Соглашение о не конкуренции, заключённое с работником, неправомерно

20 ноября 2017

Включать в трудовой договор условия, запрещающие работникам поступление на работу к конкурентам бывшего работодателя, неправомерно

20.11.2017 | Новая адвокатская газета | Светлана Рогоцкая

Минтруд подготовил письмо, в котором дал ответ на вопрос о правомерности включения в трудовой договор условия, предусматривающего запрет на трудоустройство работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель.

В письме указывается, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению.

Подчеркивается, что федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено включение в трудовой договор запрета на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель.

Таким образом, условие о запрете на трудоустройство у работодателя в аналогичной сфере деятельности, включенное в трудовой договор, не будет подлежать применению, поскольку противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника.

При этом, напомнил Минтруд, в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны). За разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, работник несет полную материальную ответственность на основании п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ.

Вместе с тем подчеркивается, что все условия трудового договора действуют до момента его расторжения. После того как гражданин перестает быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством.

В письме также отдельно отмечается, что правовая позиция Минтруда не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Наш комментарий:

Анна Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, специально для «Новой адвокатской газеты»:

Понимая желание работодателей защитить свой бизнес, не могу согласиться с их позицией по ограничению прав работника.

Устюшенко Анна МихайловнаПартнер

Партнер, руководитель практики «Трудовое право» Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Устюшенко назвала высказанную Минтрудом правовую позицию обоснованной, своевременной и разумной. Она отметила, что на практике приходится часто сталкиваться со стремлением работодателей вменить в обязанности работнику «неконкуренцию».

«Понимая желание работодателей защитить свой бизнес, не могу согласиться с их позицией по ограничению прав работника.

Запрет на трудоустройство у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, незаконен, поскольку, по сути, означает отказ от полученной профессии и невозможность себя в ней реализовывать в течение времени, определенного работодателем», – считает Анна Устюшенко.

Она добавила, что опубликованное письмо Минтруда – это «обретшее формулировку выражение общих принципов в сфере труда, наглядное разъяснение для работодателей невозможности реализации своих интересов без учета интересов другой стороны».

Адвокат Олег Сухов заметил, что Минтруд в своем письме также разъяснил отличие между запретом совершать какие-либо действия после расторжения трудового договора, в том числе работать в той же области на других работодателей, и запретом на разглашение коммерческой тайны. Если первое условие противоречит действующему законодательству и даже при включении в трудовой договор не будет считаться действительным, то режим коммерческой тайны, наоборот, защищается законодателем.

По мнению Олега Сухова, для практики такое разъяснение означает отсутствие оснований для правовых претензий к работникам, если они основаны на обязанностях, которые были указаны в трудовом договоре. Исключением является расторжение трудового договора после причинения ущерба, которое не влечет за собой освобождения от материальной ответственности.

Соглашение о неконкуренции: главное – не бояться

Портрет можно описывать довольно долго, но, в конечном счете, все сводится к простым истинам:

Квалифицированный сотрудник
Который любит перерабатывать
Бесплатно, конечно же
При этом переработки не означают, что работник не понимает, как решить ту или иную задачу
Просто работник очень предан своей компании
И работает годами
И никогда не уходит к конкурентам

Про уход к конкурентам мы как раз и поговорим

Каждый уважающий себя работодатель сегодня считает своим долгом при подписании трудового договора с работником дать последнему на подпись не только трудовой договор, но и большое количество дополнений к нему. А еще – ознакомить с кучей локальных нормативно-правовых актов.

В числе таких дополнений – соглашение о неконкуренции (non-compete agreement, NCA или non-compete clause, NCC).

Как правило, таким документом работнику вменяется обязательство не трудоустраиваться в компании, осуществляющие идентичные с работодателем виды деятельности (т.е. к конкурентам) в период работы, а также в установленный срок после прекращения трудовых отношений. Кроме того, работнику запрещается создавать конкурирующие организации, т.е. начинать собственный бизнес в аналогичных сферах деятельности. Получив оффер, при непосредственном трудоустройстве работник редко диктует собственные условия. И редкий человек отказывается от подписания подобных документов, пытаясь защитить свои права на свободный труд. И лишь впоследствии, задумываясь об уходе от работодателя, сотрудник начинает вспоминать, а какие обязательства он брал на себя, подписывая трудовой договор? И огорчается, вспомнив, какими невыгодными для него были условия NCA. На самом деле, дела обстоят немного иначе. И картина для работников вырисовывается вполне радужная.

Труд свободен

Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещаются любые виды дискриминации в сфере труда, граждане имеют право на защиту от безработицы. Об этом говорит Конституция нашей страны. И этого достаточно, чтобы говорить: положения NCA, подписанных на территории РФ, не могут применяться.

Действующее российское законодательство не содержит положений, предусматривающих возможность заключать соглашения о неконкуренции с работниками. И любые подобные документы однозначно нарушают свободу сотрудников, ограничивая их право на свободный труд и выбор рода деятельности.

Трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению.

Федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено, что в трудовом договоре с работником, ином документе может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 октября 2017 г. № 14-2/В-942 О дополнительном соглашении о неконкуренции).

Поэтому каждый сотрудник должен помнить: такое условие, даже если оно будет включено в трудовой договор или содержится в отдельном документе, не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника.

Теперь обратимся к работодателям

Конечно, по их мнению, компании преследуют исключительно благие цели, пытаясь наложить ограничения на свободу работников. Например, NCA могут одновременно защитить:

ценную информацию компании (коммерческую тайну)
инвестиции в обучение и профессиональное развитие работника
деловые контакты работодателя, в т.ч. ценные связи контрагентами

Спорить не будем. Компаниям есть, что охранять. Им действительно стоит бояться утечки важной информации. Но вот правовой режим охраны этой информации нужно выбирать с умом.

Например, Трудовой кодекс РФ предусматривает, что стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны).
Информацией, составляющей коммерческую тайну могут быть признаны сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Но это уже тема для отдельной публикации.

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

24,8%впервые прочитал в этой статье80
24,5%никогда не сталкивался с подобными документами79

Соглашения о неконкуренции в трудовых договорах по российскому праву: почему они не действуют и чем бизнес может их заменить

Использование методов, приведенных в статье, позволит работодателю ограничить ущерб, который может быть причинен работником после увольнения без нарушений действующего законодательства.

Во время просмотров иностранных фильмов (чаще всего американских) вы наверняка обращали внимание на то, что с сотрудниками компаний очень часто заключаются соглашения о неконкуренции. Таким образом, в случае, если работник расторгает трудовой договор с работодателем, он утрачивает право деятельности в определенной сфере в пределах какого-либо населенного пункта или местности.

Данная практика пришла в Россию вместе с большим количеством иностранных компаний, которые оформляли трудовые договоры со специалистами, руководствуясь не только трудовым правом Российской Федерации, но и инструкциями от головных офисов, которые обязывали их включать условие о неконкуренции. Впоследствии многие крупные отечественные организации переняли такие практики.

Однако в отличие от иностранных правопорядков, отечественный законодатель и суды подходят к вопросу возможности заключения соглашений о неконкуренции достаточно консервативно. Попросту говоря, ограничивая возможность заключения таких соглашений.

Конечно, гипотетически работодатель может включить условие о неконкуренции в трудовой договор, но обладать исковой защитой такое условие, к сожалению, не будет.

Отечественные суды при принятии решений по спорам, вытекающих из пунктов трудовых договоров, ограничивающих конкуренцию с экс-работодателем, руководствуются следующей логикой.

Статья 34 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для любой, не запрещенной законом экономической деятельности. Статья 37 Конституции РФ указывает, что труд в РФ свободен. ГК РФ в ч. 3 ст.

22 устанавливает, что полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом.

Данные статьи Конституции РФ используются в совокупности со ст. 55, устанавливающей, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Конкуренты переманивают сотрудников. Как установить правила игры

Любой работодатель заинтересован заполучить компетентного сотрудника, особенно, когда речь идет о специфических направлениях бизнеса и необходимые знания можно получить, только отработав какое-то время именно в данной отрасли.

В России уже давно прижился термин «хэдхантинг», суть которого заключается в переманивании конкурентами ценных работников друг у друга. Подобные ситуации затрагивают в первую очередь вопросы этики ведения бизнеса.

Компании, которые понимают последствия такого недобросовестного «хэдхантинга», пытаются установить определенные правила поведения на рынке труда, например, заключая так называемые соглашения о непереманивании («non-solicitation agreement»).

В подобном соглашении стороны конкретно оговаривают, что они не будут делать предложения о работе в отношении сотрудников определенных должностей. По большей части они носят джентльменский характер. То есть их исполнение не подкреплено какими-то санкциями по отношению друг к другу и остается на усмотрение сторон.

Так, в ноябре 2012 года в средствах массовой информации появились сведения о том, что компании «Яндекс», Parallels, «Лаборатория Касперского» и Acronis заключили подобное соглашение. По данным источников, соглашение гарантирует, что никто из указанных компаний не будет «охотиться» на чужих сотрудников.

Компании взяли обязательство не присылать предложения о работе на почту сотрудникам, в профили в социальных сетях, а также по другим средствам коммуникации. Соглашение касается раз-работчиков, которые находятся в России. Одной из основных целей подобного согла-шения называется ограничение «гонки зарплат».

При этом некоторые источники также сообщают о запрете рассматривать кандидатов, которые самостоятельно обратились в одну из компаний «сговора». Поводом к заключению соглашения послужили действия одной из указанных выше компаний, которая ранее предложила сотруднику Parallels сменить работу прямо во время одной из конференций.

Также в России соглашения такого рода ранее были достигнуты между компаниями «Яндекс» и Mail.ru и между Ostrovok.ru и Wikimarket.

Привлечь к ответственности за нарушение обязательства о непереманивании участники соглашения не смогут

Отметим, что правовой базы для заключения соглашений о непереманивании, как и в случае договоренностей с работником о неконкуренции, в нашей стране не существует. Отсутствует правовое регулирование этих вопросов и в странах СНГ.

В то же время следует отметить, что с учетом довольно стремительного развития отдельных отраслей белорусской экономики при нехватке квалифицированных кадров, а также под влиянием стандартов и практик, «проникших» в Беларусь из-за рубежа, договоренности о «непереманивании» в этой стране приобретают все большую популярность.

Такое обязательство, как правило, берет на себя группа нанимателей на основании гражданско-правового соглашения либо такое обязательство возлагается на работника в рамках трудовых отношений с нанимателем.

Следует отметить, что на законодательном уровне термин «переманивание работников» использовался в постановлении Совмина СССР, ВЦСПС от 28.07.1983 № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины». В соответствии с п.

2 данного постановления государственным органам и руководителям предприятий было предписано «строго руководствоваться принципом равной оплаты за равный труд, не допускать необоснованного завышения размеров материального поощрения с целью переманивания работников с других предприятий». Тем не менее для российских работодателей этот документ не является обязательным, а в Белоруссии он фактически утратил силу с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

В Республике Беларусь попыткой документально оформить обязательства группы нанимателей по непереманиванию работников стало заключение в апреле 2005 года между компаниями сферы информационных технологий так называемой Декларации в отношении найма специалистов.

С одной стороны, белорусское гражданское законодательство, закрепляя принцип свободы договора, позволяет субъектам права заключать так называемые непоименованные договоры, то есть договоры, не предусмотренные законодательством.

В то же время факт нарушения такого договора является сложным для доказывания и, поскольку «отменить» наем работника в связи с нарушением нанимателем такого соглашения невозможно ввиду отсутствия правового основания для расторжения трудового договора, единственным способом воздействия на нарушителя является установление штрафных санкций. Следует отметить, что в названной Декларации таких штрафных санкций не установлено и ее также можно рассматривать лишь как «джентльменское соглашение». В рамках отношений уровня «наниматель-работник» обязательство о непереманивании сводится к запрету «уходя, уводить своих коллег с собой». Иногда такое обязательство включается в трудовой договор с работником, однако с прекращением трудового договора прекращаются трудовые отношения между работником и нанимателем, в том числе и обязательство работника воздержаться от каких-либо действий после прекращения трудовых отношений. В связи с этим заключение гражданско-правового договора с работником, предусматривающего указанное обязательство, более целесообразно, поскольку действие такого договора может продолжаться и после увольнения работника.

Очевидно, что российский законодатель еще нескоро обратит внимание на отсутствие регулирования вопросов «non-compete» и «non-solicitation» в российском трудовом праве. Тем не менее споры по поводу переманивания работников и ухода к конкурентам целыми отделами уже сейчас не редкость и в будущем их количество будет только воз-растать.

В большинстве случаев такие споры разрешаются в порядке досудебного регули-рования, потому что компании не рискуют идти и защищать свои права в суд, не имея законодательной поддержки. И все же, как нам представляется, именно судебная практика укажет компаниям нужное направление. Каким оно будет – зависит от активности работодателей.

В дополнение к этому следует обратить внимание на следующие вопросы:

— защита персональных данных;
— защита коммерческой тайны;
— введение механизма отсроченных бонусов;
— объединение и подписание соглашений о непереманивании работников на уровне объединения работодателей.

Если в компании положения о защите персональных данных, защите коммерческой тайны или о детальном регулировании выплаты бонусов отсутствуют или разработаны формально «на случай прихода трудовой инспекции», то в какой-то момент такая компания не сможет защитить свои интересы в случае возникновения спора. Залогом успеха является наличие именно качественной документации.

Отстранение от работы в случаях, не предусмотренных законом

Еще одним механизмом, который может на уровне договора или соглашения существенно ограничивать права работника, является практика отстранения от работы.

Зарубежное законодательство, в отличие от российского, предусматривает для работодателей возможность отстранить работника на определенное время с сохранением зара-ботной платы.

При этом трудовые договоры могут предусматривать следующие причины отстранения:

— на время проведения служебных расследований;

— на определенное время до увольнения руководящего работника с целью предотвращения копирования служебной информации и проведения переговоров с коллегами на предмет ухода к компании-конкуренту;

— без объяснения причин. Такая процедура называется «garden leave».

Этот механизм впервые появился в Великобритании и начал применяться по отношению к государственным служащим,которые отстранялись от выполнения должностных обязанностей на время служебных проверок.

В российском трудовом законодательстве возможность применения «garden leave» не предусмотрена и, соответственно, применение его на практике будет незаконно. В соответствии с Трудовым кодексом РФ отстранение работника является обязанностью, а не правом работодателя. Часть 1 ст.

76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить работника от работы в следующих случаях:

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— непрохождение обучения по охране труда, медицинского осмотра;
— выявление медицинских противопоказаний для выполнения работы;
— приостановление специального права, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору;
— по требованию органов или должностных лиц.

Если отстранение от работы произошло по вине работника, то заработная плата ему не выплачивается. Когда работник был отстранен не по своей вине, то оплата за время отстранения производится как за простой. Трудовое законодательство не позволяет расширительно толковать основания, по которым работник может быть отстранен.

Таким образом, трудовой договор не может содержать иные основания для отстранения от работы, даже если стороны договорились о том, что в период отстранения за работником сохраняется заработок и рабочее место.

Помимо этого, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя обеспечить сотрудника работой, обусловленной трудовым договором. Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Данное положение используется работниками, подающими исковые заявления о нечинении препятствий к осуществлению трудовой деятельности, если они были отстранены безосновательно.

В настоящее время «garden leave» ближе всего к понятию «дополнительно оплачиваемый отпуск» – когда работник не выполняет трудовых обязанностей, использует время по своему усмотрению и получает заработную плату (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).

Однако здесь следует иметь в виду, что дополнительные отпуска должны быть закреплены в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюза.

Если работник, направленный в дополнительный отпуск, попытается оспорить действия работодателя, то у него будут возможные вариан-ты защиты, но позиция компании, в любом случае, будет намного более выигрышная по сравнению с направлением работника в простой.

Введение в простой вместо отстранения, может быть оспорено в суде

На практике гораздо больше ситуаций, когда компании необходимо отстранить работника от работы, чем предусмотрено законом. Например, есть подозрения в том, что работник злоупотребляет своим служебным положением. Часто в таких ситуациях работника отправляют в простой и не допускают до выполнения своих должностных обязанностей.

Некоторые компании используют именно этот механизм на время проведения служебного расследования. Тем не менее подобная практика неправомерна. Порядок введения простоя закреплен в ст. 157 ТК РФ.

В соответствии с буквальным толкованием данной статьи простой возможен в случае поломки оборудования или наличия каких-либо иных причин, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции (см. определение Самарского областного суда от 08.12.2011 по делу № 33-12847/2011).

В связи с этим работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, либо подать исковое заявление в суд с требованием признать действия работодателя по введению его в простой незаконными. В этом случае компании необходимо будет доказать, что причины, побудившие к отстранению от работы, не позволяли работнику выполнять трудовую функцию.

Работник сможет не только признать действия компании незаконными, но и взыскать неполученную заработную плату, компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России за каждый день просрочки, а также компенсацию морального вреда. Таким образом, направление работника в простой является неправомерным в случае, если компания намерена воспользоваться простоем как механизмом «garden leave».

Акционеры не вправе произвольно отстранить генерального директора от обязанностей

Часто возникает ситуация, когда компании необходимо отстранить от работы генерального директора. Здесь следует исходить из следующего. В соответствии с п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.

1995 № 208- ФЗ «Об акционерных обществах» если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа.

Одновременно с указанными решениями совет директоров обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий генерального директора.

Таким образом, законодательство позволяет отстранить генерального директора акционерного общества, если:

— устав акционерного общества предусматривает такую возможность;
— образование исполнительных органов отнесено к компетенции общего собрания акционеров;
— имеется соответствующее корпоративное решение совета директоров.

В остальных случаях отстранение от работы будет незаконным. В настоящее время представители бизнеса вынуждены не столько пользоваться возможностями, предоставляемыми Трудовым кодексом РФ, сколько искать пути решения конкретной проблемы.

Полагаем, что концепция «garden leave» также должна найти свое отражение в российском трудовом законодательстве, даже если возможность ее применения повлечет за собой определенные обязанности для работодателя: включение условия о «garden leave» в трудовой договор, сохранение должностного оклада на период отстранения, ограничение срока отстранения и др. Сегодня некоторые компании сталки-ваются с вопиющим поведением работников, которые пытаются получить «откаты», формально лишают контрагентов скидок или передают информацию о готовящемся тендере и его условиях в обмен на привилегии. В этом случае собственнику бизнеса важно отстранить сотрудника от работы до окончания сбора доказательств и завершения служебного расследования. Даже с учетом того, что Трудовым кодексом РФ «garden leave» не предусмотрен и считается нарушением, для собственника важнее спасти свой биз-нес и объективно разобраться в ситуации, нежели понести ответственность за лишение работника возможности трудиться. В этом случае риск оплаты штрафа в 50 тыс. руб. (в случае проверки ГИТ) является вполне оправданным.

Можно ли подписать с работником соглашение о неконкуренции

Скачать образец соглашения о неконкуренции с работником

Такой договор выгоден работодателю, потому что, заключая его, он одновременно достигает двух целей:

не допускает утечку кадров в конкурирующие организации. Многие стремятся самостоятельно взращивать кадры, обучая сотрудников тонкостям работы в той или иной нише рынка. Уход таких сотрудников к конкурентам невыгоден и делает бесполезными все вложения в обучение;
сдерживает распространение внутренней информации. Любой сотрудник, увольняясь, уносит с собой и корпоративные секреты. Если он внедрит их на новой работе, это повлечет убытки: компания, куда перешел уволившийся, становится серьезным конкурентом.

Практика договоров о неконкуренции широко распространена в западных странах, особенно странах англо-саксонской правовой системы. Предпринимаются попытки внедрить ее и в российской практике, и ряд работодателей требуют от своих сотрудников подписания такого соглашения.

Законно ли требование о подписании

В европейских странах практика заключения договоров о неконкуренции не просто распространена, она законодательно обоснована, чего нельзя сказать о Российской Федерации. Статья 37 Конституции РФ устанавливает один из базовых принципов российского законодательства — свободу труда.

Это означает, что каждый гражданин вправе самостоятельно определять, как приложить трудовые силы. Эта мысль дублируется и Трудовым кодексом РФ в статье 2.

Получается, никто не вправе ограничивать свободу человека в трудоустройстве где бы то ни было, если такое трудоустройство не запрещено законом.

К работе по определенным профессиям не допускают некоторые группы лиц. Например, к педагогической деятельности — граждан, имеющих судимость. Это правило прямо установлено статьей 331 Трудового кодекса РФ. Ни один нормативный акт не предусматривает образец договора о неконкуренции как ограничение права гражданина на распоряжение трудом.

Нельзя запретить работать на конкурентов и с помощью оговорки о неконкуренции в трудовом договоре. Статья 57 Трудового кодекса РФ перечисляет обязательные пункты и уточняет, какие дополнительные условия могут быть добавлены по желанию сторон.

Среди них отсутствует условие о неконкуренции. Более того, статья прямо указывает, что дополнительные условия не должны ухудшать положение сотрудника. Ограничение трудовых прав — очевидное ухудшение положения сотрудника, и потому недопустимо.

Закон запрещает подписывать соглашения о неконкуренции, так как это ограничивает конституционные права и свободу выбора места работы.

Если работник отказывается подписывать

Договор о неконкуренции с сотрудником не соответствует закону и ограничивает в правах и свободах. По статье 9 Трудового кодекса РФ, применять его в обязательном порядке нельзя.

Если работник отказывается подписать предложенный работодателем договор, запрещающий трудоустройство к конкурентам, этот отказ не должен повлечь никаких последствий (например, отказ в приеме на работу, материальные или дисциплинарные взыскания).

Соглашение о неконкуренции: в чем особенности?

В мае 2018 г. прошла IV Практическая конференция «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты». В ее рамках с докладом о соглашении о неконкуренции (далее — Соглашение) выступила Пучковская Оксана Вячеславовна, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры».

Зарубежный опыт и перспективы в Беларуси

Возможность заключать договоры, подобные Соглашению, предусмотрена в законодательстве многих европейских стран (Франции, Великобритании, Германии, Нидерландов, Испании, Италии), в некоторых штатах США и других странах.

В частности, в англосаксонском праве распространено заключение так называемого пакта о неконкуренции между работодателем и работником.

Согласно данному соглашению работник обязуется не работать в сфере деятельности своего работодателя в течение определенного срока после увольнения. За это при увольнении ему выплачивается денежная компенсация.

Как правило, она эквивалентна зарплате данного работника за оговоренный в пакте о неконкуренции период, пока он воздерживается от работы в определенной сфере.

Подобные нормы имеются в законодательстве государств ЕС. Недавно соответствующие нормы появились и на территории стран ЕАЭС.

Например, в законодательстве Казахстана предусмотрено заключение договоров о неконкуренции .

Данные договоры предусматривают обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. При наличии такого ущерба работники несут полную материальную ответственность .

Отметим, что еще до принятия Декрета N 8 в Республике Беларусь встречались попытки ограничивать работников в трудоустройстве к конкурентам (запрещение работы в сфере, аналогичной деятельности нанимателя).

Как правило, ограничения предусматривались в трудовых договорах с руководителями организаций, в которых имелся иностранный капитал.

Однако включение данных ограничений в трудовые договоры, заключаемые на территории Республики Беларусь, является неправомерным.

Декрет N 8 также не предоставил прав нанимателям включать подобные условия в трудовые договоры. Соглашения имеют гражданско-правовой характер, и их необходимо заключать отдельно от трудовых договоров. Остановимся на основных положениях такого Соглашения.

Стороны Соглашения

Сторонами Соглашения являются:
— резиденты ПВТ.

На заметку
Кто может быть зарегистрирован в качестве резидента ПВТ, установлено в п. 3 Положения о парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12.

— работники резидентов ПВТ. При этом категории данных работников не определены.

Полагаем, что Соглашения необходимо заключать с руководителями и специалистами, обладающими важными для бизнеса компетенциями (знаниями), чей переход в другую организацию негативно отразится на работе прежнего работодателя. Заключение Соглашений с техническим персоналом (уборщики, грузчики, охранники, слесари-сантехники и т.д.) нецелесообразно.

Предмет Соглашения
Работник добровольно (за установленную Соглашением компенсацию) принимает на себя обязательство в течение определенного данным Соглашением срока :
— не заключать с конкурентами нанимателя трудовые договоры, в том числе контракты, и (или) гражданско-правовые договоры;
— не осуществлять самостоятельно конкурирующую предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
— не выступать учредителем (участником) организации, являющейся конкурентом нанимателя, а также не выполнять функции ее руководителя и не становиться членом ее коллегиального органа управления.
Данный перечень закрытый, и других ограничений в рамках Соглашения стороны предусматривать не вправе.

Обратите внимание!
Так как работник берет на себя обязательства добровольно, наниматель не имеет права:
— требовать от работника подписать Соглашение;
— уволить работника за отказ от подписания Соглашения.

Существенные условия Соглашения

Соглашение должно содержать следующие условия :
1) размер ежемесячной платы (компенсация) за соблюдение работником взятого на себя обязательства. Она выплачивается работнику за каждый месяц соблюдения обязательства после прекращения с ним трудовых отношений.

Обратите внимание!
Размер такой платы должен быть не менее одной трети среднемесячного заработка работника за последний год работы.

На практике возникает вопрос налогообложения данной компенсации. С одной стороны, такую выплату можно отнести к подп. 1.3 п. 1 ст. 163 НК. Согласно указанному подпункту она не должна облагаться подоходным налогом с физических лиц. С другой стороны, компенсация подпадает под действие абз. 3 подп. 1.19 п. 1 ст.

163 НК. В данном случае от подоходного налога с физических лиц освобождаются только выплаты в размере не более 111 руб. от каждого источника в течение налогового периода, получаемые от организаций, не являющихся основным местом работы работника. На данный момент позиция госорганов по данном вопросу отсутствует.

Обратите внимание!
Согласно комментарию, размещенному на сайте МНС, сумма выплат по Соглашению может быть учтена при налогообложении прибыли.

2) срок действия Соглашения. Максимальный срок, на который можно заключить Соглашение, составляет один год после прекращения трудовых отношений с резидентом ПВТ. Полагаем, что Соглашение можно заключить и в период работы сотрудника у данного нанимателя. Однако механизм работы Соглашения в течение такого периода законодательством не урегулирован;

3) территориальные границы принятого работником обязательства. Законодатель не ограничивает действие Соглашения пределами территории Республики Беларусь либо отдельных территориальных границ других стран.

Тем не менее, заключая Соглашение, при определении территории его действия следует исходить из принципов добросовестности и разумности, экономической целесообразности и необходимости. С одной стороны, Соглашение должно защищать интересы компании, с другой — не слишком ограничивать права работника.

Считаем, что территорию можно ограничивать, например, территорией Республики Беларусь, Российской Федерации, стран СНГ. А указание, в частности, всех стран мира может послужить поводом к признанию недействительным всего документа в судебном порядке;

4) конкретные виды деятельности, в отношении которых принимается обязательство. При этом в законодательстве не указано, на что опираться при указании данных видов деятельности.

Полагаем, нанимателям целесообразно указывать узкое направление вида деятельности, в котором будет действовать ограничение (например, разработка мобильных приложений игровой тематики), с учетом выполняемых работником функций или занимаемой им должности, чтобы исключить запрет на профессию в целом.

При этом наниматели могут отталкиваться от перечня видов деятельности резидентов ПВТ, приведенного в п. 3 Положения о Парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12;

5) ответственность за нарушение Соглашения. Законодатель не указал, какие виды гражданско-правовой ответственности применяются в отношении работника, нарушившего Соглашение. С учетом подп. 5.7 п. 5 Декрета N 8 в Соглашении возможно предусмотреть:
— уплату неустойки (пени, штрафа);
— возмещение убытков, причиненных работником, нарушившим Соглашение;

— прекращение выплаты с момента, когда компании, с которой заключено Соглашение, стало известно о нарушении бывшим работником условий Соглашения.

Отметим, что наличие вышеперечисленных пяти условий в Соглашении является обязательным. В связи с этим, полагаем, отсутствие в Соглашении хотя бы одного из них или несоответствие их требованиям Декрета N 8 влечет недействительность Соглашения .

Кроме обязательных условий договора, по нашему мнению, в Соглашение целесообразно включить условия и сроки его расторжения, в том числе в одностороннем порядке:
— для нанимателя (например, в случае нарушения работником условий Соглашения);
— работника (например, при нарушении компанией, с которой заключено Соглашение, сроков и порядка проведения выплат).
Разрешение споров в суде
Полагаем, что споры, вытекающие из Соглашения, будут рассматриваться в общих (не экономических) судах, так как одной из сторон является физическое лицо и спор не связан с предпринимательской деятельностью.

При этом истец (вне зависимости от того, будет ли это компания или физическое лицо) должен будет уплатить госпошлину в размере 5% от суммы иска по имущественным требованиям и 3 базовые величины по иску неимущественного характера .

Это связано с тем, что по сути Соглашение является гражданско-правовым договором и опосредованно связано с работником и нанимателем (субъектами трудовых отношений).

Законодательством не предусмотрено освобождение от уплаты судебных расходов (в том числе госпошлины при обращении в суд) по данным спорам, как это установлено в отношении индивидуальных трудовых споров .

Правовой статус в РФ «Соглашения (договора) о неконкуренции (Non-Compete Agreement)»

В настоящее время в ходе хозяйственно-экономической деятельности многие компании сталкиваются с такой проблемой, как уход из компании ценных сотрудников и устройство их на работу к конкурентам.
Естественно, что работодатель, вырастивший «ценный кадр», давший ему необходимые знания и опыт, не хочет, чтобы такой сотрудник ушел работать в конкурирующую фирму и приносил ей прибыль за счет бывшего работодателя.
В этих целях наши работодатели стали внедрять в свою деятельность такой способ защиты своих интересов как «соглашение о неконкуренции».
Соглашение о неконкуренции призвано защитить права работодателя и конкурентоспособность компании на рынке, но при этом оно является несколько дискриминационным по отношению к наемному сотруднику.
Такие соглашения широко используются многими западными странами (Франция, США, Великобритания, Германия, Нидерланды, Испания и прочие).
Как правило, соглашение о неконкуренции подписывается работодателем и сотрудником при приеме на работу, и действие соглашения распространяется на период работы сотрудника в компании и на несколько лет после увольнения.
В соглашение о неконкуренции принято включать обязательства сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию, полученную в процессе работы в компании, соблюдать лояльность по отношению к компании, не распространять негативную информацию о компании,в течение определенного срока не устраиваться на аналогичные должности, а также не заниматься собственной практикой в данной области.

Обратите вниманиеУказанное соглашение не может распространяться на всех сотрудников и касается только тех, которые так или иначе связаны с конфиденциальной или иной ценной информацией, которая может повлиять на положение компании на рынке.

Пределы действия соглашения ограничиваются определенными временными рамками (время работы в компании и несколько лет после увольнения), территорией действия (город, государство) и хозяйственно-экономической сферой деятельности компании (лизинг, банковская деятельность и прочее).

Взамен обязательства сотрудника соблюдать условия соглашения ему работодателем производятся денежные выплаты в определенной таким соглашением сумме, например, ежемесячно. При этом выплачиваемые суммы не могут быть символическими.

Законодательство стран, где применяются соглашения о неконкуренции, предоставляет работодателю возможность привлечения сотрудника за нарушение условий соглашения к ответственности.

Например, работодатель может обратиться в суд с требованием об обязании сотрудника прекратить действия, нарушающие требования соглашения, вернуть все ранее уплаченные денежные средства, а также потребовать возмещения убытков, причиненных работодателю такого рода действиями.

Надо отметить, что законодательство западных стран допускает заключение подобных соглашений, но вместе с тем устанавливает, что такое соглашение не должно противоречить действующему законодательству и нарушать законные права сотрудников. При этом условия соглашения должны иметь разумные пределы и могут ограничивать право сотрудника лишь в той мере, в которой это необходимо для защиты законных предпринимательских интересов работодателя.

Обратите вниманиеРоссийское законодательство не содержит такого понятия как «соглашение о неконкуренции».

Кроме этого исходя из анализа норм действующего законодательства РФ следует, что сам факт заключения подобного соглашения будет нарушением, как Конституции РФ, так и законодательства о труде.

Так, статьей 37 Конституции РФ за всеми гражданами РФ закреплено свободное право на труд и на распоряжение своими способностями. А потому любые ограничения таких прав не допустимы.

Как следует из положений ст.168 ГК РФ, соглашение о неконкуренции будет являться ничтожной сделкой по причине его не соответствия требованиям закона, а потому не может повлечь юридических последствий.

Единственным последствием заключения такого соглашения будет являться обязанность сторон возвратить всё полученное по сделке.
Российское законодательство в плане защиты интересов работодателя предусматривает лишь такой способ обязания сотрудника не разглашать полученную в ходе исполнения служебных обязанностей информацию, как защита коммерческой тайны.
Однако режим коммерческой тайны имеет свои особенности и ограничения и не является синонимом соглашения о неконкуренции.
Таким образом, соглашения о неконкуренции в нашем государстве могут являться лишь своеобразным моральным стимулом для сотрудников и не могут гарантировать работодателю выполнение сотрудником условий такого соглашения и тем более не влекут никакой ответственности сотрудника за невыполнение условий соглашения о неконкуренции.

Оставьте заявку и наши специалисты свяжутся с вами

Как ИТ-компании мира защищаются от конкурентов в лице бывших сотрудников? — Альянс ПРО

В этой теме я сторонний наблюдатель — часто перевожу разные договора и соглашения про эту боль для ИТ-компаний. Однажды задался вопросом — а как в целом, в разных странах, ну и в первую очередь в России, защищаются от этой беды?

Про неконкуренцию

Вообще, уход сотрудника — это 3 «полярные лисички», а не одна.

Ушедший сотрудник:

создает свою компанию или устраивается к конкурентам (даже не знаю, что хуже);
уносит с собой голову, в которой хранится куча конфиденциальной информации и наработок;
уводит сотрудников, как правило, наиболее ценных, чем делает «лисичку» еще полнее.

Как бы ты хорошо ни относился к сотруднику, поневоле задумаешься о разных ограничительных соглашениях, обозначаемых за рубежом общим термином non-competes.

О них и поговорим.

Что включает в себя понятие non-сompetes?

Существует несколько типов возможных ограничительных соглашений:

соглашение о неразглашении (non-disclosure agreement). Заключается с целью предотвратить утечку какой-либо конфиденциальной информации. Применяется в большинстве развитых стран.
соглашение о запрете переманивания сотрудников (non-solicitation agreement). Название соглашения говорит само за себя.
соглашение о неконкуренции (non-competition agreement). В соглашении указываются ограничения для сотрудника относительно работы в компании конкурентов или создания им собственной компании.
соглашение о нераспространении негативной информации (non-disparagement agreement). Речь идет о нераспространении информации, порочащей компанию. Сюда относится информация о внутренней политике компании и другие сведения, опасные для ее репутации.
соглашение о невмешательстве (non-interference agreement). В соответствии с этим соглашением, сотрудникам запрещается обсуждать кадровую политику компании и переманивать кадры для работы в другой компании.
обязательство о невзаимодействии (non-dealing covenant). Запрещает взаимодействие с клиентами предыдущего работодателя по какому-либо вопросу.
соглашение об отстранении от работы перед увольнением с сохранением заработной платы (garden leave). Суть ограничения заключается в том, что с момента получения уведомления об увольнении работника отправляют в оплачиваемый отпуск. Он пребывает в этом отпуске до момента фактического увольнения из компании. Таким образом, сотрудника отстраняют от его деятельности на время, достаточное для того, чтобы информация, которой он располагает, устарела. Соответственно, впоследствии он уже не сможет ею воспользоваться.

Среди перечисленных ограничительных соглашений, чаще всего используют соглашение о неконкуренции (non-competition agreement, далее NCA). Впервые этот документ появился в английском праве в XVIII веке. После чего его стали использовать во Франции, Германии, Испании, США и других странах.

Суть NCA

Соглашение о неконкуренции может быть как частью обычного трудового договора либо соглашения о неразглашении информации, так и отдельным документом.

Подписывая это соглашение, сотрудник обязуется не устраиваться на работу и не переманивать сотрудников к конкурентам в течение определенного периода времени после увольнения из компании.

Кроме того, он не может заниматься деятельностью, которая определяется как конкурирующая по отношению к работодателю.

Помимо периода времени, в соглашении учитывается следующее:

сфера деятельности, от которой необходимо воздерживаться. В соглашении указывается, какой именно профессиональной или предпринимательской деятельностью не может заниматься сотрудник. С одной стороны, условия NCA направлены на то, чтобы защищать интересы и права работодателя. С этой целью указываются, к примеру, аналогичная должность, которую не может занимать сотрудник, либо список конкретных компаний-конкурентов, к которым ему нельзя устраиваться на работу. С другой стороны, руководитель компании не имеет права лишать сотрудника возможности зарабатывать на жизнь. Если NCA будет полностью ограничивать право сотрудника на труд в целом, включая ту сферу деятельности, к которой руководитель компании не имеет отношения, такое соглашение может быть признано недействительным.
продолжительность ограничения. Срок действия ограничения может быть разным – от 6 месяцев до 2-3 лет. Самый оптимальный вариант – в течение 1 года. Также указывается точка отсчета, когда начинает действовать данное соглашение.
территория, в пределах которой запрещено конкурировать. Это могут быть как отдельные федеральные земли, районы, графства или штаты, так и территория всего государства.
положения о праве, которое регулирует данное соглашение. Этот пункт имеет особое значение для тех, кто подписывает соглашение с сотрудниками или компаниями из других стран. В документе четко указывается, законодательству какого именно государства или штата подчиняется данное соглашение. Может случиться так, что NCA будет действовать в штате, где соглашения такого рода запрещены.
взаимный обмен ценностями: компенсация, бонусы к платежам по основному договору, повышение заработной платы. Если руководитель компании обязывает сотрудника не заниматься своей профессиональной деятельностью, он должен это как-то компенсировать. Варианты могут быть разные – от единоразовой выплаты определенной суммы после увольнения из компании до повышения заработной платы во время работы на занимаемой должности. К примеру, в Гражданском кодексе Италии указано, что если работодатель не выплачивает компенсацию сотруднику, подписавшему NCA, соглашение признается недействительным. Размер компенсации также имеет значение. В соответствии с законом штата Иллинойс «О свободе труда» от 19 августа 2016 года запрещено предлагать сотрудникам подписывать соглашение о неконкуренции, если их заработная плата составляет менее $13 в час.
право расторгнуть соглашение о неконкуренции. Это право предоставляется или не предоставляется законодательством, в рамках которого действует соглашение о неконкуренции. Иногда это может сделать только одна из сторон. Можно расторгнуть NCA и по взаимному согласию. Опять же указывается срок, в течение которого это можно сделать.
ответственность за нарушение соглашения. В случае нарушения соглашения, сотрудник, как правило, выплачивает компенсацию, указанную в договоре, компенсирует причиненный ущерб, либо возмещает и то, и другое. Также ответственность за нарушение обязательств может возлагаться и на нового работодателя. Это происходит в том случае, если он знал о NCA сотрудника, которого он принимает на работу, но проигнорировал этот момент.

Соглашение о неконкуренции с точки зрения трудового законодательства РФ