Восстановление на работе — судебная практика

Восстановление на работе - судебная практика

Восстановление на работе — процесс, подразумевающий возврат человеку прежней должности по указанию суда при отклонении работодателя от норм ТК РФ.

Пострадавшая сторона подает исковое заявление с требованием вернуть работу, а ответчик обязан выполнить решение фемиды (при удовлетворении иска).

Ниже рассмотрим правовые нормы этого вопроса, что говорит законодательство, как действовать сотруднику, и какие трудности возможны. Отдельно разберем особенности судебной практики.

Что говорит закон, ТК РФ

Трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами ТК РФ. Выделим важные статьи:

  • 3-я — запрещает дискриминацию в трудовой деятельности и рассматривает возможность восстановления работника через суд при нарушении действующих норм.
  • 83-я — рассматривает случаи, когда при восстановлении одного сотрудника должны уволить другого (в том числе оговариваются ситуации с отменой или незаконностью процедуры).
  • 121-я — описывает принципы учета стажа сотрудника и определения возможности ухода в отпуск, а также обязательство присоединения периода со дня противоправного увольнения до восстановления на старом месте.
  • 178-я — регулирует особенность выдачи работнику выходного пособия, если после увольнения на его место приходит восстановленный трудящийся.
  • 234-я — описывает обязательства компенсировать невыплаченные работнику средства, в том числе при незаконном лишении должности и отказе восстановления на работе.
  • 356-я — регулирует работу госинспекции по отношениям между сотрудником и работодателем, предоставляя право действовать для восстановления прав незаконно уволенных людей.
  • 357-я — позволяет госинспекторам по труду передавать нарушителям предписания с требованием вернуть трудящегося на прежнюю должность вне судебного разбирательства.
  • 391-я — определяет порядок подачи искового заявления сотрудником в суд для защиты интересов при незаконном увольнении без посещения других органов (напрямую).
  • 392-я — рассматривает сроки, которые выделяются сотруднику для обращения к правосудию для восстановления на прежней должности.
  • 394-я — оговаривает нюансы процессуального характера относительно незаконного увольнения, а также последствий в случае принятия решения о восстановлении человека.
  • 396-я — определяет порядок, по которому выполняются решения о восстановлении на работе (в старой должности).

Из указанных статей ТК РФ можно сделать вывод, что вопрос восстановления на работе четко оговорен во многих статьях. Несмотря на это, каждая ситуация рассматривается индивидуально.

В каких случаях возможно восстановление на работе

Сразу после увольнения сотрудника работодатель строит новые планы, находит замену для «старого» человека или сокращает должность. Он не прогнозирует ситуации, в которой трудящийся может вернуться на прежнее место. По закону существует несколько причин для восстановления в должности:

  • решение судебного органа
  • мировое соглашение
  • волеизъявление работодателя
  • указание трудовой госинспекции

Решение фемиды обязательно для исполнения, поэтому требует персонального рассмотрения.

Порядок восстановления на работе

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права нарушены, он вправе составить иск на работодателя и прийти с ним в районный суд (по месту прописки трудящегося или его работодателя).

Человек сам выбирает судебный орган для обращения. Уволенный должен оформить иск и приложить к нему бумаги, доказывающие факт незаконного увольнения.

В заявлении прописывается ФИО истца и ответчика, а также полное название предприятия.

Иск подается на главного работодателя, сведения о котором указаны в трудовом соглашении.

Если человек был трудоустроен в одном из филиалов, рекомендуется подавать заявление на главный офис, а не на отделение.

На защиту прав выделяется 30 дней с дня незаконного увольнения. Если трудящийся пропускает этот срок, восстановление будет невозможным.  Исключение — случаи, когда человек может подтвердить уважительность пропуска срока передачи заявления.

В судебном органе свою позицию доказывает истец. Это упрощает задачу в случае неявки на процесс представителей работодателя.

В этом случае трудящийся передает бумаги, подтверждающие факт трудоустройства, а также документацию, свидетельствующую о незаконном увольнении. Некоторые подтверждающие бумаги должен передать работодатель.

К примеру, если трудящийся уверяет об отсутствии уведомления о сокращении, ответчик должен передать суду доказательства этого факта. В ином случае представители фемиды принимают сторону истца.

После рассмотрения дела выносится постановление по удовлетворению запроса трудящегося или отклонению его требования. В первом случае восстановление человека обязательно для работодателя. Параллельно в суде рассматриваются вопросы, касающиеся компенсации за отсутствие (по вине руководства) на рабочем месте, а также других финансовых вопросов.

Госпошлину при подаче исков, касающихся трудовых отношений, платить не нужно. Эта особенность закреплена в ТК и Конституции РФ.

Как восстановиться на работе: инструкция, оформление иска

При нарушении законодательства в случае увольнения трудящийся должен защищать свои права. Подробный алгоритм действий имеет такой вид:

  1. Оформление иска в районный суд.
  2. Рассмотрение дела в течение 30 дней с момента передачи и регистрации заявления.
  3. Выдача решения судебного органа.
  4. Восстановление трудящегося на работе в случае удовлетворения его иска.
  5. Выплата положенных компенсаций.

Для достижения результата и защиты интересов важно правильно подойти к оформлению заявления в суд. В исковом заявлении нужно отразить.

  • название представителя фемиды, рассматривающего дело.
  • личные сведения истца и работодателя (в первом случае ФИО, контакты и прописка, а во втором — название компании, адрес и реквизиты).
  • причины оформления иска
  • список приложенных бумаг
  • дата и подпись

Главное внимание уделяется пояснительной части. В ней сотрудник должен рассказать о выполняемых обязанностях и должности, прописать номер приказа на увольнение и личные выводы о нарушении норм ТК РФ. Далее излагаются требования к компании, и просьба к суду восстановить на прежней должности. Перед подачей иска необходимо оценить вероятность его удовлетворения.

Восстановление на работе - судебная практика

Если представители фемиды решили восстановить трудящегося на работе, работодатель обязан выполнить постановление судебного органа. Он действует по такому алгоритму:

  1. Создание необходимых приказов — по отмене старого приказа (касающегося увольнения), о восстановлении и проведении необходимых выплат. В документах фигурирует номер и день регистрации, персональные данные о трудящемся (ФИО, должность и прочие), решение суда, основания и время увольнения, ставка, должность прямого начальника и его подпись.
  2. Ознакомление человека с содержанием приказов (трудящийся должен расписаться). Если работник не соглашается ставить подпись, оформляется соответствующий акт с указанием номера приказа.
  3. Внесение правок в табель контроля рабочего времени. Если требуется много исправлений, оформляется новый документ с изменениями.
  4. Оформление компенсационных выплат сотруднику.

После прохождения бюрократических процедур человек приступает к работе в обычном режиме.

Решение суда в пользу истца и восстановление трудящегося на работе несет ряд последствий для его руководства. Для начала человек получает зарплату по среднему тарифу за каждый день, который работник вынужденно отсутствовал на рабочем месте. Руководство обязано выплатить дополнительную компенсацию за задержку выплаты положенной зарплаты. Пеня считается за каждые сутки в процентах от долга.

Параллельно нарушитель отвечает по действующему законодательству (КоАП, ст. 5.27). Согласно положений этого документа, работодатель платит штраф размером от 1 до 5 т. р. (если речь идет об ИП) или 30-50 т. р. (для юрлиц). Штрафные санкции не привязываются к компенсационным платежам.

Если руководство игнорирует решение суда, его дополнительно ждет наказание по КоАП РФ (ст. 17.15). Здесь также предусмотрен штраф 10-20 т. р. для ИП и 30-50 т. р. для юрлиц. При этом работодатель компенсирует все задержки по выплате зарплаты.

Сроки восстановления на работе

Если судебный орган вынес положительное решение о восстановлении человека, обязанность работодателя состоит в исполнении принятого решения.

Человек должен приступить к выполнению прежних обязанностей уже на следующие сутки. Ждать завершения 10-дневного срока для вступления в силу решения фемиды не нужно.

За работодателем остается право обжаловать результат через суд кассации.

Судебная коллегия вправе отменить решение суда района при наличии веских оснований. В таком случае трудовое соглашение расторгается, а трудящийся теряет рабочее место без возможности восстановления. Распространенные причины — предоставление ложных данных в суде, подложных бумаг и т. д.

Советы для истца по восстановлению на работе

Бороться с работодателем трудно, ведь в его распоряжении опытные юристы. Чтобы повысить вероятность выигрыша, истцу необходимо учесть ряд моментов:

  1. При оформлении иска важно изучить Постановление пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2014-го. Многие выводы помогают обосновать свою позицию.
  2. Доказывая свою правоту при увольнении из-за сокращения, пострадавший должен указать судье, что работодатель обязан предложить все вакансии. В ином случае речь идет о нарушении процедуры.
  3. В иске необходимо указать обязанность руководства информировать профсоюз об увольнении. При этом работник должен быть членом этом организации.
  4. При увольнении по ст. 81, п. 9 ТК РФ (причинение ущерба) необходимо отметить в суде, что в законе идет речь о действии трудящегося, а не о его бездействии. Последний факт не может стать причиной увольнения.
  5. Если работодатель нарушил законные процедуры увольнения, важно указать эту особенность представителям фемиды. Отдельное внимание уделяется правильности оформления документов. Если бумаги заполнены с нарушением законодательства, увольнение можно признавать незаконным.
  6. По закону работодатель сначала обязан оформить приказ и привлечь трудящегося к дисциплинарной ответственности. Только после этого он вправе расторгнуть договор. Невыполнение этого правила считается грубым нарушением.
  7. Если компания не исполнила указание фемиды по восстановлению на работе, трудящийся может обратиться в выше стоящий орган и дополнительно требовать денежную компенсацию за вынужденное непосещение рабочего места.

В случае если начальник заставил сотрудника написать заявление на увольнение, этот факт необходимо доказать.

Судебная практика, сложные ситуации

Представители фемиды при рассмотрении дел о восстановлении на работу учитывают богатую судебную практику. Благодаря этому, им удается быстро решать трудные вопросы и выносить объективные решения. Почти в 30% случаев дело заканчивается подачей иска в кассационный орган. Без изменений остается 8 из 10 принятых решений, что говорит о правильности первоначальных выводов фемиды.

Представители судебных органов, как правило, становятся на сторону работников. При этом ситуации зависят от особенностей:

  1. Ликвидация работодателя. При восстановлении работника фемида требует от комиссии-ликвидатора выплаты среднего заработка за весь срок прогула. Одновременно сотрудник признается уволенным по причине ликвидации.
  2. Истечение срока трудового соглашения. Если в момент спора срок действия договора между работодателем и трудящимся закончился, суд меняет дату увольнения и его основания по причине окончания действия соглашения. При этом вернуться на работу не получится.
  3. Сотрудника восстановили, а в компании проблемы (работы остановлены). В таких обстоятельствах все равно проходит весь процесс восстановления с отменой приказа, исправлением в табеле и т. д.
  4. Принятие на должность другого человека. В таком случае вновь принятый человек увольняется с письменным предложением другой должности (в письменном виде). «Старый» работник возвращается на прежнее место.

Бывает так, что сотрудника восстановили, а его должности уже нет. Такие ситуации часто происходят на практике. Работодатель обязан вернуть должность и позволить человеку выполнять свои обязанности.

Читайте также:  Коррупция в сфере государственных закупок

Итоги

При несоблюдении закона работодателем трудовое законодательство становится на защиту интересов трудящихся. Главное — при нарушении прав не бояться оформлять исковое заявление и подавать его в суд. Практика показывает, что представители фемиды при обоснованности исков защищают работников, учитывая их интересы.

Юридическая помощь адвоката и юриста по восстановлению на работе

Чтобы получить юридическую помощь адвоката по восстановлению на работе напишите о вашей проблеме в форме ниже. Первая консультация проводится бесплатно! В дальнейшем юристы могут помочь в подготовке документов, а так же могут представлять ваши интересы в суде

(22

Восстановление на работе работника — судебная практика по решению суда

Трудовой договор может быть расторгнут как по обоюдному добровольному согласию работника и работодателя, так и в одностороннем порядке. Довольно часто увольнение сотрудника происходит без его согласия и без достаточных оснований.

Кроме того, увольнение нередко производится с нарушением установленного Трудовым Кодексом РФ порядка.

Если сотрудник считает, что его уволили незаконно, а работодатель нарушил при этом его права, он вправе обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении его на работе.

Восстановление на работе - судебная практика

Судебные дела данного направления могут рассматриваться как по месту жительства истца, так и по месту регистрации ответчика. Возможность обращения в суд по вопросам восстановления уволенного сотрудника на занимаемой им должности предусмотрена ст. 392 ТК РФ.

Обратиться в суд незаконно уволенный или сокращенный работник может в течение одного месяца с момента его отстранения от должности.

Этот срок считается от той даты, когда работник будет официально ознакомлен с приказом об увольнении или получит трудовую книжку с соответствующей записью.

Прежде чем инициировать процедуру судебного разбирательства по вопросу восстановления на работе, уволенный сотрудник должен понимать, что у него по закону есть право обратиться также в трудовую инспекцию или напрямую к работодателю с письменным требованием о возврате его на прежнюю должность. В этом случае он должен обосновать свое требование и подкрепить его нормами Трудового Кодекса. Однако, если работодатель поймет, что намерения работника серьезны, а аргументы подкреплены положениями законодательства, он может восстановить сотрудника на работе без суда. Чаще всего это происходит путем простого написания заявления о приеме на работу. С одной стороны такой вариант упрощает процедуру восстановления и позволяет избежать долгих судебных разбирательств, а с другой лишает работника права потребовать денежную компенсацию за период вынужденного прогула.

Когда увольнение считается незаконным?

Нередко решение работодателя об увольнении болезненно воспринимается работником, однако проводится оно на законных основаниях и согласно установленному Трудовым Кодексом порядку. Прежде чем обратиться в суд, следует внимательно изучить положения этого нормативно-правового акта и постараться трезво оценить свои шансы на вынесение судом положительного решения по делу.

Все случаи незаконного увольнения можно разделить на две больше категории:

  1. Расторжение трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Незаконным будет считаться увольнение, которое проведено с нарушением законных норм расторжения трудовых договоров или при условии несоблюдения порядка этой процедуры. Примером может послужить распространенная ситуация из практики, когда на предприятии проводится сокращение штатов. При этом, сотрудники сокращаются по решению руководства, которое не предоставляет им соответствующие уведомления и не получает необходимую подпись каждого сокращенного работника. Это нарушает права сотрудников и позволяет им на законных основаниях оспорить такое решение в суде.
  2. При наличии заявления по собственному желанию, которое было подписано под давлением. Согласно действующему законодательству при увольнении сотрудника без определённых оснований, работодатель должен компенсировать ему не только время вынужденного прогула, но и моральный вред, нанесенный этим незаконным действием. Чтобы избежать судебных разбирательств по данному вопросу, некоторые работодатели прибегают к психологическому давлению на работников, буквально заставляя их подписывать заявления по собственному желанию. Однако в последние годы участились случаи признания увольнения незаконным даже при наличии подобного заявления, когда истцу удается доказать факт морального давления со стороны руководства.

Основанием для признания увольнения незаконным может послужить также сокращение штата, которое на самом деле проводится фиктивно и сопровождается простым переименованием должностей на предприятии. Кроме того, существует категория граждан, которые не могут попадать под сокращение.

К данной категории сотрудников относятся, например, женщины, пребывающие в декретном отпуске. Если сотрудница беременна, уволена она может быть только в случае полной ликвидации предприятия.

В этом случае недопустима ни реорганизация, ни переименование, ни смена собственника юридического лица.

Если работника увольняют на основании не прохождения им испытательного срока, работодатель должен заблаговременно позаботиться о правильном оформлении такого срока. Обязательно требуется подтверждение несоответствия сотрудника должности, на которую он претендует. Важно отметить, что для увольнения сотрудника по статье 81 п.

5 ТК РФ, которая звучит как «Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание», на момент подписания соответствующего приказа обязательно должно быть зафиксировано то самое дисциплинарное нарушение.

Также в случае инициирования работником судебного разбирательства по факту увольнения, работодателю придется предоставить доказательства неисполнения обязанностей или прогула сотрудника.

Как начать судебное разбирательство по восстановлению на работе?

Если работник убежден, что его увольнение является незаконным и необоснованным, ему предоставляется возможность обратиться в суд.

Подать соответствующее исковое заявление можно в течение месяца с момента увольнения, однако законом также оговорено, что при наличии уважительной причины у истца, этот срок может быть несколько продлен.

Что касается уважительных причин, перечень таковых в действующем законодательстве не указан, а значит, принимать решение по этому вопросу может только суд на основании предоставленных истцом доказательств. Рассматривая судебную практику можно утверждать, что уважительными считаются причины следующего характера:

  • тяжелая болезнь истца, подтвержденная медицинскими справками и больничным листом;
  • необходимость ухода за тяжелобольным родственником;
  • дальняя командировка и т.д.

Чтобы начать судебное разбирательство в первую очередь необходимо подать в суд правильно составленное исковое заявление. Желательно при этом обратиться за помощью к профессиональному юристу. В исковом заявлении необходимо обязательно указать следующие положения:

  • наименование суда, который будет рассматривать дело;
  • ФИО, адрес и контактные данные истца;
  • наименование, адрес, контактные данные и номер государственной регистрации предприятия ответчика;
  • подробное описание ситуации – период работы в компании, занимаемая истцом должность, номер приказа об увольнении и официальная причина его подписания, а также все сопутствующие незаконному увольнению факты;
  • требования истца к ответчику, включая сумму компенсации морального ущерба и вынужденного прогула и четкое обоснование требований и сумм нормами законодательства;
  • пакет подтверждающих документов.

Скачать образец искового заявления о восстановлении на работе.

Другие необходимые документы

Документы, которые подтверждают обоснованность требований истца могут быть различные, в зависимости от ситуации увольнения. Обязательно необходимо предоставить суду:

  • трудовую книжку с соответствующей записью,
  • реквизиты приказа об увольнении,
  • а также максимум документов, подтверждающих соответствие уволенного сотрудника занимаемой должности и добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей.

Положительным фактором может выступать привлечение к судебному разбирательству свидетелей.

Исполнение решения суда

На рассмотрение искового заявления по восстановлению сотрудника на работе суду предоставляется ровно месяц. Далее пройдет судебное заседание, в ходе которого обе стороны предоставят все аргументы и доказательства.

Если суд решает, что увольнение было совершено на законных основаниях, требования истца не могут быть удовлетворены. Если же в действиях работодателя просматриваются признаки нарушение Трудового кодекса, суд примет решение об удовлетворении иска.

Важно понимать, что решение о восстановлении сотрудника на работе может быть принято вне зависимости от того, где и кем он работает на момент судебного заседания.

Восстановление на работе - судебная практика

Восстановление работника по решению суда предполагает его поступление на ту же должность, которую он занимал до увольнения. Если данная должность была сокращена или упразднена, работодатель обязан издать приказ о восстановлении должности, после чего сотрудник должен вернуться к исполняемым им ранее трудовым обязанностям.

Принятие решения в пользу истца не может послужить основанием для аннулирования изданных ранее приказов руководства предприятия. Это значит, что восстановление работника на прежней должности будет производиться путем издания нового приказа.

Также работодатель должен внести в трудовую книжку соответствующую запись.

Если на момент принятия решения суда о восстановлении сотрудника на работе предприятие уже официально ликвидировано, суд может возложить на его бывшего владельца, руководителя или комиссию по ликвидации обязанность выплатить работнику определенную денежную компенсацию.

Компенсация заработной платы

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что при подтверждении судом факта незаконного увольнения сотрудника, ему полагается компенсация за период вынужденного прогула. Эта сумма определяется средним доходом работника за последний год.

Для правильного расчета суммы компенсации имеется четкая формула, учитывающая заработную плату, пособия по больничному листу, пособие по безработице, получаемое во время вынужденного прогула, а также выходное пособие.

Суд не имеет права менять рассчитанную сумму денежной компенсации.

Если незаконные действия работодателя повлекли за собой серьезные негативные последствия для истца, он также может потребовать моральной компенсации. Сумма этой выплаты определяется самим истцом.

Если, например, в результате увольнения работник пережил сильный срыв и вынужден был пройти лечение, обоснованием суммы могут стать больничные справки и счета на покупку медикаментов.

Важно понимать, что в отличие от вышеописанной денежной компенсации за вынужденный прогул, сумма выплаты за моральный ущерб может меняться судом и определяется на его усмотрение.

Если работодатель уклоняется от исполнения решения суда, к нему применяются положения статей 17.15 КоАП РФ и 396 ТК РФ, которые устанавливают штраф и возмещение работнику полной суммы заработной платы за весь период уклонения.

Пример из судебной практики

Гражданка В. Обратилась в районный суд с требованием восстановить ее в должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе, с которой она была уволена, а также взыскать с работодателя материальную компенсацию за период вынужденного прогула. В качестве основания для увольнения гражданки В.

работодатель определил причину — сокращение должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Сама же истица утверждала, что должность не была упразднена, а лишь была разделена между двумя сотрудниками – специалистом по делопроизводству и специалистом по кадровой работе.

На эти новые должности были приняты новые сотрудники.

Рассматривая иск, суд внимательно ознакомился со штатным расписанием предприятия ответчика и обнаружил, что на самом деле должность специалиста по кадровой работе не была введена в структуру работы компании.

Таким образом, все обязанности, которые выполняла истица, были возложены на другого работника, который занимал теперь должность специалиста по делопроизводству, а по факту занимался также кадровой работой на предприятии.

В связи с этим, суд посчитал данную ситуацию не сокращением должности, а простым ее переименованием.

Читайте также:  Потребительский кооператив - плюсы и минусы

Кроме того, в суде выступили коллеги истицы, которые подтвердили, что у истицы был личный конфликт с заместителем директора предприятия, в ходе которого последняя неоднократно угрожала женщине увольнением.

В результате изучения всех фактов и доказательств, суд принял решение удовлетворить иск гражданки В.

и обязать ответчика восстановить ее в должности и выплатить материальную компенсацию за срок вынужденного прогула.

Полезные ссылки

https://git77.rostrud.ru/ — Государственная Трудовая Инспекция.

Вс разъяснил, когда уволенного сотрудника могут восстановить на работе

Споры уволенных сотрудников с бывшими работодателями это, по судебной статистике, одна из самых распространенных судебных коллизий.

И очень часто для успеха в таких тяжбах гражданину достаточно соблюсти сроки, которые наше законодательство дает для обжалования незаконного, на взгляд человека, увольнения.

Но та же всезнающая статистика утверждает, что абсолютное большинство граждан об этих жестких временных рамках мало что знает.

Восстановление на работе - судебная практика

Верховный суд разъяснил, когда квартиру можно сделать магазином

Трудовой спор, который перепроверяла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, произошел в Ставропольском крае. Там в городской суд пришел гражданин и попросил восстановить его на работе в некой фирме. В иске человек рассказал, что был принят на работу, но спустя полгода уволен.

Про увольнение он ничего не знал, пока по почте не прислали его трудовую, в которой он с удивлением увидел, что уволен по собственной просьбе. На казенном языке это называется увольнением по инициативе работника. Правда, такой инициативы ни в письменном, ни в устном виде гражданин не высказывал.

В иске человек попросил отменить приказ об увольнении как незаконный, взыскать с обидевшего его работодателя кругленькую сумму — зарплату за все время вынужденного прогула, моральный ущерб, судебные издержки и деньги на поездку в Минераловодский городской суд на процесс. Дело в том, что гражданин был из другого региона. Суд человек проиграл. В Ставропольском краевом суде люди в мантиях встали на сторону своих коллег и также отказали гражданину.

Пришлось этому человеку обращаться в Верховный суд. Там дело прочли, доводы гражданина проверили и с ним согласились. На взгляд Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, закон нарушили суды и первой, и апелляционной инстанций.

90 процентов от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, занимают споры о восстановлении на работе

Вот аргументы Верховного суда. Наш истец был принят в компанию на должность руководителя в департамент продаж. Спустя ровно полгода человека уволили по части 1 статьи 77 Трудового кодекса — то есть по инициативе работника. Трудовая пришла к человеку по почте.

Сам удивленный работник был жителем Владимира. Поэтому спустя полтора месяца в районный суд Владимира поступил иск от уволенного гражданина.

Но там дело не слушали, а вернули документы человеку, объяснив, что фирма находится на Ставрополье, где ему и надлежит судиться.

Спустя два месяца в Минераловодский городской суд по почте пришел этот же иск. На процессе представитель фирмы заявил, что бывший работник пропустил срок обращения в суд для «оспаривания индивидуального трудового спора».

Об этом сроке говорится в 392-й статье Трудового кодекса. По мнению фирмы, человек получил трудовую в декабре, а в суд пошел лишь в марте следующего года.

А то, что он до этого обращался во владимирский суд по месту жительства, по мнению ставропольских судей, не аргумент.

Верховный суд на эти доводы местных судов ответил, что они «основаны на неправильном толковании и применении норм права». И в первую очередь напомнил о 392-й статье Трудового кодекса.

Там сказано следующее: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с момента, как ему стало известно о нарушении своего права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.

Если эти сроки пропущены, то их можно восстановить в суде. Об этом говорится все в той же 392-й статье Трудового кодекса. А еще по поводу увольнений сотрудников был специальный Пленум Верховного суда (N 2 от 17 марта 2004 года). Там говорилось, какие причины пропуска срока обращения в суд считать уважительными.

Это болезнь, командировка, уход за тяжелобольным близким, непреодолимая сила. При этом пленум подчеркнул — этот перечень уважительных причин не исчерпывающий.

Восстановление на работе - судебная практика

Верховный суд объяснил, как снизить квартплату

В нашем случае гражданин пришел в суд Владимира вовремя — то есть в установленный законом месячный срок с момента, как получил трудовую по почте.

Ему владимирский суд отказал в начале марта, и уже спустя неделю ставропольские судьи получили по почте иск уволенного.

Верховный суд заявил, что Минераловодский городской суд должен был исключить время, пока владимирские судьи занимались иском, из общего срока, оговоренного Трудовым кодексом.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, ставропольские коллеги не приняли во внимание, что никаких сроков истец не пропускал и первоначально пошел в суд в установленный законом срок.

И, отказывая гражданину, местные судьи не потрудились «исследовать иные, не связанные со сроком обращения фактические обстоятельства дела, что противоречит задачам гражданского судопроизводства».

Все решения по иску уволенного Верховный суд отменил и дело велел пересмотреть с учетом своих указаний.

Справка «РГ»

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 Трудового кодекса РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление.

Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

Восстановление на работе по решению суда в 2020 году: пошаговая инструкция

Восстановление на работе - судебная практика

Расставание с работником не всегда проходит без конфликтов и взаимных обвинений, нередко работодатель просто допускает ошибки при оформлении документов уходящего специалиста. В этом случае, если сотрудник решит инициировать исковое производство, возможно его восстановление на работе по решению суда через небольшой промежуток времени после увольнения.

В каких случаях возможно восстановление на работе?

Даже если работодателю кажется, что он сделал все по закону, оформил документы, выдал расчет и положенные сотруднику бумаги, это не гарантирует того, что он не обратиться с иском о признании увольнения незаконным. Причины подобного поведения могут быть самыми разными:

  • Конфликт с администрацией и последующий уход из-за оказываемого давления;
  • Недовольство выплаченным компенсационным пакетом;
  • Решение, что увольнение было ошибкой и желание вернуть нравившуюся работу;
  • Корректно оформленное формально, но фактически незаконное увольнение.

Даже увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной денежной компенсации не дает 100% гарантии, что споров впоследствии не возникнет, хотя и снижает такую вероятность.

На подачу заявления в суд у сотрудника есть месяц с даты увольнения или выдачи трудовой книжки. Иски в подобных случаях подаются в районный суд по выбору: по месту регистрации бывшего нанимателя или по месту жительства уволенного. Если срок обращения в суд пропущен по уважительным причинам он может быть восстановлен по заявлению обратившегося.

По итогам судебных заседаний арбитры могут встать на сторону истца и принять решение о признании увольнения неправомерным и восстановлении гражданина на работе. Подобный акт подлежит немедленному исполнению, даже в случае, если бывший работодатель подаст апелляцию.

В случае отказа работодателя исполнить решение суда работник может передать решение приставам исполнителям и тогда оно будет исполнено принудительно.

Пошаговая инструкция восстановления на работе по решению суда

Порядок возращения бывшего сотрудника на его место строго регламентирован и отклонение от него со стороны работодателя недопустимо.

Если представитель работодателя присутствовал на заседаниях, то решение будет им получено по окончании процесса. В случае рассмотрения дела в его отсутствии компании следует запросить копию решения у восстанавливаемого работника.

Гражданин должен быть восстановлен на работе не позднее следующего после вынесения решения дня. При этом наниматель должен придерживаться следующего порядка:

  • Издать приказ об отмене предыдущего распорядительного документа об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись – скачать образец. Если работник отказывается от ознакомления, то составляется соответствующий акт. Типовой формы приказа нет, однако он обязательно должен содержать следующие данные:
    • Регистрационный номер и дату издания;
    • Идентификационные данные ранее изданного приказа об увольнении, который отменяется;
    • ФИО и должность восстанавливаемого работника;
    • Условия о назначаемом окладе или тарифной ставке;
    • Данные судебного решения, как основания для издания приказа;
    • Подпись руководителя.
  • На основании приказа вносятся записи в трудовую книжку:
    • Указывается порядковый номер и дата в разделах 1 и 2;
    • В разделе 3 предыдущая запись об увольнении указывается как недействительная;
    • Обязательно делается ссылка на приказ о восстановлении на работе в разделе 4.

Восстановление на работе - судебная практика

Решение суда, не является основанием для внесения записи в трудовую книжку, ссылаться на него в данном случае не нужно.

  • После этого сотрудник фактически допускается к выполнению обязанностей;
  • Вносятся корректировки в табель учета рабочего времени работника, путем указания на рабочие дни с даты предыдущего увольнения до дня восстановления вынужденного прогула при помощи кода ПВ или 22.

В приказе обязательно нужно указать на отмену предыдущего распоряжения, иначе процедура восстановления будет выполнена некорректно.

Возможна ситуация, при которой на месте уволенного ранее сотрудника уже трудится новый сотрудник. В этом случае работодателю нужно:

  • Предложить ему все имеющиеся у него свободные вакансии;
  • В случае отказа замещающего работника на перевод на другие свободные места, провести его увольнение на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Помимо этого порядок восстановления на работе по решению суда предполагает начисление незаконно уволенному различных выплат. Сотрудник обязан выйти на работу в день его фактического восстановления иначе у работодателя будут все основания снова уволить его за прогул.

Если должность уволенного уже исключена из штатного расписания, работодателю нужно будет ввести ее соответствующим приказом.

Какие выплаты положены восстановленному сотруднику?

При восстановлении ранее уволенного сотрудника считается, что в период со дня расторжения договора до момента его возвращения возник вынужденный прогул. Поскольку он образовался по вине работодателя, то он должен возместить все образовавшиеся в итоге материальные потери. В результате сотруднику положено выплатить:

  • Потерянный заработок на основании приказа изданного после получения решения суда;
  • Больничный в случае, если сотрудник болел в период вынужденного прогула;
  • Моральный ущерб в случае, если он был присужден решением суда.
Читайте также:  Организации должны проводить вводный инструктаж по го с принимаемыми на работу сотрудниками

Для расчета компенсации применяют средний заработок за 12 месяцев до даты восстановления. Он может быть рассчитан по формуле: ФОТ за 12 месяцев / количество рабочих дней или часов в расчетном периоде.

В состав выплат принимаемых для расчета включают:

  • Зарплату у работодателя до увольнения;
  • Пособия, полученные в период вынужденного прогула;
  • Суммы, полученные сотрудником при увольнении.

Итоговые выплаты рассчитываются так: Среднедневной или среднечасовой заработок × Рабочие дни или часы в период прогула.

Кроме того работодатель, как проигравшая сторона спора обязана будет возместить работнику, все понесенные им издержки, а если решение будет исполнено через приставов, то еще исполнительский сбор в размере 5000 руб.

Каковы последствия неисполнения судебного решения?

В случае, если работодатель откажется исполнить судебный акт о восстановлении на работе, он может быть привлечен к административным штрафам на основании ст. 17.15 КоАП РФ. Они взимаются в следующих размерах:

  • С должностного лица или ИП – от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
  • С юрлица – от 30 000 руб. до 50 000 руб.

Взысканный штраф не снимает с компании обязательств по восстановлению прежнего статуса уволенного. Если компания проигнорирует повторное предписание судебных приставов, то штраф будет увеличен:

  • Для должностного лица или ИП – от 15 000 руб. до 20 000 руб.;
  • Для юрлица – от 50 000 руб. до 70 000 руб.

Если у работодателя возникают сложности с процедурой восстановления, ему следует пройти консультацию у квалифицированного юриста и получить необходимую помощь.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Работники зачастую оспаривают увольнение и по собственному желанию, и по соглашению сторон. А уж при увольнении по инициативе работодателя практически каждый второй сотрудник полагает, что с ним поступили несправедливо.

Даже когда все основания для увольнения имели место, наниматели часто нарушают установленную процедуру расторжения трудового договора, что также может привести к негативным последствиям.

В результате работодателю приходится правильно оформлять уже восстановление на работе по решению суда.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении

По общему правилу судебное постановление подлежит исполнению после вступления его в законную силу. Однако по делам о расторжении трудового договора закон делает исключение из правил – восстановление на работе ТК РФ предписывает осуществить немедленно, т.е.

на следующий день после вынесения решения суда. На это требование не влияет даже то обстоятельство, что работодатель не согласен с судебным постановлением и намерен обжаловать его в апелляционном порядке.

При задержке исполнения такого решения суд может вынести определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Соблюдаем процедуру

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника. Установленной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, с указанием всех необходимых реквизитов:

  • порядковый номер приказа
  • дата его составления
  • реквизиты отменяемого приказа о расторжении трудового договора
  • данные работника
  • должность, на которую он восстанавливается
  • оклад или тарифная ставка
  • основание для восстановления – реквизиты судебного решения
  • подпись руководителя

С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Приказ об отмене увольнения и восстановлении работника

Восстановление на работе - судебная практика

скачать

После издания приказа необходимо внести изменения в трудовую книжку сотрудника. Пунктом 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек установлен следующий алгоритм внесения таких изменений:

  • · в графе 1 указывают порядковый номер записи
  • · в графе 2 — дату внесения записи
  • · в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»
  • · в графе 4 делают ссылку на приказ о восстановлении сотрудника на работе.

Некоторые работодатели в графе 4 трудовой книжки указывают ссылку на решение суда. Это неверно, поскольку восстановление на работе по суду является основанием для издания работодателем соответствующего приказа, а не для внесения записи в трудовую книжку.

Финансовые вопросы

При восстановлении на работе судебный орган принимает решение о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула. В соответствии со ст.

211 ГПК РФ решение о выплате заработной платы за три месяца также подлежит немедленному исполнению. Обязанность по осуществлению всех иных выплат, присужденных сотруднику, в т.ч.

компенсации морального вреда, наступает только после вступления решения суда в законную силу.

На что обратить внимание

Учитывая общие правила неукоснительности исполнения судебных решений всеми организациями и гражданами, совершение действий, направленных на исполнение решения суда, является обязанностью обеих сторон трудового договора: как работодателя, так и работника.

Однако, порядок восстановления на работе по решению суда законодательно четко не прописан.

Статьей 106 ФЗ «Об исполнительном производстве» четко установлены лишь обязанности работодателя в рамках исполнения судебного постановления, которые заключаются в отмене приказа об увольнении и фактическом допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Поэтому восстановленный сотрудник иногда не спешит приступать к исполнению служебных обязанностей и вообще не появляется на предприятии. В таких случаях следует незамедлительно принять все возможные меры для извещения работника об издании приказа о его восстановлении.

Направьте сотруднику соответствующее заказное письмо с уведомлением, к которому приложите копию приказа.

С точки зрения закона такие действия буду ясно свидетельствовать об исполнении работодателем судебного решения, а также вы предотвратите возможность последующего злоупотребления работником своим правом.

В соответствии с п.1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в случае признания увольнения незаконным сотрудник имеет право получить дубликат трудовой книжки без дискредитирующей записи об увольнении, подав соответствующее заявление. В данной ситуации в дубликат переносятся все имеющиеся записи из трудовой книжки, кроме той, что признана недействительной.

Судебная практика

Сотрудник, восстановленный на работе по решению суда, не вышел на работу и был уволен за прогул. После чего вновь обратился в суд, считая увольнение незаконным, т.к. работодатель не известил его об отмене приказа о расторжении трудового договора, и он не знал, что восстановлен.

Суд удовлетворил исковые требования, полагая, что восстановление работника на работе влечет за собой обязанность работодателя проинформировать работника об отмене приказа о расторжении трудового договора и восстановлении на прежней работе.

Комментарий

Вообще-то, закон не вменяет в обязанность работодателю информировать человека об исполнении в отношении него судебного постановления. И не все суды настроены так категорично, полагая, что восстановленный сотрудник должен сам явиться на работу для продолжения трудовой деятельности.

Рассматривать ли такую неявку без уважительных причин в качестве прогула или нет – в каждом случае работодатель решает самостоятельно. Однако, прежде, чем принимать какие-либо меры, убедитесь в том, что восстановленный сотрудник знал об удовлетворении его исковых требований.

Это, в частности, может подтвердить отметка в материалах дела о получении им резолютивной части решения и/или исполнительного листа. Одного утверждения вашего представителя о том, что истец присутствовал при оглашении судебного постановления, недостаточно, т.к. данный факт необходимо подтвердить документально.

После окончания разбирательства дела по существу и удаления суда в совещательную комнату стороны часто покидают зал судебного заседания, не дожидаясь оглашения вердикта. В протоколе запись об этом не делается, и недобросовестный истец может этим воспользоваться.

Практика успешного восстановления уволенных за неоднократные нарушения дисциплины

В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями, независимо от формы собственности и сферы работы предприятия.

Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей».

В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом на основе анализа дел, в которых работнику УСПЕШНО удалось оспорить свое увольнение, признать его незаконным и получить решение суда о восстановлении на работе (или изменении формулировки и даты увольнения), мы выявим те ошибки работодателя, которые и послужили основанием для такого поворота событий не в пользу работодателя.

  • 1. Ошибки в области оформления приказов о наказании и увольнении
  • Требование: При вынесении приказа о наказании (в том числе в виде увольнения) в приказе должно быть указано:
  • за что работника наказывают, то есть за какой конкретный поступок, поведение, действие/бездействие;
  • какими нормами требование об алгоритме поведения работника зафиксировано. То есть должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных инструкций, правил, порядков и пр., которые работник нарушил своим поступком.

Кроме того, увольнение должно быть соразмерной мерой наказания для допущенных работником промахов.

Источник и толкование требования: из ст.

192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Практика

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *