник‑скандалист, сокращение штата, работа в выходные: читаем свежие разъяснения от Роструда

Беременная сотрудница отпрашивается с работы на несколько часов для прохождения планового осмотра у врача.

Надо ли оплачивать время отсутствия на рабочем месте, а также время в пути к месту работы? Например, работница, для которой установлен восьмичасовой рабочий день (с 09.00 до 18.

00), отсутствовала на работе с 09.00 до 11.00. При этом 30 минут ушло на прием у врача и 1 час 30 минут — на дорогу.

Да, указанное время оплачивать надо. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Поэтому период отсутствия беременной работницы в связи с ее обязательным диспансерным обследованием должен оплачиваться в размере ее среднего заработка.

Кроме этого, по нашему мнению, работодатель обязан оплатить ей время, затраченное на дорогу к медицинской организации и обратно для прохождения медицинского обследования.

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Перевод на другую работу при сокращении штата

В организации проводятся мероприятия по сокращению численности/штата. Сокращаемым работникам предложены вакантные должности, имеющиеся в других подразделениях.

Трое из сотрудников согласились на перевод на одну и ту же вакансию. Кому из них нужно предоставить должность? Должен ли работодатель провести какой-либо конкурс (тестирование и т.д.

) между этими тремя лицами, чтобы обосновать свой выбор?

Предложение вакантных должностей сокращаемым работникам должно делаться всем без исключения работникам, уведомленным о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом окончательное решение о переводе работников, принявших предложение о другой работе, должен принимать работодатель с учетом квалификации и производительности труда согласившихся работников, а при равной квалификации и производительности — с учетом преимущественных прав работников на оставление на работе.

Рассчитывать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников

Сокращение «временного» работника

На место основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, был принят «временный» работник. Позднее у работодателя возникла необходимость сократить численность работников. Вправе ли он сократить «временного» работника?

Нет, не вправе. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). В это время на его место можно временно принять другого человека.

Срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с момента выхода этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Согласно ч. 6 ст.

81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, сократить нельзя.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Ежегодный оплачиваемый отпуск за период «детского» отпуска

Входит ли в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, время отпуска по уходу за ребенком до трех лет?

Нет, не входит. Обоснование — часть 2 статьи 121 ТК РФ. Согласно этой норме, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Приказ о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты

В связи с семейными обстоятельствами работнику был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Нужно ли в приказе о предоставлении отпуска указать период работы, за который он предоставляется?

Нет, указывать в приказе период, за который предоставляется отпуск без сохранения заработной платы, не требуется. Такой период указывается только в том случае, когда работник уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Бесплатно рассчитать зарплату и отпускные с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Привлечение к работе в выходные дни

Вправе ли работодатель привлекать сотрудника к работе в его выходные дни два дня подряд (и в субботу, и воскресенье)?

Да, вправе. Но при этом нужно учитывать, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается при одновременном соблюдении следующих условий:

имеется письменное согласие работника;
привлечение к работе в выходные дни обусловлено необходимостью выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Медосмотр продавцов непродовольственных товаров

Обязаны ли работники торговли непродовольственных товаров проходить медосмотр?

Да, обязаны. Сотрудники, осуществляющие работы в организациях общественного питания, торговли, буфетах, на пищеблоках, в том числе на транспорте, обязаны один раз в год проходить медицинские осмотры (п. 15 Приложения №2 к приказу Минздравсоцразвития от 12.04.11 № 302н).

Таким образом, требование о прохождении медицинских осмотров распространяется на всех работников организаций торговли как продовольственными, так и непродовольственными товарами.

Применение дисциплинарного взыскания к скандалистам?

В организации произошел конфликт между двумя сотрудниками (разговаривали на повышенных тонах, грубили друг другу).

В правилах внутреннего трудового распорядка указано, что работник обязан быть корректным при общении с должностными лицами, не создавать конфликтных ситуаций.

Можно ли привлечь данных сотрудников к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка?

Если требования о соблюдении корректности, несоздании конфликтных ситуаций на работе зафиксированы в локальном акте, и работники ознакомлены с ними под личную подпись, то нарушение указанного требования может трактоваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины. За это работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Дистанционная работа для беременной женщины (статья)

Беременная женщина в силу специфики своей трудовой деятельности пожелала во время беременности, родов и последующего ухода за ребенком работу не прерывать, отпуск не оформлять, но и не ходить на работу ежедневно, а выполнять поручения дома или в месте своего пребывания. Рассмотрим, каким образом можно и просьбу работницы удовлетворить, и рабочий процесс сохранить.

Трудовое законодательство содержит определенную систему прав, гарантий и льгот для беременных работающих женщин. И работодатель обязан все их предоставлять. Вот их основной перечень:

перевод на более легкую работу;
снижение норм выработки и норм обслуживания;
установление неполного рабочего времени;
запрет на командировки, сверхурочные работы, работы в выходные и праздничные дни, в ночное время, вахтовым методом;
предоставление оплачиваемого времени для диспансерных обследований;
предоставление отпуска по беременности и родам;
невозможность расторгать трудовой договор по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации работодателя).

Кроме того, следует иметь в виду и работнице, и работодателю, что еще с 30 июня 2003 года действуют Гигиенические требования к компьютерам и организации работы с ними.

В этих требованиях говорится, что «женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ЭВМ, или для них ограничивается время работы с ЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных настоящими Санитарными правилами (1).

С компьютерами, не отвечающими требованиям, беременным работать нельзя. С копировально-множительной техникой работа беременным вообще запрещена. В этом случае беременных работниц необходимо переводить на другое место, исключающее вредное воздействие. При этом должна быть сохранена ее средняя заработная плата по прежней работе.

Если по каким-либо причинам в организации нет другой подходящей работы, беременную работницу в соответствии с трудовым законодательством необходимо освободить от работы до того момента, пока ей не подберут подходящий вариант, или до отпуска по беременности и родам. Право на перевод возникает обычно с момента представления беременной медицинского заключения.

Независимо от того, подала она заявление о переводе или нет.

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя устанавливать беременной женщине неполное рабочее время (когда человек работает неполную неделю или неполный рабочий день) по ее просьбе (2). При этом работа оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Если женщина в период беременности, родов и ухода за ребенком желает работать дома, то трудовым законодательством предусмотрено два вида таких работ:

надомный труд;
дистанционная работа.

По трудовому законодательству (3) надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом. При этом следует учитывать, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

В этом году федеральным законом № 60‑ФЗ (4) трудовое законодательство пополнилось новой формой трудовых взаимоотношений между работником и работодателем — дистанционная работа.

Под такой работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. При этом заключается специальный трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса.

В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (5), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционным работникам, а также ознакомить их с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (6).

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а также законами и нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с Трудовым кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, если беременная работница желает во время беременности, родов и ухода за ребенком работать на дому, то она, выбрав род своей деятельности — надомный труд или дистанционную работу, вправе обратиться с соответствующей просьбой к своему работодателю.

Если работодатель по условиям выполнения поставленных перед организацией задач и функций посчитает возможным выполнение беременной работницей в полном объеме своих обязанностей на дому, то стороны трудового договора вправе заключить дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору, в котором будут отражены все необходимые условия работы и оплаты труда, предусмотренные трудовым законодательством для надомного труда или дистанционной работы. Государственные пособия в связи с рождением ребенка, а также отпуск по уходу за ребенком предоставляются в установленном
порядке.

Материал опубликован в журнале «Актуальная бухгалтерия». Декабрь, 2013 г.