Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Увольнение – не очень приятная процедура. Работодателю необходимо, в соответствии с законодательством РФ, соблюсти процедуру увольнения. Вовремя оформить документы, не нарушая установленного порядка.

В противном случае уволенный сотрудник имеет возможность восстановиться в прежней должности, и суд обяжет работодателя выплатить ему компенсацию за все дни вынужденного прогула.

Давайте разберемся в нюансах — сокращение штата или численности: в чем разница? Что вообще такое сокращение штата и сокращение численности работников?

Сокращение численности или штата работников: в чем разница?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.

Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.

Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.

В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.

В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.

Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.

Что лучше?

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

Для работодателя проще процедура сокращения штата. При сокращении должности в целом, работодателю не нужно выбирать, он увольняет одного или всех сотрудников, работающих по сокращаемой должности.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

Кого нельзя увольнять?

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61, 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

  • беременные;
  • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
  • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
  • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

  • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
  • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
  • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

Статья 179 ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения. Преимуществом обладают:

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

  • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
  • имеющие высшее профильное образование;
  • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
  • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
  • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
  • инвалиды, участники военных действий;
  • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
  • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Внимание! Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.

Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

  1. Три месяца до сокращения:
    • информируется служба занятости населения: если увольнения единичные, данная процедура не обязательна.
  2. Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

  3. Два месяца:
    • руководитель учреждения издает приказ об изменении штатного расписания;
    • составляется и утверждается новое штатное расписание;
    • издается приказ о сокращении, который доводится до заинтересованных лиц. Ознакомившись с приказом, увольняемые расписываются и ставят дату;
    • уведомляются профсоюзные органы;
    • каждому увольняемому вручают письменное уведомление с датой предстоящего увольнения и предложением вакантных должностей. При несогласии поменять должность, администрацией составляется акт заверенный подписью увольняемого сотрудника с обязательным указанием даты. Положительное решение вопроса так же оформляется актом с подписями обеих сторон.
      В течение следующих двух месяцев любая появившаяся вакансия предлагается сокращенным сотрудникам. Каждое предложение оформляется актом и заверяется подписями сторон с указанием даты.
  4. День увольнения:
    • издается приказ об увольнении, ознакомившись с приказом, работник расписывается и ставит дату;
    • увольняемому выдают трудовую книжку;
    • производят окончательный расчет, увольняемый получает компенсационные выплаты или платежные табуляграммы.

Что выплачивают при сокращении?

Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.

  1. Всем выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку.
  2. Время, потраченное на поиск новой работы, так же оплачивается в размере среднего заработка, но не более двух месяцев со дня увольнения.
  3. Если человек, уволенный по сокращению, встал на учет в центр занятости в течение 14 дней, и его не трудоустроили, он получит компенсацию и за третий месяц.
  4. Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

  5. При окончательном расчете выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
  6. Совместители могут рассчитывать на выплату только выходного пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются выплат за второй и третий месяц, предназначенных для поиска работы.
  7. Люди пред пенсионного возраста, могут воспользоваться своим правом на досрочное оформление пенсии, если на дату увольнения до оформления пенсии остается два года или меньше. Это предусмотрено Законом Российской Федерации № 1032-1 от 19.04.91г.

Внимание! Если ваши права нарушены, обращайтесь в трудовую инспекцию или напишите заявление в суд. Изучив документы и выслушав свидетельские показания, судья примет решение о восстановлении вас в прежней должности и выплате вам денежных средств за вынужденный прогул или подтвердит законность вашего сокращения.

Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом. При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.

Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.

Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии. Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.

Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата?

01.07.2018

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?По инициативе руководства предприятия могут проводиться организационные мероприятия, в результате которых происходит сокращение штата или сокращение численности работников. От правильности юридических формулировок будет зависеть законность увольнения и реализации преимущественного права на сохранение работы.

В чем разница

Для определения численности специалистов на предприятии и перечня занимаемых ими должностей, используется штатное расписание. Этот документ утверждается собственниками компании или ее руководителем. Изменения в штатном расписании могут быть связаны со следующими обстоятельствами:

  • необходимость оптимизировать производственный и/или управленческий процесс в организации;
  • сокращение издержек на фонд оплаты труда или сокращение финансирования от вышестоящей организации;
  • реорганизация на предприятии, вызванная неудовлетворительными результатами деятельности.

Сокращение не может быть связано с персональными претензиями в адрес одного или нескольких сотрудников. При нарушениях дисциплины граждан можно законно уволить без сокращения должностей или общей численности персонала. Если же сотрудник надлежащим образом справляется с обязанностями, даже личные неприязненные отношения с руководством не могут являться основанием для увольнения.

Юридическая разница между сокращением численности и штата предприятия заключается в следующем:

  • сокращение штата подразумевает полное исключение одной или нескольких должностей из штатного расписания – при этом подлежат увольнению или переводу на другое место все сотрудники, занимавшие сокращаемую должность;
  • сокращение численности подразумевает сохранение должности в штатном расписании, однако общее количество рабочих единиц будет сокращено – в этом случае один или несколько сотрудников смогут сохранить свою должность, в том числе при реализации преимущественного права.

При сокращении штата работник не сможет сохранить прежнюю должность, ни при каких обстоятельствах, даже если обладает иммунитетом на увольнение. Например, уволить беременную женщину по сокращению нельзя, поэтому при исключении из штатного расписания ее должности она подлежит переводу на другую работу в пределах предприятия.

Рассмотрим, какие отличия и последствия имеет сокращение численности и штата предприятия.

Если ли разница в оформлении

Несмотря на существенную разницу в последствиях при сокращении численности и штата, процедура оформления будет отличаться не столь заметно. Работодателю предстоит выполнить следующие действия:

  • утвердить штатное расписание, предусматривающее изменение в структуре и численности компании;
  • определить перечь лиц, которые не могут быть уволены с предприятия (например, беременная женщина);
  • при сокращении численности – определить перечень специалистов, имеющих преимущество для сохранения своей должности (будут учитываться производительность труда, квалификация и иные факторы);
  • перевод на свободные вакансии сотрудников, имеющих преимущества для сохранения работы;
  • подготовка и вручение сотрудникам письменных предупреждений за два месяца до предполагаемого увольнения;
Читайте также:  Статьи раздела совет директоров ао

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?Образец уведомления о сокращении должности

  • издание приказа с указанием даты и основания для прекращения трудовых отношений.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

  • На основании приказа будут начислены все гарантированные выплаты, оформлены документы для увольнения.

Состав и содержания обязательных выплат не будет отличаться для сокращения штата и численности. Граждане смогут рассчитывать на получение:

  • денежного вознаграждения за фактически отработанное время;
  • премий и доплат стимулирующего характера, если они были предусмотрены трудовым договором и локальными актами компании;
  • отпускных при предоставлении дней оставшегося отдыха, либо соответствующей компенсации в денежной форме;
  • оплату по больничным листам, представленным в период трудовой деятельности;
  • выходного пособия в размере месячного заработка сотрудника.

Кроме того, при любом варианте сокращения гражданам гарантирована компенсация в размере среднего заработка на два или три месяца после прекращения трудовых отношений.

Для реализации права на получение этой выплаты нужно подать работодателю заявление и подтвердить отсутствие нового места работы.

За третий месяц компенсация будет выплачена только при постановке на учет в качестве безработного и представлении соответствующего предписания от центра занятости.

Можно ли оспорить сокращение

При существенных нарушениях в процедуре сокращения граждане смогут обратиться в суд и добиться восстановления на работе. Сделать это можно в течение месяца после ознакомления с приказом или получения трудовой книжки. При подтверждении нарушений наступают следующие последствия:

  • приказ об увольнении подлежит отмене на основании судебного акта;
  • сокращенная должность или штатная единица подлежит восстановлению;
  • сотрудник, чьи права были нарушены, сможет получить вознаграждение за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Работодателю не запрещено повторно провести процедуру сокращения, с соблюдением всех предписаний закона.

Возможен еще один вариант оспаривания сокращения и восстановления на рабочем месте. Судебная практика рассматривает как нарушение трудовых прав ситуацию, когда в течение 6 месяцев после увольнения гражданина на его должность будет принят новый специалист. Для этого в штатное расписание может заново вводиться прежняя должность, либо увеличиваться численный состав персонала.

Закон признает такое поведение работодателя как злоупотребление правами по отношению к одному или нескольких сотрудникам. При таких обстоятельствах первоначальный специалист может рассчитывать на восстановление на работе, в том числе в судебном порядке.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата? Ссылка на основную публикацию Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников — Все о кадрах

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников.

Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации.

Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие «сокращение численности», так и понятие «сокращение штата», имеющие разное значение.

К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов.

А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность .

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность .

Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике. Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся.

Судебная практика.

«Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности» (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 18.05.2011 по делу N 33-3229/2011).

Большая разница: чем «сокращение численности» отличается от «сокращения штата»?

Разъяснения по этим вопросам дала заведующая орготделом Могилевского обкома профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов Наталья Лебедева.

– Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников предусмотрено п.1 ст.42 Трудового кодекса (ТК).

Следует отличать понятия «численность» и «штат». При сокращении численности наниматель сокращает количество работников (была одна единица, стало – 0,5), а сокращение штата предполагает исключение из штатного расписания определенных должностей, что влечет качественное изменение кадрового состава организации.

Порядок расторжения трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников предусмотрен ст.ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК.

Прежде чем уволить работника по п.1 ст.42 ТК, наниматель издает соответствующий приказ и вносит изменения и дополнения в штатное расписание. После выяснения обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе, составляется список работников, которых планируют сократить.

Согласно ст.45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Увольнению также не подлежат беременные работницы; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также детей-инвалидов до 18 лет (согласно ч.3 ст.268 ТК).

К одиноким матерям относятся женщины, родившие детей вне брака, в актовой записи о рождении которых данные об отце отсутствуют; а также вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

ReeadMoreBlock

Не могут быть уволены инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов и в других организациях, где возможно использование их труда, независимо от производительности труда и квалификации (ч.3 ст.45 ТК). Кроме того, право на оставление имеют работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, а также получившие инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Работника, не имеющего указанных прав, наниматель обязан письменно предупредить под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца (если более продолжительные сроки не установлены в коллективном договоре или соглашении) и вручить ему копию документа о предупреждении.

В соответствии с ч.4 ст.43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Если такая инициатива исходит от нанимателя после предупреждения работника о высвобождении, то компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячной отработки.

Словом, при обоюдном согласии сторон работник может рассчитывать на получение суммы, равной пятикратному размеру среднего заработка: выходное пособие за 3 месяца (ч.4 ст.48 ТК) и компенсация за 2 месяца (ч.4 ст.43 ТК).

Исключение составляют совместители, которым, независимо от оснований прекращения трудового договора, выплачивается зарплата лишь за замену срока предупреждения, но не выходное пособие (ч.6 ст.48 ТК).

Выполнение трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка в период срока предупреждения является гарантией обеспечения условий и оплаты труда наравне с другими работниками. Увольнение работника до истечения этого срока без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляют 1 свободный день в неделю без сохранения заработка для самостоятельного поиска работы (ч.6 ст.43 ТК).

Меры по трудоустройству на имеющиеся вакансии (в том числе с переобучением) должен предпринимать и наниматель.

Перед увольнением он обязан предложить работнику перевод на другую работу, соответствующую его квалификации и не противопоказанную по состоянию здоровья (ч.1 ст.43 ТК).

Наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного специалиста, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника.

При сокращении численности или штата работников наниматель предварительно, но не позднее чем за 2 недели, обязан уведомить профком либо получить его согласие на расторжение трудового договора (контракта). При прекращении трудовых отношений с работниками моложе 18 лет необходимо также согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

В связи с сокращением численности или штата не допускается увольнение работника во время его отпуска и в период временной нетрудоспособности. 

Чем отличается сокращение штата от сокращения численности?

Уволить сотрудника можно по его инициативе или по решению администрации предприятия. Во втором случае это может произойти по причине сокращения. Однако есть два варианта данной процедуры — сокращение штата или численности. В чем разница, какие последствия для его участников могут быть?

Сокращение численности или штата работников: в чем разница

Сокращение численности означает, что все штатные должности остаются, но работать теперь на них будет меньше сотрудников. Например, если на должности «Бухгалтер» числились три человека, то после этой процедуры их останется двое или только один. Однако сама позиция в компании сохраняется.

Если речь идет о сокращении штата, то часть позиций из расписания будет удалена. Соответственно, придется уволить и тех сотрудников, которые на них работали.

Единственное различие состоит в том, что, возможно, при сокращении штата не потребуется определять преимущественное право оставления работника на его месте, а при уменьшении численности этой процедуры не избежать.

  Как происходит увольнение по сокращению штата: пошагово

Для работодателей

Если на предприятии сокращается только численность, то необходимо создать комиссию, которая будет определять, кого из сотрудников оставить на работе. Речь идет о том, что из нескольких человек придется выбирать кандидатов на увольнение. Поскольку они все трудятся на одинаковых должностях, то требования совпадают.

Следовательно, во внимание надо принимать производительность труда, уровень образования, квалификацию, опыт, стаж (в том числе и в данной организации) и т. п. В случае сокращения штата вопрос решается сам собой: увольнению подлежат все те, кто трудится на этих позициях.

Для сотрудников

По большому счету работнику нет разницы, ведь его уже уведомили о предстоящем увольнении. С материальной точки зрения в обоих случаях размер выходного пособия и условия его выплаты будут одинаковы.

Но если при сокращении численности у работника еще есть возможность побороться за свое место, то в случае ликвидации его должности максимум, на что он может претендовать, — это получение другого места в этой же организации. Разумеется, должность будет иная.

Что выгоднее для сторон правоотношений

Для работодателя

Сокращение штата будет проще — в этом случае не придется решать, кого оставить на должности, а кого уволить. Соответственно, обосновывать свое решение сотрудникам не придется.

Предприятие увольняет всех тех, кто работает на ликвидируемой позиции. Сама по себе процедура выбора лучших работников не кажется сложной, но на деле без конфликтов здесь редко обходится.

Для сотрудников

Такой вариант также более благоприятен. Они могут и дальше продолжить работать в этой организации: руководство обязано предложить другие должности. При сокращении численности работодатель должен выбрать тех, кто останется работать на должности.

Но есть ряд категорий персонала, которых уволить нельзя, поэтому для профессионала вопрос может решиться не в его пользу.

Например, должность экономиста предусматривает двух работников. Один — опытный человек с высшим образованием, трудится в компании больше 10 лет, у него взрослые совершеннолетние дети, иждивенцев нет. Второй — молодая женщина, имеющая на попечении ребенка 2 лет. Согласно нормам трудового законодательства, выбор будет в пользу женщины.

Законодательная база

  • ст. 3 ТК РФ — содержит запрет на дискриминация по возрасту;
  • ст. 81 ТК РФ — содержатся положения, определяющие порядок увольнения работника в связи с сокращением численности или штата;
  • ст. 82 ТК РФ — указывает на обязательство организации по уведомлению подлежащих увольнению членов трудового коллектива;
  • ст. 178 ТК РФ — перечисляет подлежащие выплате пособия и компенсации при проведении данного процесса;
  • ст. 179 ТК РФ — определяет условия, на которых выявляется преимущественное право сохранения рабочего места за сотрудником;
  • ст. 180 ТК РФ — описывает порядок проведения сокращения;

В случае массового увольнения применяются нормы Постановления Правительства РФ № 99 от 05.02.1993 г.

Сокращение штата и численности работников: в чем разница? Права сотрудников при увольнении

Расторжение трудовых договоров, особенно по инициативе работодателя – процедура всегда непростая и трудоемкая. Сокращение штата и сокращение численности не являются исключением. Очень важно понимать разницу между этими двумя видами сокращения.

Что такое сокращение штата и сокращение по численности

Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании увольнения сотрудника:

  1. Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
  2. Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:

  • численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
  • штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.

При сокращении штата одна или ряд должностей исключаются из документа, одновременно уменьшается численность работников. Если сокращается численность работников, количество сотрудников все равно в ряде случаев может остаться тем же.

Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.

Различия процедур сокращения

Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.

При сокращении штата у сотрудника отсутствует гарантированное преимущественное право остаться на своей должности из-за того, что сокращается именно эта должность, а не конкретный человек.

Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:

  1. Сначала издается приказ.
  2. За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
  3. Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
  4. За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
  5. Проводится выдача всех компенсаций и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
  6. Расторгается трудовой договор.

При обоих вариантах сократительных процедур предусматривается преимущественное право остаться на работе сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию или производительность.

Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

  • семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
  • работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
  • лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалидам боевых действий при защите Отечества;
  • работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.

Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.

Есть некоторые категории работников, которых работодатель не имеет права уволить ни по какому виду сокращения, кроме как при ликвидации предприятия. Это – беременные сотрудницы, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет, несовершеннолетние работники до 18 лет, а также отцы и опекуны, воспитывающие детей до 14 лет без матери.

У этих категорий невозможно сократить должности, которые они занимают.

Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу.

Обязательное условие – способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

При взаимном соглашении (то есть когда работодатель не против, а работник, например, уже нашел другую работу) можно расторгнуть трудовой договор заблаговременно –  до истечения двухмесячного срока.

Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников.

Существует такое явление, как преднамеренное искусственное сокращение штата, когда руководство старается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом. В этом случае сокращаемый сотрудник может для восстановления своих прав пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд.

В этом случае он сможет не только восстановиться на своей должности, но и получить выплату за вынужденные прогулы в период, пока рассматривается иск.

Загрузка…

Сокращение численности или штата работников: в чем разница, чем отличаются процедуры?

Главная / Увольнение и сокращение / Все о сокращении численности или штата работников — в чем разница между процедурами?

В период финансовой нестабильности многие работодатели вынуждены прибегать к таким мерам, как сокращение численности своих подчиненных. Данная процедура имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести к проблемам с надзорными органами и судебным разбирательствам с подчиненными.

Данная статья поможет разобраться, в чем состоит разница между сокращением штата и численностью сотрудников. Рассмотрим все плюсы и минусы проведения данной процедуры. Все представленные материалы подкрепим анализом судебной практики.

Нормативные определения, согласно ТК РФ

Увольнение подчиненных при сокращении численности является довольно сложной процедурой. Работодатели идут на такой шаг по нескольким причинам:

  • Автоматизирование процесса производства (предприятие больше не нуждается в должности);
  • Тяжелое финансовое положение;
  • Неэффективность содержания штатной единицы.

В трудовом законодательстве вопрос увольнения регулируется ст.81 ТК РФ. В ней такие термины, как сокращение численности и штата объединены в одно понятие. Четкого ответа на вопрос «сокращение численности или штата работников: в чем разница?» нет ни в трудовом кодексе, ни в сопутствующих законодательных актах.

Несмотря на то, что в законе термины объединены, судьи наделяют эти 2 понятия разным смыслом (данные можно взять из анализа судебной практики).

Отличия необходимо тщательно изучить, так как на практике при увольнении работников по причине уменьшения штата или численности, будет разниться не только алгоритм действий, но и перечень гарантий, положенных сотрудникам (ст.180, ст.179 ТК РФ). В случае несоблюдения порядка увольнения, руководитель может попасть под ст.5.27 КоАП, а также под санкции, предусмотренные трудовым законодательством.

Чем на практике отличаются данные понятия?

По вопросу отличий между сокращением штата и численности, в судебной практике сформировалась устойчивая позиция:

  1. Сокращение численности расценивается как частичное уменьшение рабочих единиц на определенной должности. Например, если на предприятии предусмотрены 7 должностей электромонтеров, то после сокращения, их может остаться 3.
  2. Под сокращением штата подразумевается полное аннулирование конкретной должности, без учета того, сколько человек по ней работало. То есть после сокращения, на вышеупомянутом предприятии должность электромонтера была бы полностью упразднена.
Читайте также:  Как правильно оформить доверенность от юридического лица на получение писем на почте

Если говорить о льготах и компенсационных выплатах при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, то в обоих случаях они будут одинаковыми. А вот гарантии, положенные сотрудникам при сокращении, на практике соблюдаются по-разному. И в случае трудовых споров по нарушению прав на эти гарантии, решающую роль будет играть именно формулировка в приказе об увольнении.

Учитываем некоторые нюансы

При сокращении численности или штата работников (в чем разница между этими понятиями, мы уже разобрались), необходимо соблюсти определенный алгоритм действий:

  1. Создать приказ о сокращении.
  2. Уведомить сотрудников.
  3. Предложить свободные должности.
  4. Оповестить службу занятости.

При реализации этих пунктов нужно учитывать некоторые нюансы, соблюдение которых поможет впоследствии избежать проблем с судебными инстанциями.

Что касается уведомления сотрудников – здесь четко прописаны сроки: руководитель обязан предупредить подчиненных минимум за 60 дней до увольнения.

По поводу предложения свободных вакансий – из-за разной трактовки понятий сокращения «штата» и «численности», при несоблюдении прав работников и последующих судебных тяжбах, судьи выносят разные постановления.

Разберем вопрос более детально: при уменьшении численности, часть сотрудников остается работать, при этом начальству нужно выбрать, кто именно это будет.

Уволенные работники могут подать в суд на то, что их освободили от должности незаконно, не реализовали право на преимущество оставления на должности (такое право имеют более квалифицированные сотрудники и некоторые категории граждан: участники боевых действий, ВОВ и т.д.

), не предложили другую вакансию. И в этом случае суды часто встают на сторону истцов, восстанавливая их на работе.

Если суд признает, что человека уволили незаконно, руководителю придется заплатить неустойку, а в некоторых случаях еще моральный ущерб и упущенную выгоду.

При уменьшении штата ситуация выглядит несколько иначе: так как аннулируется не количество единиц, а должность полностью, у начальства не возникает вопроса, кого из работников уволить, а кого оставить.

Кроме того, люди, работающие по определенной специальности, часто просто не подходят на другую вакансию.

И если в приказе значится именно сокращение штата, в случае трудовых споров суд в основном встает на сторону работодателя.

Выгода для работника и работодателя

Если работодатель решил сократить численность подчиненных, он может попытаться уговорить работников написать заявление по собственному. Этого делать нежелательно, увольнение по сокращению для специалиста будет гораздо выгоднее: помимо выходного пособия, он получит еще и компенсационные выплаты, размер которых может доходить до 3 среднемесячных заработков.

Что касается выгод работодателя – целесообразнее будет написать в приказе «сокращение штата», нежели «сокращение численности». При формулировке «сокращение штата» трудовые споры по соблюдению ст.179 ТК РФ чаще всего решаются в пользу работодателя, также руководителю не придется думать, кого оставить на должности, а кого уволить.

Анализ судебных дел

Что касается практического опыта, судьи четко делят термины «штат» и «численность. Для полного прояснения картины по разграничению понятий, рассмотрим некоторые судебные дела, касающиеся данной темы.

В одной из фирм проводилось сокращение штата, в ходе которого был уволен менеджер по связям с общественностью. По штатному расписанию должность менеджера не разграничивалась по исполняемым обязанностям, то есть оставались ставки менеджеров по продажам и менеджеров по рекламе (по которым были свободные вакансии).

Работнику не была предложена альтернатива, он обратился в суд.

Суд восстановил его в должности, так как посчитал, что в компании было произведено не сокращение штата, а сокращение численности, и сотруднику по связям с общественностью должны были предложить должность менеджера по продажам или по рекламе.

Если на предприятии одна специальность подразумевает разные обязанности, это необходимо обозначить в штатном расписании и составить разные должностные инструкции для сотрудников. Такой подход поможет работодателю выиграть дело при трудовых спорах.

Другая ситуация. Работодатель при увольнении указал причину: «сокращение численности», хотя было расформировано целое подразделение с имеющимися в нем должностями.

Работник подал в суд по причине того, что ему, как специалисту, получившему профзаболевание на предприятии, не было предоставлено право приоритетного оставления на должности (ст.179 ТК).

Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что имело место быть сокращение штата, а не численности, а при данной процедуре реализация данного права не является обязательной.

Отличия между сокращением (исключением) штатной единицы и сокращением работника

  • Сокращение штата или численности работающих – весьма распространенный сегодня вид увольнения работников, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно.
  • Несмотря на то что это весьма затратный по времени и финансам способ сокращения персонала, многие работодатели пользуются им, так как он считается более гуманным и надежным, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.
  • Сокращение штата или численности работни­ков — это удаление из штатного расписания орга­низации отдельных должностей или целых струк­турных подразделений.

Возможно и полное изменение организацион­ной структуры, которое приводит к тому, что на­звания отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционала. Другие же долж­ности, переставшие быть актуальными, ликвиди­руются.

В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же из­менения носят единичный характер, целесообраз­нее издать приказ об их внесении в действующее штатное расписание.

Когда увольнение в связи с сокращением штата правомерно?

Трудовой кодекс РБ (далее — ТК) содержит це­лый ряд требований, которые должны быть соблю­дены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомер­ным.

Одно из таких требований — обязанность работодателя персонально и под роспись не ме­нее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абзац третий ст. 43 ТК).

В данном случае в основании увольне­ния работника лежит определенный юридический факт — сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об уволь­нении сокращение штатной единицы — вопрос ре­шенный.

Правильно разделяем 2 понятия

Вам следует различать сокращение штатной единицы и сокращение численности работников или сокращение должности.

Трудовой договор, заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть рас­торгнут нанимателем в случаях сокращения чис­ленности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Обратите внимание: в данной норме разделе­ны 2 понятия — сокращение численности работни­ков и сокращение штата.

Пол сокращением штатного расписания пред­полагается сокращение должности как таковой, т.е. исключение должности из штатного расписа­ния. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым ТК связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 1 ст. 42 ТК).

Сокращение штата (штатной единицы) опосре­дуется приказом работодателя (см. шаг 1). По­этому на момент уведомления работника о пред­стоящем увольнении (см. шаг 3) приказ о вне­сении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

С другой стороны, было бы нелогично сокра­тить штатную должность за 2 месяца до увольне­ния работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существу­ет. Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокра­щаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеют приказ о сокращении штата и соблюдение последующей про­цедуры увольнения работников, а не приказ об утвер­ждении штатного расписания в новой редакции.

Также следует помнить, что ответственность за неуведомление органов государственной службы за­нятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполно­моченным должностным лицом нанимателя о пред­стоящем высвобождении работников в связи с ликви­дацией юридического лица или сокращением числен­ности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях.

После того как руководством организации при­нято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Он не возникнет, если под сокращение попадает один работник, занимающий штатную единицу, однако если несколько человек числятся в одинаковой должности, проблема будет стоять очень остро.

Разумно столь важные решения принимать коллегиально. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению шта­тов, состоящая из сотрудников фирмы. Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.

Кто имеет преимущественное право быть оставленным на работе?

Принимать решение об увольнении конкрет­ных сотрудников нужно, руководствуясь нормами ст. 45 ТК. В этой статье названы категории работ­ников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении числен­ности или штата. К ним относятся:

  1. участники ликвидации последствий катаст­рофы на Чернобыльской АЭС;
  2. заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Черно­быльской АЭС, других радиационных аварий;
  3. инвалиды;
  4. другие категории работников, предусмот­ренных законодательством, коллективным догово­ром, соглашением.
  5. Инвалиды, работающие в организациях, иму­щество которых находится в собственности обще­ственных объединений инвалидов, а также в це­хах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимуществен­ное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
  6. Преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях при сокра­щении численности или штата работников также предоставляется:

ветеранам боевых действий на территории других государств (ст. 18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах» (далее — Закон о вете­ранах));

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *